摘要：本文探究年功導(dǎo)向下的人力資源實(shí)踐是否能夠有效的緩解員工組織政治情緒，并探討其對組織越軌行為的影響。經(jīng)過研究表明，年功的人力資源實(shí)踐可以有效的降低員工對組織的越軌行為。同時(shí)年功的人力資源實(shí)踐不僅可以讓員工對其他人員自私自利行為進(jìn)行感知，同時(shí)在維護(hù)自己權(quán)益方面有著政治自覺性。

關(guān)鍵詞：年功導(dǎo)向；人力資源實(shí)踐；組織越軌行為；影響

由于年功對于所處位置的不同會(huì)發(fā)生相對應(yīng)的變化，其雖然承擔(dān)了不同層次的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，這對年功的人力資源實(shí)踐可以有效的降低員工對組織的越軌行為提供了條件。在同年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的情況下，不僅會(huì)使員工形成比較保守的策略傾向，同時(shí)保持沉默，不作出任何有關(guān)于組織越軌的行為。

一、年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的概述

年功導(dǎo)向人力資源的實(shí)踐是根據(jù)不同層次的人進(jìn)行資源分配的標(biāo)準(zhǔn)，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)際上是指在企業(yè)中與員工建立長久性關(guān)系的人力資源實(shí)踐。由于年功是一個(gè)時(shí)間上的變量，相對于時(shí)間來說容易量化，在資源分配的過程中具有明顯的客觀性。而且年功并不是固定不變的，在其努力的基礎(chǔ)上，再加上時(shí)間的流失，很容易就讓低層的年功爬到高層去。年功導(dǎo)向人力資源的實(shí)踐是生活上面積累的經(jīng)驗(yàn)，由此在企業(yè)中形成階級之間的差異[1]。在時(shí)間上面，年功也具有長期性，不僅明確了企業(yè)員工發(fā)展的途徑，而且在企業(yè)發(fā)展的過程中，也是低級年功人員累積經(jīng)驗(yàn)的基石。年功導(dǎo)向人力資源的實(shí)踐不僅具有秩序性和長期性，而且在一定程度上極大地降低了對組織越軌行為的影響，是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和諧發(fā)展的重要手段。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐不僅促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，同時(shí)對提高內(nèi)部人員綜合素質(zhì)也具有深遠(yuǎn)的影響。

二、年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的現(xiàn)狀

（一）秩序性

年功導(dǎo)向人力資源具有秩序性，從人力資源管理的角度上來說，年功就是一種秩序的安排。對于公司內(nèi)部的管理來說，是很多如績效考核之類的資源分配應(yīng)該要進(jìn)行考慮的因素。在我國傳統(tǒng)文化的影響下，年功一般都是象征具有經(jīng)驗(yàn)和年齡的身份地位的認(rèn)可，對于一個(gè)人的知識(shí)能力以及生活經(jīng)驗(yàn)的高度認(rèn)可。與此同時(shí)，年功導(dǎo)向的基礎(chǔ)秩序性也是企業(yè)內(nèi)部對于身份的秩序規(guī)范[2]。對于現(xiàn)在當(dāng)今發(fā)展的社會(huì)條件下，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的秩序性具有降低組織越軌行為的影響。

（二）長期性

在基于年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的基礎(chǔ)上，對于企業(yè)和員工建立起長期合作目標(biāo)的時(shí)候，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐無論是在員工的薪資方面還是晉升方面都體現(xiàn)了員工的個(gè)人綜合社會(huì)素養(yǎng)。從長期性的動(dòng)態(tài)來講，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐具有推動(dòng)性和不穩(wěn)定性，任何人只要努力都有可能成為高年功者。年功的秩序性也是其從員工內(nèi)部角度去培養(yǎng)員工的一個(gè)過程，通過長期的觀察和引導(dǎo)，使得低年功者向高年功者學(xué)習(xí)[3]。在企業(yè)中的年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐是企業(yè)對員工長期發(fā)展的行為。

三、年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對組織越軌行為的影響

（一）參照對象

對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，無論是對于高年功的員工還是低年功的員工來說，都是以一個(gè)企業(yè)相對比的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參照的。對于不同身份階層的人來說，由于所執(zhí)行的工作內(nèi)容不一，參照物的標(biāo)準(zhǔn)相對來說也不一樣。在高距離的權(quán)力背景下，傳統(tǒng)的價(jià)值觀使員工普遍接受等級制度，對于年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐制度進(jìn)行認(rèn)可，所以年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐大大減少了組織越軌行為的影響[4]。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐不僅僅在一定程度上促進(jìn)了我國社會(huì)的進(jìn)步，同時(shí)也從企業(yè)內(nèi)部管理上進(jìn)行監(jiān)督和有效的應(yīng)對，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

（二）內(nèi)部晉升

年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐不僅是一個(gè)企業(yè)中員工與領(lǐng)導(dǎo)階層建立長期合作的目標(biāo)，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐不僅對于員工的薪資方面都有體現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)年功不僅僅是為內(nèi)部員工提供內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是給員工以自己的層面去感受和建立與公司長期發(fā)展的感情。員工不僅會(huì)依附組織，同時(shí)減少了員工對于外部競爭的壓力。員工對于企業(yè)有了依賴，自然就以企業(yè)的利益為標(biāo)準(zhǔn)，對組織越軌行為極大地降低了可能性[5]。從企業(yè)內(nèi)部利用年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐使企業(yè)更好更穩(wěn)固的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）年功積累

在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行年功的積累過程是適應(yīng)組織社會(huì)化的過程，對于高的年功者，在一定的知識(shí)和生活方面都累積了一定量的經(jīng)驗(yàn)。對于組織的規(guī)范都具有自己的理解，同時(shí)利用自己累積的經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)的發(fā)展做出自己的努力，力求組織在發(fā)展的過程中也極大程度的增長自己的利益。在這種程度上，員工會(huì)將自己的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，所以就不會(huì)發(fā)生對組織越軌行為的出現(xiàn)。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的出現(xiàn)在一定程度上完善了企業(yè)內(nèi)部具有組織越軌行為的影響，而且也極大地督促了員工發(fā)展的可能性，從側(cè)面為企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營奠定了基礎(chǔ)。

四、結(jié)論

年功的秩序是構(gòu)成我國和諧社會(huì)秩序的基礎(chǔ)，年功不僅穩(wěn)定了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的發(fā)展，同時(shí)也約束了不同階層對于角色的扮演。年功高的人應(yīng)當(dāng)對年功較低的員工進(jìn)行指導(dǎo)，而年功較低的人不僅要耐心虛心學(xué)習(xí)，同時(shí)要遵守組織的安排，這就使得企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人都有衡量自己的準(zhǔn)繩。在對組織進(jìn)行越軌的同時(shí)，這些年功持有者就會(huì)被冠上道德上的指責(zé)，從道德層面上減少員工對組織越軌行為。

（作者單位：廣州華夏職業(yè)學(xué)院）

作者簡介：黃石鋒，1986年生，男，本科，講師，研究方向：企業(yè)管理。

參考文獻(xiàn)

[1]姜鵬.倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌行為的影響研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2016（20）：12-13.

[2]晁罡，熊吟竹，王磊等.組織倫理氣氛對工作滿足感和員工越軌行為的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2013，10（11）：1611.

[3]吳坤津，劉善仕，王紅麗.年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對組織越軌行為的影響：組織政治知覺的中介作用[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2018，40（2）：68-81.