冉向東

[摘? ? 要] 在“雙一流”建設發(fā)展中，必須建設一支高水平高質(zhì)量的人才隊伍，大力引進高層人才是必經(jīng)之路。同時，催生了新一輪的人才大戰(zhàn)，地方高校要想贏得這場戰(zhàn)爭就要不斷地提高地方高校自身的科研水平和服務水平。本文的主旨在于通過深入研究和調(diào)查分析貴州地方高校在高層次人才的招聘引進過程的現(xiàn)狀與存在的問題，再結合本人的工作經(jīng)驗探索、總結、提煉出了地方高校在高層次人才招聘和引進方面的幾點措施及建議。

[關鍵詞] 地方高校; 高層人才; 措施; 服務

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 21. 085

[中圖分類號] G647? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2018）21- 0198- 02

0? ? ? 引? ? 言

TR大學2006年從原來的高等?？茖W校升格為本科院校，學校處于湘、鄂、渝邊界武陵腹地，素有“雞鳴三省”之稱的銅仁市，無論是從人才引進、開放程度，還是管理理念、信息流通上都落后于東部沿海地區(qū)的高校，高層次人才數(shù)量不足、引進速度不夠快、引進人才的渠道不夠?qū)挕⒏邔哟稳瞬盼Χ炔粔虼?。鑒于以上情況，當?shù)卣蛯W校應該構建一條高層次人才引進的綠色通道，放開博士、教授、特殊高層次人才的引進政策，充分尊重高校對高層次人才的自主選聘權，在人才的選拔、調(diào)動、引進、考核、評價等方面給予自主權。由TR大學按照自身發(fā)展實際確立人才的標準，簡化高層次人才引進的程序，決不能讓編制管理變成高層次人才引進的障礙。

1? ? ? 高層次人才引進的基本情況

1.1? ?大步邁進，獨木難支

TR大學作為當?shù)匚ㄒ坏囊凰究聘咝?，要想在發(fā)展轉型和各高校之間的競爭中取得先機，建設一支高質(zhì)量高水平的師資隊伍是必然的基礎。建設一支高質(zhì)量高水平的師資隊伍，提升綜合競爭力，對高層次人才的引進提出迫切的需求。為了更好地吸引人才，開展高層次人才引進以來，按照碩士享受講師待遇，曾有部分緊缺專業(yè)還獎勵安家費;博士享受副教授待遇，發(fā)放安家費、科研啟動費、住房補貼、高層次人才津貼。盡管政策優(yōu)厚，不管是質(zhì)量和數(shù)量還是總有些不盡如人意，尤其是博士、教授等稀缺高端人才。以上情況表明，提高了待遇也并未緩解高端人才引進的壓力，同時，也面臨內(nèi)部人才諸多的困難，如人才資源的枯竭、人才的評價、人才的培養(yǎng)、人才的使用、人才的發(fā)展空間等諸多原因也導致人才的流失嚴重。所以，引進的效果不是很明顯，特別是高精尖人才。

1.2? ?人才大戰(zhàn)，如履薄冰

作為地處西部的地方高校，在地域環(huán)境、辦學層次、工資福利、資金配套、科學研究、學術氛圍等方面與重點院校、省級高校甚至是發(fā)達地區(qū)的同等高校都存在著巨大的差距。在如今的高層人才搶奪大戰(zhàn)中顯得有些柔弱，導致難以引得來，即使引來了，因地域環(huán)境難以留得住，留住也會因缺少平臺難以讓人才長得高。每一步的困難都使得從地方高校綜合競爭爭搶中受到限制，從而地方高校的發(fā)展與重點院校、省級高校還有發(fā)達地區(qū)的同等高校在發(fā)展中呈現(xiàn)出剪刀口狀態(tài)發(fā)展，差距越拉越大。

1.3? ?政策滯后，舉步維艱

地方高校從地域環(huán)境、辦學層次等方面，在高層次人才的引進上已不占優(yōu)勢，唯有靠人文關懷和情感來引人和留人。然而，當前滯后的人才引進政策、陳舊的人事管理機制嚴重制約和刺破了最后的面紗。在高層次人才的引進中受到國籍、年齡、編制、引進計劃、聘任方式、工作方式等的限制。其中，最難解決的就是檔案材料的完備，不然難以實施錄聘用，應屆畢業(yè)生幾乎不存在此問題，特別是通過調(diào)動引進經(jīng)驗豐富的團隊以及特殊人才時，調(diào)出單位為了防止人才的流失，所以對人才的流動也設置很多障礙，違約后高額的賠款和禁止檔案的調(diào)出等每一步的失敗將會導致整個引進流程的失敗，嚴重地影響了人才工作開展。

2? ? ? 高層次人才引進中存在的主要問題及原因

2.1? ?缺乏前瞻性、科學性、合理性

TR大學2006年升本以來，招生人數(shù)規(guī)模逐年擴大，師資隊伍的建設也在壯大，人才的需求種類不斷變化，職能和邊界也悄然發(fā)生變化。在人才引進中未能充分地考慮到科學研究、教育教學、學科發(fā)展，有時，單純從專業(yè)的申報、學科的建設規(guī)劃、考核評估的指標出發(fā)來報送人才引進計劃和方案，因急需人才，疏于對人才的層次、研究方向、計劃數(shù)量、科研能力、教學水平等深入地進行認真考核和調(diào)查測試。有時僅能解決當前的問題，為日后的發(fā)展留下了巨大的隱患，可謂是飲鴆止渴。

隨著TR大學“雙一流”的建設和碩士點申報，師生比、碩博比的要求，在人才的引進上面會出現(xiàn)顧此失彼，專業(yè)發(fā)展失衡現(xiàn)象。當前，TR大學的編制管理體系中未能真正地執(zhí)行“定職責、定機構、定編制”，沒有制定明確指導性的“三定方案”，缺乏理論調(diào)研，在編制管理過程中沒有實施科學的調(diào)查研究，拿不出合理的數(shù)據(jù)來論證，所以人才引進難以拿出科學合理的方案。

2.2? ?人力資源干部業(yè)務不精，整體規(guī)劃不強

TR大學人事管理干部隊伍中，幾乎不是人力資源專業(yè)出身，均無系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識，無扎實的理論水平，同時，缺乏對人力資源管理業(yè)務的培訓學習，導致在高層次人才引進和規(guī)劃上無法形成科學合理的指導意見，工作開展靠經(jīng)驗積累，也未組織過相關的干部培訓學習，無機會彌補理論功底不扎實的短板;由于從事人事管理工作的干部因?qū)嶋H工作煩瑣、工作量大，日常工作中容易忽略理論的學習和管理上的創(chuàng)新，也就只能按部就班完成日常的工作，理論知識缺乏和日常學習的不夠，直接導致人事管理干部站位不夠高，缺乏整體的謀劃能力與眼光，后果就是人力資源的業(yè)務不精湛，人才建設管理水平薄弱。

2.3? ?引進渠道不寬，操作流程單一

目前， TR大學對人才的引進消息的發(fā)布主要是靠學校官網(wǎng)、當?shù)厝瞬啪W(wǎng)和一些人才招聘網(wǎng)站，高層次人才有意向后投簡歷，定期篩選簡歷轉發(fā)給相關專業(yè)學院，相關專業(yè)學院組織專家篩選，若選中后，反饋給人事處，由人事處負責統(tǒng)一通知面試考核的時間、地點、方式。以上方式存在幾個問題，一是篩選簡歷到面試整個流程耗費時間;二是有大部分求職者往往是遍地撒網(wǎng)，意向不是很強浪費時間;錯失了引進的機會。

3? ? ? 高層次人才引進的對策措施及建議

3.1? ?促進政府簡政放權，實現(xiàn)高校辦學自主

當?shù)卣蛯W校應該構建一條高層次人才引進的綠色通道，放開博士、教授、特殊高層次人才的管控，充分尊重高校對高層次人才的自主選聘權，給予對人才的選拔、調(diào)動、引進、考核、評價等自主權。由TR大學按照自身發(fā)展實際確立人才的標準，簡化高層次人才引進的程序，決不能讓其他附帶原因變成高層次人才引進的障礙。

目前，TR大學人才管控制度和人才激勵機制略顯陳舊和落后，對學校的發(fā)展起到束縛作用，未能起到助力發(fā)展作用，政府應該給TR大學的快速發(fā)展在政策上松綁，如崗位的設置、職稱的評定、崗位的聘任、教職工的考核、薪酬的設計等方面進行綜合改進。打破政策審批的束縛，放開雙手，讓TR大學探索自己發(fā)展特色道路，發(fā)揮高等教育獨有的特性。

3.2? ?制定科學合理的引才計劃

充分整合校內(nèi)外的各種人才資源，深入研究，明確學校的發(fā)展方向，制定科學合理的引才計劃。立足地方和學校的發(fā)展現(xiàn)狀，用活現(xiàn)下的科研平臺、教學資源以及科研團隊，在高層次人才引進的數(shù)量和質(zhì)量上適當?shù)匾兄貙W校的重點發(fā)展學科、申碩學科、“雙一流”建設學科，按照學科結構和層次以及未來規(guī)劃建設的需求來實施高層次人才引進。同時，在引進科研成熟的團隊上可以將學歷和其他條件降低，這也可以直接填補某些學科的空白。

3.3? ?拓寬招聘渠道和形式

（1）在高層次人才的引進上，除了在傳統(tǒng)的媒體發(fā)布之外還要直接深入高校，與高層次人才“一對一”直接對話，這樣不僅能表達誠意還能真正傾聽人才的想法顧慮，為引才政策的調(diào)整奠定基礎。

（2）通過發(fā)動校友“以人才引人才”的方式，將本校高層次人才召集起來，發(fā)動他的人脈資源，以他們作為紐帶伸向各高校，以點帶面的形式擴大宣傳力度。

（3）營造良好的人才環(huán)境，立足當?shù)卣蛯W校的資源，為高層次人才精心打造良好的工作環(huán)境，為高層次人才制定個性政策，致使高層次人才感受到輕松自然，讓他們能夠獲得社會普遍的認同，能力得以施展、志向和抱負得以實現(xiàn)，深切地感受到學校的人文關懷能安居樂業(yè)。

3.4? ?優(yōu)化配套設施

建立高層次人才配套政策和實施，針對高層次人才配偶就業(yè)問題制定專門的“綠色通道”制度;高層次人才子女入學問題，學校幫助解決;高層次人才成長問題，出臺相關的職稱晉升特殊路徑，科研項目申報等方面的配套政策，力求高層次人才能立足現(xiàn)在，看到未來。

3.5? ?建立人才成長通道

TR大學高層次人才基本從事傳統(tǒng)的常規(guī)教學以及科研工作，在培養(yǎng)創(chuàng)新能力方面后勁不足。造成這一現(xiàn)象的主要原因是TR大學高層次人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)上欠佳，在地方高校的競爭難以取得優(yōu)勢，給職稱的晉升、科研水平的提升帶來很多影響。在申報科研項目和發(fā)表文章時因為學校名氣和職稱的緣故，成功率不高，因此開辟靈活的科研認證渠道，將高層次人才在求學期間發(fā)表的文章和成果作為晉升上一級職稱評審的業(yè)績，這樣對高層次人才的肯定又可以激勵他們多做貢獻，還可以吸引其他高層次人才來校工作，如此往復形成良性循環(huán)。

4? ? ? 結? ? 語

當前，隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，高等院校的發(fā)展轉型，新一輪的高層次人才搶人大戰(zhàn)打響，在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中意欲立于優(yōu)勢，必須從高校自身的發(fā)展變化來吸引人才。貴州近年來的發(fā)展也在突飛猛進、一路高歌，其對各種高層次人才的吸引力度較往日來講是蒸蒸日上，但是必須抓住當下發(fā)展轉型的機遇，展現(xiàn)區(qū)位的優(yōu)勢，采取主動的、有效的措施，吸引、支持、鼓勵國內(nèi)外各類高層次人才來黔干事創(chuàng)業(yè)，顯然，只有在經(jīng)濟全球化凸顯時方能取得人才爭奪大戰(zhàn)的主動權。

本文的主旨在于通過深入研究和調(diào)查分析貴州地方高校在高層次人才的招聘引進過程的現(xiàn)狀與存在的問題，總結出相應的對策措施及建議。

主要參考文獻

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