隨著養(yǎng)殖業(yè)的興起，飼料工業(yè)也獲得了快速發(fā)展，但當(dāng)前飼料生產(chǎn)企業(yè)多為中小型企業(yè)，粗放式管理的現(xiàn)象比較普遍，企業(yè)的綜合管理能力總體來(lái)看較低，尤其是其人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。本文就完善中小型飼料企業(yè)人力資源管理，在分析存在的問(wèn)題并展開(kāi)詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的解決策略。

隨著我國(guó)飼料工業(yè)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的飼料企業(yè)意識(shí)到人力資源的重要性。隨著我國(guó)年齡結(jié)構(gòu)的改變，用工緊張已成為一種常態(tài)，用工成本也不斷攀升，在此背景下，越來(lái)越多的企業(yè)將人力資源放在所有資源中的第一位，開(kāi)始有意識(shí)順應(yīng)趨勢(shì)開(kāi)展現(xiàn)代人力資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，高水平科學(xué)地開(kāi)展現(xiàn)代人力資源管理，開(kāi)發(fā)釋放企業(yè)的人力資源潛能，提高運(yùn)營(yíng)效率。但當(dāng)前中小型飼料企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，存在不少問(wèn)題，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。

一、中小型飼料企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題

（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念，缺少人力規(guī)劃

中小型飼料企業(yè)雖然開(kāi)始重視人力資源管理工作，但其管理觀念仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，認(rèn)為人力資源管理主要是日常的考勤統(tǒng)計(jì)、工資發(fā)放、簡(jiǎn)單制度制定、被動(dòng)招聘等工作，對(duì)人力資源管理的六大模塊及相互關(guān)系缺乏系統(tǒng)了解，導(dǎo)致企業(yè)在開(kāi)展相應(yīng)工作中，主要在應(yīng)對(duì)日常傳統(tǒng)事務(wù)性工作，忽略了人力資源管理的戰(zhàn)略性意義，沒(méi)有將人力資源管理與企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，缺乏人力的規(guī)劃性，限制了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要配套及支撐作用。

（二）家族式管理普遍，人員進(jìn)出失據(jù)

中小型飼料企業(yè)是隨著我國(guó)居民生活水平提高和飲食結(jié)構(gòu)改善而快速發(fā)展的，總體上成立時(shí)間短、規(guī)模小，多為家族式企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部管理不夠規(guī)，范管理水平不高，以感情紐帶連接溝通為主，導(dǎo)致內(nèi)部財(cái)務(wù)混亂，甚至產(chǎn)權(quán)糾紛。在此背景下，中小型飼料企業(yè)招聘的人員較多為家庭成員的親朋好友或家鄉(xiāng)人，在員工不夠勝任或不遵守管理規(guī)定時(shí)，又礙于情面難以果斷處理，難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才。同時(shí)，因內(nèi)部重要崗位由家族成員擔(dān)任，使優(yōu)秀員工面臨職業(yè)發(fā)展的天花板，又加速了內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的流動(dòng)，進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人力資源質(zhì)量難以有效提升。

（三）多以感情紐帶凝聚人才，忽視文化建設(shè)

企業(yè)中多以感情紐帶，來(lái)開(kāi)展日常管理，并經(jīng)常用感情留人來(lái)凝聚人才。該方法在創(chuàng)業(yè)初期有其優(yōu)勢(shì)，隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大和人員的增加，該方法的作用逐漸弱化甚至不利于現(xiàn)代企業(yè)中制度管人的建立。同時(shí)，中小型飼料企業(yè)多不重視企業(yè)文化建設(shè)，缺少對(duì)自身共同價(jià)值觀的提煉及概括，也缺少相關(guān)的宣傳，忽視了企業(yè)文化對(duì)人才的重要凝聚作用。

（四）忽視員工培訓(xùn)的直接和間接作用

中小型飼料企業(yè)目前主要以利用有工作經(jīng)驗(yàn)人員為主，因企業(yè)資金限制等原因，多秉承重使用輕培養(yǎng)的觀點(diǎn)，不重視甚至缺失員工培訓(xùn)。該觀念雖然減少了企業(yè)開(kāi)支，控制了企業(yè)的成本，但缺忽視了培養(yǎng)員工能提高員工工作技能，進(jìn)而帶來(lái)員工素質(zhì)、工作效率提高的作用，亦忽視了培訓(xùn)作為一定意義上的福利，對(duì)員工特別是年輕員工的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的支持作用，該作用能提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，亦可以降低人員的流失。

（五）用人機(jī)制不健全，激勵(lì)與約束機(jī)制失位

中小型飼料企業(yè)在日常的管理中，存在以情代替制度，不重視員工績(jī)效考核管理，工作好壞主要由老板憑借個(gè)人印象及喜好主觀判斷，缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)及工具，難以做到客觀公平公正，一是導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果難以公開(kāi)，難以服眾，二是導(dǎo)致部分員工將精力放在老板能夠看見(jiàn)或重視事務(wù)上，對(duì)本職工作反而投入不足，沒(méi)有起到指揮棒的作用。同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段單一，主要是工資獎(jiǎng)勵(lì)和職位提拔，在當(dāng)前員工需求越來(lái)越多元化的背景下，難以滿足員工的個(gè)性化需求，也就難以有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

二、中小型飼料企業(yè)人力資源管理的完善策略

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，重視人力規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆τ^念，將人力資源與其他資源區(qū)分開(kāi)來(lái)，樹立人才是第一資源的意識(shí)；應(yīng)將人力資源視為投資，只有加大投資才能獲得更多收益；應(yīng)明確本企業(yè)的人力資源管理哲學(xué)，系統(tǒng)了解掌握人力六大模塊，重視人力資源管理的非事務(wù)性工作，特別是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)提前做好人力資源的供需規(guī)劃，提前確定企業(yè)的人力政策，發(fā)揮人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力保障作用，將人力資源管理提升至具有戰(zhàn)略決策作用層面。同時(shí)，在各部門的日常協(xié)調(diào)配合中，各部門應(yīng)意識(shí)到對(duì)企業(yè)員工的管理并非全都是人力資源部門的任務(wù)，也是各級(jí)管理人員的職責(zé)。

（二）重視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍

企業(yè)高層管理者在思想上需要重視培訓(xùn)的作用，意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大意義。企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面：一是建立、完善企業(yè)員工培訓(xùn)制度，明確企業(yè)培訓(xùn)的宗旨，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況確定員工培訓(xùn)的主要方式，建立開(kāi)展培訓(xùn)的流程，明確開(kāi)展培訓(xùn)的條件及實(shí)施配合部門或人員；二是做好培訓(xùn)需求的調(diào)研，確保培訓(xùn)的內(nèi)容是員工需要的，是有的放矢，是與企業(yè)的目標(biāo)相一致；三是需要提前做好培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)資料、參與人員等內(nèi)容，做好開(kāi)訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；四是重視培訓(xùn)評(píng)估，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容選擇合適的評(píng)估方式，評(píng)估應(yīng)包括培訓(xùn)師和參訓(xùn)學(xué)員，應(yīng)注重培訓(xùn)的實(shí)效，并將培訓(xùn)的效果與員工個(gè)人的職位晉升與績(jī)效考核相掛鉤，提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率。

（三）建立完善的選人用人機(jī)制

一是建議企業(yè)選擇專業(yè)的人力資源管理人員負(fù)責(zé)招聘工作，專業(yè)的事由專業(yè)人員負(fù)責(zé)，減少家族成員的非專業(yè)干擾；二是明確招聘的流程，避免為了解決親朋好友就業(yè)而因人設(shè)崗，為了招聘為招聘；三是針對(duì)企業(yè)主要依靠員工介紹親朋老鄉(xiāng)、就近設(shè)點(diǎn)招聘等傳統(tǒng)手段，招聘渠道單一的情況，應(yīng)拓展招聘思路，綜合運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘，在專業(yè)招聘網(wǎng)站、知名非專業(yè)網(wǎng)站和本地知名論壇同時(shí)發(fā)布招聘簡(jiǎn)章，擴(kuò)大簡(jiǎn)章的覆蓋面，讓更多潛在員工看到。針對(duì)現(xiàn)在年輕人對(duì)手機(jī)的依賴越來(lái)越高的情況，考慮運(yùn)用微信傳播的方式，順應(yīng)年輕人獲得信息的新特點(diǎn)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)主動(dòng)走出去，主動(dòng)聯(lián)系勞動(dòng)力豐富地方的人社部門，通過(guò)當(dāng)?shù)卣膸椭鷮?shí)現(xiàn)供需雙方的有效對(duì)接。針對(duì)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，希望招聘高素質(zhì)員工以便培養(yǎng)為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的中堅(jiān)，企業(yè)可以考慮主動(dòng)到對(duì)口高校聯(lián)系校企合作，為對(duì)口專業(yè)的大學(xué)生，提供實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)的機(jī)會(huì)和條件，通過(guò)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)中的雙向了解，從而挑選出一些有意愿、適合企業(yè)的高素質(zhì)大學(xué)生，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。四是做好崗位分析，明確缺員崗位所需的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)，將用工條件具體化、列表話，考慮綜合運(yùn)用面試、筆試、實(shí)操等多種選拔方法，盡量將錄用標(biāo)準(zhǔn)客觀化，改變主要靠主觀印象選拔員工的情況。

用人方面，企業(yè)需要有意識(shí)避免用人唯親，至少應(yīng)做到親人與賢人并舉。企業(yè)中人員的任命一般主要考慮是否信得過(guò)，與自己是否合得來(lái)，這嚴(yán)重阻礙企業(yè)中優(yōu)秀員工才能的發(fā)揮，甚至產(chǎn)生逆向淘汰問(wèn)題，不利于高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)的形成。企業(yè)在人員任命方面，建議由原來(lái)的主觀伯樂(lè)相馬轉(zhuǎn)向賽馬，實(shí)踐檢驗(yàn)有才能者上，用人決策時(shí)首先應(yīng)考慮能做什么、貢獻(xiàn)什么，用人所長(zhǎng)而不是沒(méi)有缺點(diǎn)的人，努力實(shí)現(xiàn)唯才是舉。

（四）制定具體標(biāo)準(zhǔn)，員工績(jī)效考核科學(xué)化

企業(yè)應(yīng)結(jié)合部門設(shè)置情況，將經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)逐層分解為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并將分解的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的考核指標(biāo)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，至少應(yīng)量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，讓各位員工明晰自己的努力方向和工作要求，保證了員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致。其次，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，管理人員要避免只成為高高在上的指揮者，還應(yīng)有意識(shí)扮演教練的角色，對(duì)下屬的工作想法及時(shí)給予建議和開(kāi)展指導(dǎo)，幫助下屬盡快成長(zhǎng)，更好的完成工作。再次，在績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)有意識(shí)避免親情、老鄉(xiāng)等主觀感情因素的影響，嚴(yán)格對(duì)照績(jī)效目標(biāo)衡量工作業(yè)績(jī)，避免大談苦勞忽略功勞的情況，將暈輪效應(yīng)等影響控制在最低水平。最后，有意識(shí)訓(xùn)練溝通藝術(shù)，克服我國(guó)面子文化的限制，敢于將考核結(jié)果告知員工，傾聽(tīng)員工對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)與建議，并以此為契機(jī)，建議上下級(jí)間面對(duì)面深入探討工作中的經(jīng)驗(yàn)和不足，分析員工的長(zhǎng)處和薄弱環(huán)節(jié)，明確今后工作的努力方向，引導(dǎo)員工業(yè)績(jī)循環(huán)提升至新的水平。

（五）實(shí)施以人為本，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

從員工的個(gè)人需求出發(fā)，制定個(gè)性化的激勵(lì)措施，是實(shí)施人本管理的重要一環(huán)。因此，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變當(dāng)前主要以工資和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)為主的單一薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)重視精神激勵(lì)對(duì)員工的重要性。在具體的激勵(lì)設(shè)計(jì)中，從分層、分類的角度出發(fā)，在貨幣激勵(lì)的基礎(chǔ)上，針對(duì)農(nóng)民工外出主要是掙錢的現(xiàn)狀，側(cè)重給予物質(zhì)激勵(lì)，針對(duì)部分當(dāng)?shù)毓と颂貏e是女工需要照顧年幼小孩的問(wèn)題，不影響生產(chǎn)情況下考慮給予可以靈活安排上班時(shí)間激勵(lì)，針對(duì)年輕人和大學(xué)生主要考慮個(gè)人成長(zhǎng)和未來(lái)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，側(cè)重職業(yè)輔導(dǎo)及職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，內(nèi)部營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)能上能下的氛圍等，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，感情留人與事業(yè)留人并舉。唯有從員工的個(gè)人需求出發(fā)，制定個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)約束機(jī)制的高效統(tǒng)一。

（六）承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，主動(dòng)構(gòu)建企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要長(zhǎng)時(shí)間的堅(jiān)持與投入，但企業(yè)文化反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和共同價(jià)值觀，具有明顯的導(dǎo)向和凝聚力作用。因此，中小型飼料企業(yè)需要回顧自身的發(fā)展歷程，分析企業(yè)發(fā)展過(guò)程中一直堅(jiān)持的價(jià)值觀念，首先從員工行為方面入手，對(duì)員工日常的儀容儀表、行為舉止以及部門團(tuán)隊(duì)間合作原則等做出界定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者帶頭樹立模范榜樣，做好企業(yè)行為文化建設(shè)；其次，企業(yè)有意識(shí)完善各種規(guī)章制度，并將這些制度與企業(yè)的行為文化聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度保障行為文化實(shí)施；最后，企業(yè)老板或經(jīng)營(yíng)者應(yīng)提煉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，明確企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、社會(huì)責(zé)任等所秉承的基本信念或目標(biāo)，提煉出企業(yè)的精神文化，并將此文化內(nèi)涵轉(zhuǎn)化為易讀易記的標(biāo)語(yǔ)，做好上墻宣傳工作，使全體員工能天天看到，進(jìn)而接受企業(yè)的價(jià)值觀并潛移默化，引導(dǎo)員工日常工作中的行為，凝聚員工對(duì)企業(yè)的向心力，激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工積極性及創(chuàng)造性。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，目前我國(guó)中小型飼料企業(yè)人力資源管理存在這樣或那樣的問(wèn)題，這是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必然需要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)必須花大力氣對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)化完善。本文詳細(xì)闡述了這類企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，并且在此基礎(chǔ)上提出改善人力資源管理的具體方法和策略，這對(duì)我國(guó)中小型飼料企業(yè)的人力資源管理水平提升及發(fā)展具有一定的參考價(jià)值。（作者單位為河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

基金項(xiàng)目：河源市社科聯(lián)十二五規(guī)劃課題：河源市中小企業(yè)人力資源保障研究（項(xiàng)目編號(hào)：HYSK14P11）；河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院科技課題：河源市民營(yíng)企業(yè)人力資源保障影響因素調(diào)查與研究（項(xiàng)目編號(hào)：2014KJ07）。