邱 慧

婦產(chǎn)科護(hù)士創(chuàng)新行為與護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍關(guān)聯(lián)性研究

邱 慧

目的：分析婦產(chǎn)科護(hù)士創(chuàng)新行為與護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍之間的關(guān)聯(lián)性。方法：抽取本院68名婦產(chǎn)科護(hù)士作為本次研究對象，選擇一般資料調(diào)查量表、創(chuàng)新行為量表、護(hù)理組織氛圍量表對其進(jìn)行分析調(diào)查。結(jié)果：組織氛圍的總評分為(3.66±0.50)分，主要影響因素為護(hù)士的年齡、職務(wù)、勞動人事關(guān)系、職稱，P<0.05；護(hù)士的創(chuàng)新行為評分與組織氛圍總評分、溫暖和工作主動性、人際和諧、關(guān)心員工、支持認(rèn)同評分為正相關(guān)性(P<0.05)；影響研究對象創(chuàng)新行為評分的主要因素為職務(wù)、職稱、學(xué)歷，P<0.05。結(jié)論：婦產(chǎn)科護(hù)士創(chuàng)新行為與護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍與護(hù)士職稱、職務(wù)、年齡等具有一定關(guān)聯(lián)性，營造良好的組織創(chuàng)新氛圍有利于促進(jìn)護(hù)理人員創(chuàng)新行為，提高日常護(hù)理工作質(zhì)量。

影響因素；創(chuàng)新行為；護(hù)理組織；創(chuàng)新氛圍

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.24.035

組織氛圍是指由組織成員感知且對組織成員行為造成影響，能夠依照組織的特征進(jìn)行描述的組織內(nèi)部環(huán)境心理氛圍[1]。有關(guān)研究指出，組織氛圍可以對護(hù)士的創(chuàng)新行為和日常工作質(zhì)量造成一定影響，還會對護(hù)士的倦怠、滿意度、離職意向、工作效率、工作積極性等因素造成影響[2-3]。創(chuàng)新行為是指將新穎、有益的想法進(jìn)行推廣，并將其應(yīng)用于組織成員中的個人行為中，培養(yǎng)護(hù)士的創(chuàng)新意識與行為有利于醫(yī)院的全方面發(fā)展，為醫(yī)院培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍，進(jìn)一步提高醫(yī)院總體創(chuàng)新能力[4]。本研究抽取本院婦產(chǎn)科護(hù)士68名，分析其創(chuàng)新行為與護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍之間的關(guān)聯(lián)性，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 抽取本院68名婦產(chǎn)科護(hù)士作為研究對象，抽取時間為2016年5月～2017年5月，均為女性，年齡20～53歲，平均年齡(36.62±3.28)歲。學(xué)歷：本科及以上38例，?？?6例，中專4例。職稱：副主任護(hù)師7例，主管護(hù)師16例，護(hù)師及以下45例。

1.2 調(diào)查方法 利用工作空余時間對以上研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查，在知情同意的情況下，被調(diào)查者以匿名方式獨(dú)立完成問卷，并現(xiàn)場收回。調(diào)查問卷包括一般資料調(diào)查量表、創(chuàng)新行為調(diào)查量表、護(hù)理組織氛圍調(diào)查量表。其中，一般資料問卷調(diào)查表自行設(shè)計，包括護(hù)理人員的性別、姓名、年齡、職務(wù)、職稱、科室、學(xué)歷、勞動人事關(guān)系、工作時長等。護(hù)理組織氛圍調(diào)查量表設(shè)計的條目共有41個，包括沖突、支持認(rèn)同、溫暖和工作主動性、組織有效性、人際和諧、關(guān)心員工等，評分越高表示護(hù)理組織氛圍越好。創(chuàng)新行為調(diào)查量表設(shè)計的條目共有6個，其中每個條目選擇的評分法為6級，其中評分小于等于2.25分表示創(chuàng)新行為極低，評分在2.26～3.50分表示較弱，評分在3.51～4.75分表示中度，評分大于等于4.76分表示較強(qiáng)， 評分越高表示創(chuàng)新行為越顯著[5]。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS 13.0統(tǒng)計學(xué)軟件，對護(hù)士護(hù)理組織氛圍影響因素、對護(hù)士創(chuàng)新行為造成的影響采用的逐步回歸分析，護(hù)理組織氛圍與護(hù)士的創(chuàng)新行為采用關(guān)聯(lián)性分析。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 護(hù)理組織氛圍情況評分 量表各個維度中，關(guān)心員工的評分最高，組織有效性的評分最低，其中自變量與應(yīng)變量分別為研究對象一般資料與組織氛圍評分，進(jìn)行多元逐步回歸分析可知，影響護(hù)士護(hù)理組織氛圍的主要因素為年齡、職務(wù)、職稱、勞動人事關(guān)系。

表1 護(hù)士的組織氛圍情況評分比較(分

表2 對護(hù)士護(hù)理組織氛圍影響因素的逐步回歸分析情況

2.2 對護(hù)士創(chuàng)新行為造成影響的逐步回歸分析情況 將研究對象一般資料設(shè)置為自變量，應(yīng)變量為護(hù)士的創(chuàng)新行為評分，并給予多元逐步回歸分析后得知，對護(hù)士的創(chuàng)新行為造成影響的主要因素為職務(wù)、職稱、學(xué)歷，詳見下表3。

表3 對護(hù)士創(chuàng)新行為造成影響的逐步回歸分析情況

2.3 護(hù)理組織氛圍與護(hù)士的創(chuàng)新行為分析 護(hù)理組織氛圍中的溫暖與工作主動性、人際和諧、支持認(rèn)同、總評分與護(hù)士的創(chuàng)新行為評分呈正相關(guān)性，P<0.05。具體見表4。

表4 護(hù)理組織氛圍與護(hù)士的創(chuàng)新行為分析

3 討 論

分析本院婦產(chǎn)科護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀與護(hù)理組織氛圍可知，我院護(hù)士創(chuàng)新行為評分與護(hù)理組織氛圍評分均為中等程度，其中護(hù)士創(chuàng)新行為評分與護(hù)理組織氛圍中的人際和諧、溫暖與工作的主動性、支持認(rèn)同維度、總評分呈正相關(guān)性，說明在良好的護(hù)理組織氛圍中，護(hù)理人員更容易獲得同事與領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，有利于培養(yǎng)其創(chuàng)新行為。其他研究也表明，組織氛圍屬于組織群體內(nèi)部對人的一種激勵，對其進(jìn)行管理干預(yù)，提升組織氛圍評分，可有效激發(fā)護(hù)理人員工作積極性、主動性[6-7]。依據(jù)本次研究結(jié)果可知，組織氛圍評分中得分最高的為關(guān)心員工維度，提示我們，管理人員對護(hù)理人員的工作、生活進(jìn)行關(guān)心，有利于組織氛圍和諧穩(wěn)定。

對護(hù)士護(hù)理組織氛圍影響因素的逐步回歸分析顯示，護(hù)士年齡、職務(wù)、職稱、勞動人事關(guān)系是影響該評分的重要因素。隨著護(hù)士年齡逐漸增加，臨床經(jīng)驗更豐富，能更好適應(yīng)醫(yī)療環(huán)境，有利于提高組織氛圍評分[8]。研究顯示勞動人事關(guān)系可影響護(hù)士對組織氛圍的感受，其中合同制的護(hù)士存在較高的組織氛圍知覺[9]，而在編護(hù)士對組織氛圍的知覺較低，分析其中原因可能是合同制護(hù)士不具有較為穩(wěn)定的工作，導(dǎo)致自身存在緊張感，對于組織氛圍能夠更快適應(yīng)。另外通過對護(hù)士創(chuàng)新行為進(jìn)行多因素相關(guān)分析同樣顯示出職稱、職務(wù)的影響力，隨著護(hù)士職稱與職務(wù)逐漸提升，除了可進(jìn)一步提高其對組織氛圍的感知，其創(chuàng)新行為評分也隨之提高，同時分析中也顯示了學(xué)歷因素對護(hù)士創(chuàng)新行為的影響力。

綜上所述，護(hù)士創(chuàng)新行為與護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍有緊密聯(lián)系，而對其創(chuàng)新行為和護(hù)理組織創(chuàng)新氛圍都造成影響的還有護(hù)士的職稱、職務(wù)因素，同時學(xué)歷因素的重要性也不可忽視，提示在護(hù)理管理工作中，除了積極營造良好的組織氛圍，醫(yī)院管理者還應(yīng)重視護(hù)理人員的知識技能培訓(xùn)，不斷提升護(hù)士團(tuán)隊的知識層次、學(xué)歷層次，重視職稱晉升，充分發(fā)揮護(hù)理人員主觀能動性，提高其工作積極性，促進(jìn)其積極開展創(chuàng)新行為[10]，從而進(jìn)一步提升護(hù)理工作質(zhì)量。

[1] 胡紫宜,章雅青,錢 艷，等.護(hù)士創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氛圍和心理資本的關(guān)系研究[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(醫(yī)學(xué)版),2016,36(11):1648-1652.

[2] 謝 欣,季 萍.手術(shù)室護(hù)士創(chuàng)新行為影響因素及提高措施[J].內(nèi)蒙古中醫(yī)藥,2016,35(3):116-117.

[3] 鐘仲英，梁鳳蘭，林小玲.績效考核對急診護(hù)士工作倦怠及護(hù)理質(zhì)量的影響[J].《護(hù)理實踐與研究》 , 2015 (12) :124-126.

[4] 李海波,張麗敏,季金鑫，等.ICU護(hù)士工作壓力與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析[J].中國醫(yī)院管理,2015,35(8):74-75.

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[8] 趙斌,劉桂霞,宇衛(wèi)昕等.差錯管理氛圍、工作復(fù)雜性對員工創(chuàng)新行為影響的跨層次研究[J].預(yù)測,2017,36(5):15-23.

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[10] 何 利,吳變利,崔曉娜，等.創(chuàng)新護(hù)理管理激勵機(jī)制在提升護(hù)理能力中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2016,13(21):188-192.

226200 啟東市 江蘇省啟東市人民醫(yī)院 邱慧:女，本科，副主任護(hù)師

2017-10-11)

(本文編輯 李莎莎)