祁大飛

摘 要 本文通過(guò)分析當(dāng)下實(shí)踐因素，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展水平，提出相關(guān)應(yīng)對(duì)出路，以求企業(yè)人力資源發(fā)展能夠得到根本改善。

關(guān)鍵詞 人力資源薪酬管理 企業(yè)發(fā)展 員工工資

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的原則

（一）成本補(bǔ)償性原則

員工日常在企業(yè)消耗的生活時(shí)間以及工作量大多通過(guò)薪酬來(lái)進(jìn)行補(bǔ)償，并且較令員工滿意的金額能為員工提供必要的精神動(dòng)力，使得員工能以更加積極飽滿的狀態(tài)為企業(yè)今后的發(fā)展創(chuàng)造更加有效的價(jià)值。

（二）效率優(yōu)先與兼顧公平原則

企業(yè)中的員工也具有不同分類，所涉及的領(lǐng)域不同，其所管轄的方向以及勞動(dòng)所付出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也各不相同。此時(shí)企業(yè)采取效率優(yōu)先原則，即對(duì)于企業(yè)整體貢獻(xiàn)較大且工作量較為突出的員工，企業(yè)將給予其更為豐厚的資金報(bào)酬，從而為員工今后的發(fā)展提供必要的精神鼓勵(lì)。但企業(yè)在強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先的同時(shí)也需兼顧公平，即員工整體的薪資上漲幅度調(diào)升比例相似，員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)才能更好地促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

（三）激勵(lì)性原則

企業(yè)發(fā)展當(dāng)中難免會(huì)存在不同的工種，其工作難度不同，由此帶出的人才等級(jí)也各不相同。企業(yè)應(yīng)該建立良好的管理機(jī)制用來(lái)激勵(lì)員工內(nèi)心深處的精神潛力，通過(guò)提升工作專注程度才能夠完成工作效率的有效提升。企業(yè)對(duì)于專注以及勤奮勞動(dòng)的員工應(yīng)該給予一定的嘉獎(jiǎng)，從而激勵(lì)員工更好更快地完成下一次進(jìn)步。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問(wèn)題

（一）企業(yè)人力資源工資體系管理不完善

企業(yè)的重要組成部分就是各級(jí)不同的員工，員工為企業(yè)帶來(lái)了良好收益，為企業(yè)今后的發(fā)展提供了保證，但若企業(yè)管理遲緩，無(wú)法從社會(huì)發(fā)展的角度為員工帶來(lái)更高的薪酬，那么員工很有可能出現(xiàn)較多的負(fù)面情緒從而影響企業(yè)今后的生產(chǎn)效率。當(dāng)代企業(yè)人力資源薪酬管理方面最為突出的問(wèn)題就是員工的薪酬范圍并沒(méi)有與實(shí)際工作量成比例，進(jìn)而導(dǎo)致員工的個(gè)人利益和發(fā)展受到阻礙，從而降低對(duì)企業(yè)發(fā)展投入的積極性，最終使得企業(yè)的發(fā)展也受影響。

（二）針對(duì)企業(yè)員工的福利體系不健全

企業(yè)在進(jìn)行福利體制改革過(guò)程當(dāng)中，不需要將福利通通以薪酬的方式展現(xiàn)，也可體現(xiàn)在日常的假期待遇、工作環(huán)境待遇以及其他可供選擇的方式等。員工在為企業(yè)保證最基本的生產(chǎn)能力的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該為員工提供應(yīng)有的福利待遇，這樣企業(yè)才能更好地留住人才。

（三）企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

當(dāng)代企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時(shí)，沒(méi)有以實(shí)際數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整體核實(shí)，因此后期得到的數(shù)據(jù)并不具備應(yīng)用的可比性。企業(yè)不僅需要良好的品牌發(fā)展，還需要在背后默默支撐整體品牌運(yùn)營(yíng)的各級(jí)員工。怎樣留住現(xiàn)有人才是當(dāng)代企業(yè)最應(yīng)該思考的問(wèn)題，而薪酬管理則能從根本上為員工謀取福利，使得員工能夠具有更加充沛的積極性應(yīng)用于日常工作中。

三、新時(shí)期強(qiáng)化企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

（一）制定合理的薪酬策略和原則

企業(yè)本身在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中需要長(zhǎng)此以往地進(jìn)行市場(chǎng)監(jiān)察以及生產(chǎn)力支持。因此，企業(yè)各級(jí)部門在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中急需各類實(shí)踐性人才應(yīng)用于各級(jí)工作崗位當(dāng)中。員工在進(jìn)行不同企業(yè)選擇過(guò)程當(dāng)中，最佳的考量方法就是對(duì)比其薪資待遇以及工作福利。因此，企業(yè)若想擴(kuò)大后期的發(fā)展作用力，則應(yīng)該多將今后的發(fā)展重點(diǎn)放在人力資源薪酬管理方面，完善員工的改革體制，從根本上提高企業(yè)的整體水準(zhǔn)。當(dāng)然，我國(guó)各個(gè)區(qū)域之間在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面存在不同的水平差異，企業(yè)的薪酬范圍也需要根據(jù)現(xiàn)有的區(qū)域水平進(jìn)行合理的范圍預(yù)定。企業(yè)在重視員工為其所帶來(lái)的整體企業(yè)利益的同時(shí)，也應(yīng)該多加重視員工的個(gè)人收益。員工只有對(duì)整體薪酬滿意，才會(huì)對(duì)整體的工作氛圍充滿激情，從而有更加充沛的能力應(yīng)對(duì)后續(xù)的各類工作。企業(yè)在制定合理的薪酬策略的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該從多方面考慮問(wèn)題，通過(guò)將不同綜合性比例相結(jié)合，保證薪酬管理的全面性。

（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

適度彈性是指在同一范圍內(nèi)不同的員工之間的薪酬上升比例及其可能出現(xiàn)的工資差異，同一階層的員工之間本身存在較為濃厚的個(gè)體差異，此時(shí)若薪酬范圍相等，則極易造成員工出現(xiàn)負(fù)面情緒。因此，企業(yè)在衡量員工薪酬的同時(shí)應(yīng)該多加考慮員工之間的工作效率成本以及工人投入的勞動(dòng)比例等。這樣才能調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效發(fā)展。

（三）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)首先選擇為企業(yè)組建優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。只有擁有良好的管理基礎(chǔ)，后續(xù)的一系列工作才能夠順利完成。管理團(tuán)隊(duì)中各個(gè)員工應(yīng)該深入了解企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)以及各類員工階層差異，通過(guò)實(shí)際考察企業(yè)內(nèi)部情況為其今后的薪酬管理量身定制管理方案，使得員工能從中獲取更多的個(gè)人利益，保障企業(yè)今后的發(fā)展規(guī)劃。管理團(tuán)隊(duì)要切身投入項(xiàng)目改革中，通過(guò)實(shí)際應(yīng)用并觀察問(wèn)題將管理方案進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，最終得到更貼合企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)下企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中將更多的發(fā)展重點(diǎn)放在對(duì)人事薪酬管理方面，薪酬管理的良好調(diào)度不僅能夠協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的相處關(guān)系，還能夠?yàn)槠髽I(yè)乃至員工增添更多的收益。員工在日常工作中若能夠保持一定的工作積極性，就能為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的薪酬管理，從根本上提升企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

（作者單位為徐州同鑫光電科技有限公司）

參考文獻(xiàn)

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