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摘 要 隨著改革的不斷深化，科研院所根據(jù)自身人力資源的發(fā)展需要及特點，逐步引入了勞務(wù)派遣用工模式。然而近年來這種用工模式內(nèi)外部環(huán)境都在發(fā)生深刻變化，處于矛盾多發(fā)期和凸顯期，法律風(fēng)險急劇增加。本文對新形勢下科研院所勞務(wù)派遣用工存在的法律風(fēng)險進行分析，并提出相關(guān)的防控措施。

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 用工模式 法律風(fēng)險

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、雇員租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的用工方式。[1，2]近年來，這種用工模式內(nèi)外部環(huán)境都在發(fā)生深刻變化，處于矛盾多發(fā)期和凸顯期，法律風(fēng)險急劇增加。如何解決新形勢下科研院所勞務(wù)派遣用工的相關(guān)問題，加強法律風(fēng)險防范已成為當(dāng)前討論的熱點。

一、新形勢下科研院所勞務(wù)派遣用工存在的法律風(fēng)險

（一）勞務(wù)公司服務(wù)質(zhì)量與勞務(wù)用工法律風(fēng)險成反比

根據(jù)職責(zé)劃分，人事管理方面的相關(guān)事務(wù)應(yīng)由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)管理，有的勞務(wù)公司僅基于自身利益考慮，一方面對員工敷衍了事，一方面對用工單位是另一種說法，很容易給員工造成用人單位和勞務(wù)派遣公司相互推諉責(zé)任的“踢皮球”式錯覺，引發(fā)勞務(wù)派遣人員投訴頻繁，不利于勞務(wù)派遣人員的工作穩(wěn)定，一定程度上不僅激化了勞資矛盾，也使科研院所用工法律風(fēng)險加劇。

（二）用工單位對《勞動合同法》的解讀不夠深刻

《勞動合同法》定義的勞務(wù)派遣“三性”——臨時性、輔助性、替代性，以及用工比例控制目前主要針對的是企業(yè)，但覆蓋事業(yè)單位也只是時間上的問題。而目前部分科研院所的勞務(wù)派遣用工時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了6個月，突破了臨時性。部分科研院所一定程度上對勞務(wù)派遣用工依賴性大，忽視了最大化內(nèi)部挖潛機制，人力資源配置合理程度不高，使得勞務(wù)派遣用工比例上升，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過《勞動合同法》規(guī)定的10%的控制。

二、勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險防控措施

（一）加強外部監(jiān)督職能

第一，加強與勞務(wù)派遣公司的溝通，要求勞務(wù)派遣公司也要加強與員工的溝通和交流。勞務(wù)派遣公司不能只從自身利益的角度考慮問題，而是應(yīng)該全方位地從用工單位及員工角度考慮，協(xié)助用工單位構(gòu)建穩(wěn)定的勞務(wù)派遣用工模式。

第二，不定期抽查勞務(wù)派遣相關(guān)業(yè)務(wù)的完成程度及完成的及時性，要求勞務(wù)派遣公司及時履行勞動合同的簽訂、續(xù)簽義務(wù)，并及時返還勞動合同、辦理工資卡、辦理社?？?、發(fā)放工資等相關(guān)業(yè)務(wù)，對不作為行為責(zé)令改正，情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)追究相關(guān)主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

第三，做好日常與勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)開展工作的相關(guān)記錄，運用院對勞務(wù)派遣公司考核制度對勞務(wù)派遣公司進行理性考核，使院考核機制真正落地，加強對勞務(wù)派遣公司的監(jiān)督管理，從而規(guī)避主觀性的法律風(fēng)險。

（二）強化內(nèi)部管理職能

第一，管理部門要及時跟蹤國家相關(guān)法律法規(guī)政策，加強與勞務(wù)公司、院法律顧問溝通，加強對相關(guān)管理人員和業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，使其懂法、知法、合法。

第二，在勞務(wù)派遣人員數(shù)量上，上下各級都要嚴(yán)格把關(guān)，制定相關(guān)政策大力挖掘用人單位的潛力，盤活現(xiàn)有人力資源存量，嚴(yán)格落實關(guān)于勞務(wù)派遣人員引進計劃審批程序，從源頭上控制用工數(shù)量；項目管理部門及各用人單位須定期開展勞務(wù)派遣人員目前及下一年度的工作任務(wù)安排，及時對勞務(wù)派遣人員做好統(tǒng)籌調(diào)配和分流，達(dá)到人力、技術(shù)資源的最優(yōu)配置，建立一支訓(xùn)練有素的技術(shù)工作團隊，同時從根本上減少對勞務(wù)人員數(shù)量的過度依賴，降低勞務(wù)派遣用工比例。

第三，要及早策劃，清理人員用工范圍，規(guī)范崗位管理，明確崗位性質(zhì)，劃分哪些是主營崗位，哪些是輔助性崗位、臨時崗位、替代崗位。嚴(yán)格按照《勞動合同法》的規(guī)定，符合“三性”的崗位才能使用勞務(wù)派遣員工。同時根據(jù)各用人單位的業(yè)務(wù)特點將不涉及核心技術(shù)、技能水平要求較低的崗位設(shè)計為專門的勞務(wù)派遣用工崗位，并編寫相關(guān)崗位說明書，明確其崗位職責(zé)和崗位資格要求，使其切實與在編職工的崗位相分離，沒有與在編職工同樣的或類似的崗位，避免了“同工”（混崗）的問題。[3]

第四，嚴(yán)格審查勞務(wù)人員入職材料，確保入職材料真實、齊全；及時對勞務(wù)派遣人員將相關(guān)法律法規(guī)及院所政策培訓(xùn)到位，從源頭上避免法律糾紛。

第五，專注科研院所核心戰(zhàn)略，考慮規(guī)范有序開展多元化用工。[4]可加強多元化用工政策及相關(guān)業(yè)務(wù)組織方式的研究，優(yōu)化用工策略，在確保安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提下，有效利用社會資源，規(guī)范開展業(yè)務(wù)外包。對技術(shù)含量低、勞動方式簡單、社會可利用資源豐富、替代性強的安保、后勤管理、保潔等服務(wù)等業(yè)務(wù)，可通過低端業(yè)務(wù)外包實現(xiàn)。科研院所只對相關(guān)業(yè)務(wù)結(jié)果進行考核，對工作質(zhì)量進行監(jiān)督，切實減輕勞務(wù)派遣用工的壓力和法律風(fēng)險。

三、結(jié)語

勞務(wù)派遣用工模式在科研院所發(fā)展還處于不是很成熟的階段，在發(fā)展的初期存在一些問題也是不可避免的。通過及早籌謀、統(tǒng)籌規(guī)劃，科研院所的勞務(wù)派遣用工模式將逐步趨于成熟，也將更好地服務(wù)于科研院所的科研生產(chǎn)，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和社會價值。

（作者單位為中國核動力研究設(shè)計院）

參考文獻(xiàn)

[1] 王瓊芳.勞務(wù)派遣用工模式的利與弊淺析[J].江蘇水利，2008 （12）：46-48.

[2] 莫欣榮.多元化用工下的人才派遣模式淺析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2010（16）：231-233.

[3] 劉濤.防范勞務(wù)派遣法律用工風(fēng)險[J].中國石油企業(yè)，2013（12）：96.

[4] 陳振峰，張艷麗.探索業(yè)務(wù)外包模式規(guī)避用工風(fēng)險[J].科技信息，2012（23）：435-436.