我理解的文化，是不同個(gè)體間因?yàn)榫哂邢嗨频哪繕?biāo)、認(rèn)知、彼此間構(gòu)建起的一種精神上的聯(lián)結(jié)。這種精神上的聯(lián)結(jié)是向內(nèi)的，是無形的。它的產(chǎn)生受到歷史和環(huán)境的影響，它的締結(jié)或先于實(shí)體的存在（例如，因?yàn)槟繕?biāo)的一致和認(rèn)知的相投，去開創(chuàng)一間實(shí)體的企業(yè)）；又或者在一個(gè)實(shí)體的框架里不斷的延展，深化。但無論如何，文化根植于某種目標(biāo)和精神的認(rèn)同，都具有延承性。

那么對(duì)于企業(yè)而言，這樣的聯(lián)結(jié)，這樣不斷深化、延展、傳承的文化基因又具有哪些重要的意義呢？

一、不斷被深化的共同信念

埃德加.沙因在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書中，認(rèn)為群體中是存在某種“基本假設(shè)”的，就是指在一個(gè)組織里，被大家默認(rèn)的，不再需要討論，已經(jīng)建立在潛意識(shí)里的一些共識(shí)、價(jià)值和信念。

無論是人在成長(zhǎng)的過程中，還是組織在不斷成熟的過程中，其實(shí)都是自我訓(xùn)練和自我驗(yàn)證的過程。結(jié)合我們自身，我們潛意識(shí)里的那些已經(jīng)形成的認(rèn)知是如何建立起來的呢？那些我們認(rèn)為正確的事情，即是那些我們付諸過實(shí)踐，并幫助我們變得更好的行為，例如，努力工作，幫助他人；我們認(rèn)為錯(cuò)誤的事情，必然是我們或我們周邊的人經(jīng)歷過類似的事情，得到了某些教訓(xùn)。我們的行為被外界的反饋修正，形成我們的行為準(zhǔn)則，保留下那些不斷被驗(yàn)證為正確的行為，摒棄那些有反向作用的行為。

這個(gè)過程，同理于組織潛意識(shí)的形成。那些一次次被驗(yàn)證為有效的、正向的、成功的行為，見證了一個(gè)組織、一間企業(yè)的成功，那么這些行為就慢慢變成了企業(yè)的“基本假設(shè)”，建立在潛意識(shí)中，不斷被深化的信念。這樣形成的共識(shí)和信念不再是一種松散的意識(shí)聯(lián)結(jié)，而是經(jīng)過驗(yàn)證，有框架、有邊界、有條理、有底線、有原則的行為信念。

二、相對(duì)穩(wěn)妥的經(jīng)營(yíng)

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的基本信念也就是文化基因基本達(dá)成，會(huì)帶來多方面的利好。

商業(yè)模式層面，經(jīng)過摸索和市場(chǎng)驗(yàn)證，企業(yè)可以在商業(yè)模式上摸索出適合本企業(yè)發(fā)展的道路。是定位在高端市場(chǎng)還是低端市場(chǎng)？是做強(qiáng)主業(yè)還是“遍地開花”？是關(guān)注內(nèi)容還是建立內(nèi)容、渠道、衍生品的全產(chǎn)業(yè)鏈模式？等等。一旦這些需要在中長(zhǎng)期不斷驗(yàn)證、討論的問題形成了共識(shí)，并且經(jīng)外部驗(yàn)證，切實(shí)的為企業(yè)帶來了利好，延續(xù)這樣的模式和增長(zhǎng)方式，是會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)給企業(yè)帶來穩(wěn)健和高效增長(zhǎng)的。

管理模式層面，通過摸索和檢驗(yàn)，企業(yè)可以在管理模式上摸索出適合本企業(yè)業(yè)務(wù)特質(zhì)的管理模式。是采用松散的管控模式，還是集中的管控模式？是扁平化的管理層級(jí)設(shè)置，還是多層級(jí)嚴(yán)格的管控模式？管理模式最終要同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)組織方式、商業(yè)模式等多方契合。一旦通過長(zhǎng)期的摸索、修正，在這個(gè)層面形成共識(shí)，可以幫助企業(yè)在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的管理模式上推進(jìn)業(yè)務(wù)，并會(huì)為企業(yè)內(nèi)部的健康運(yùn)轉(zhuǎn)帶來利好。

員工行為模式層面，一旦企業(yè)的整體商業(yè)模式和管理模式基本確定，在這個(gè)大的組織環(huán)境下的個(gè)體，員工的行為模式也將隨之變得清晰。例如，在業(yè)務(wù)快速迭代的企業(yè)，員工的創(chuàng)新精神會(huì)被激勵(lì)；在營(yíng)銷為主的企業(yè)，優(yōu)秀的營(yíng)銷業(yè)績(jī)會(huì)被嘉獎(jiǎng)；在注重商業(yè)分析的企業(yè)，理性思維和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎挤绞綍?huì)幫助員工獲得更快速晉升的可能，等等。員工的行為方式在商業(yè)整體運(yùn)作和個(gè)人不斷獲得外部反饋的過程中不斷契合企業(yè)的整體行為規(guī)范，形成相對(duì)穩(wěn)定的行為模式和個(gè)人職業(yè)的價(jià)值觀。這會(huì)幫助企業(yè)擁有一個(gè)愈發(fā)高效、目標(biāo)更為一致，更有凝聚力的員工群體。

三、企業(yè)文化基因的窘境

企業(yè)文化基因一旦形成，是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的存在，這樣的穩(wěn)定性會(huì)給企業(yè)帶來利好，但同時(shí)這樣的穩(wěn)定性是否也恰是一個(gè)需要被關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)呢？

舉例而言，曾經(jīng)的手機(jī)業(yè)霸主諾基亞。1998年，諾基亞成為全球最大的手機(jī)廠商，產(chǎn)值在5年間增加4倍，這一霸主地位維持了10年，其研發(fā)的塞班操作系統(tǒng)一度成為最受推崇的操作系統(tǒng)。然而，2007年蘋果公司iPhone問世，重新定義了職能手機(jī)的概念，很快iPhone風(fēng)靡，諾基亞的市場(chǎng)份額不斷被侵蝕。而事實(shí)上，諾基亞早在2005年就研發(fā)出面向互聯(lián)網(wǎng)的手機(jī)操作系統(tǒng)，并受到業(yè)內(nèi)好評(píng)，然而，企業(yè)決策層認(rèn)為當(dāng)前占據(jù)市場(chǎng)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的塞班系統(tǒng)仍會(huì)是主流，與絕佳的市場(chǎng)機(jī)會(huì)擦肩而過。

任何事物都具有兩面性，企業(yè)文化本身也不例外。企業(yè)文化的基因具有穩(wěn)定性，其形成是恰合了企業(yè)在一定發(fā)展時(shí)期的需求，但是否也說明其具有一定的歷史局限性呢？這種穩(wěn)定性既可以是一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)業(yè)績(jī)的助推器，也要小心它一夕之間成為一團(tuán)漂亮的迷霧，一旦風(fēng)吹霧散，外面早已換了朝夕。這或許就要求我們?cè)诙ㄎ黄髽I(yè)基因的時(shí)候，要向更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、更加深入，更貼近本質(zhì)的層面去歸納。

綜上，企業(yè)文化，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是綿延在企業(yè)內(nèi)核的軟性競(jìng)爭(zhēng)力，它代表了企業(yè)一種經(jīng)過驗(yàn)證的，相對(duì)穩(wěn)定的，有共識(shí)、有框架、有邊界、有條理、有底線、有原則的行為信念，一旦形成可以幫助企業(yè)在一定歷史時(shí)期內(nèi)獲得較為成熟的商業(yè)模式帶來的穩(wěn)健高效的增長(zhǎng)、契合業(yè)務(wù)需求的管理模式帶來的健康有序的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)、以及目標(biāo)一致，充滿凝聚力的員工群體，同時(shí)也要注意從更加深入、更貼近商業(yè)本質(zhì)的層面去歸納和完善企業(yè)文化基因，規(guī)避其可能會(huì)帶來的“窘境”。

（作者單位：中國(guó)國(guó)際航空股份有限公司）