李思穎

[摘要]人力資源管理工作對企業(yè)的正常運營發(fā)展有重要促進(jìn)作用。然而我國許多企業(yè)的人力資源管理仍然存在問題。如企業(yè)的組織流程架構(gòu)設(shè)計不合理，招聘過程缺乏必要的公開性與公正性以及不重視新老員工的職業(yè)培訓(xùn)問題，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。本文提出，應(yīng)當(dāng)通過優(yōu)化作業(yè)流程，完善招聘制度以及提供定期滾動制培訓(xùn)等方式提高企業(yè)人力資源管理效率。

[關(guān)鍵詞]人力資源 企業(yè) 組織架構(gòu)

一、引言

加強人力資源管理能夠提高企業(yè)組織工作效率，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力與源泉。人力資源管理工作不僅是簡單的招聘，酬勞發(fā)放工作，而是要求相關(guān)工作人員對現(xiàn)有員工的工作價值進(jìn)行深入的挖掘，將人才安放到合適的崗位，通過有效的激勵措施提高員工創(chuàng)新能力。然而，目前我國許多企業(yè)的人力資源存管理存在一定問題。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

我國擁有眾多的民營企業(yè)以及大型國有企業(yè)，盡管各自的組織運轉(zhuǎn)流程與管理理念不同，但是在人力資源管理上，均存在一定問題。

（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠合理

許多企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計不夠合理，各個部門之間的工作存在重復(fù)。在許多大型企業(yè)中，管理權(quán)力集中在管理層，下層員工的工作受到各個方面的限制，組織之間成員的交流存在障礙。最終影響到領(lǐng)導(dǎo)層決策的時效性與準(zhǔn)確性。還有許多企業(yè)的工作人員日常工作有所重復(fù)，無法將人才安放在合適的崗位，導(dǎo)致人力管理成本偏高。最后，不合理的組織架構(gòu)增加了組織內(nèi)部人員管理難度，員工的部門流動性較低。

（二）招聘過程缺乏公正性

在招聘過程中，許多企業(yè)缺乏必要的公正性。一方面，企業(yè)沒有推出完善的招聘制度，招聘流程不夠透明。尤其是在大型國有企業(yè)中，與原有員工有親屬朋友關(guān)系的人更容易獲得工作機會，導(dǎo)致無形中降低了真正有能力的人進(jìn)入公司的概率，除此之外，在各個部門中都存在“關(guān)系戶”把持著某些重要崗位的情況，有真才實學(xué)的員工難以通過正常的渠道得到晉升或者調(diào)動崗位，心里不平衡等情緒因素對員工日常工作造成了影響，造成人才流失。

（三）不重視人才培養(yǎng)過程

即使企業(yè)逐漸意識到合理的培訓(xùn)機制是保持企業(yè)競爭力的重要因素，但是由于資金、教學(xué)培訓(xùn)資源等多方面因素的限制，許多企業(yè)的員工培訓(xùn)制度都僅僅流于形式。對于學(xué)校來說，一味關(guān)注學(xué)生理論成績而忽視了時間能力培養(yǎng)，造成學(xué)生畢業(yè)后走向工作崗位時難以適應(yīng)，傳統(tǒng)的企業(yè)也很少對員工提供針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)。另一方面，許多企業(yè)的人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)人也是非專科人員，缺乏人才管理經(jīng)驗，導(dǎo)致公司的人才管理培訓(xùn)制度缺乏專業(yè)化的整體規(guī)劃。企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)過程，難以在發(fā)展過程中招攬更多高水平員工。

三、提高企業(yè)人力資源管理效率對策分析

企業(yè)人力資源管理中存在問題，一方面不利于員工的高效工作，另一方面也必然會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。我們提出以下解決措施：

（一）優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程機構(gòu)

首先，企業(yè)需要對現(xiàn)有的部門以及崗位進(jìn)行精簡優(yōu)化，減少重復(fù)工作崗位的設(shè)定，提高員工業(yè)績認(rèn)可度；其次，企業(yè)也需要加緊對現(xiàn)有的在職員工進(jìn)行二次篩選，根據(jù)每個人的工作能力以及專業(yè)技能重新劃分工作任務(wù)與崗位，做到人盡其才。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極引入扁平化的管理模式，減少管理層以及領(lǐng)導(dǎo)干部的數(shù)量，提高信息傳遞過程的效率與精確度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過部門工作量的大小，工作經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)出來確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理幅度，設(shè)計合適的管理結(jié)構(gòu)，減輕人員之間過度摩擦帶來的人力成本，提高內(nèi)部員工之間交流溝通效率。此外，分權(quán)治理方式也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮的管理模式之一，將實權(quán)給予各個部門的相關(guān)員工，激勵員工努力工作。

（二）完善現(xiàn)有招聘機制

完善的招聘機制是保證企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的要素之一，通過合理的找過流程，企業(yè)能夠快速選拔高效率的工作人才，減少人力成本開支。首先，人力資源部門應(yīng)當(dāng)綜合各個部門的意見，為不同部門設(shè)定不同的招聘流程與方案，并根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行機動調(diào)節(jié)，保證招聘過程的保密性與透明性。其次，企業(yè)需要制定嚴(yán)格的懲罰制度，杜絕“走后門”現(xiàn)象，派遣專門的監(jiān)督小組對招聘流程施行監(jiān)督，公開應(yīng)聘者成績。最后，管理人員與人力資源部門進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，制定內(nèi)部員工提升方案，激勵員工通過努力工作展示自我，獲得更高的工作崗位以及更好的發(fā)展。

（三）建立完善的員工培訓(xùn)方案

員工培訓(xùn)是提高員工專業(yè)素質(zhì)，提升工作效率的重要環(huán)節(jié)。對于企業(yè)而言，一方面需要設(shè)定合理的培訓(xùn)制度，定期邀請行業(yè)專家教授前來進(jìn)行講座、案例分析，提高員工對外界信息以及工作處理方式的敏感度，同時也需要提供計算機，行業(yè)發(fā)展等基礎(chǔ)知識的課堂培訓(xùn)，迅速提高在職員工的工作能力，了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，企業(yè)也應(yīng)該明確培訓(xùn)的內(nèi)容與培訓(xùn)對象，并非所有員工都需要參與所有培訓(xùn)，通過設(shè)定培訓(xùn)課程表以及錄像資料進(jìn)行滾動機制的培訓(xùn)，員工可以自行挑選對自己工作有幫助的課程參與學(xué)習(xí)。另一方面，企業(yè)也需要設(shè)定相應(yīng)的考核與激勵機制，對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行定期檢查評價，考核不達(dá)標(biāo)者需要重新參與培訓(xùn)，而考核優(yōu)秀者計入績效考核獎勵。

四、結(jié)論

人力資源管理問題關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理包括對在職員工的工作崗位分配，員工該培訓(xùn)機制設(shè)定，薪酬競爭機制設(shè)計，招聘流程設(shè)計等各種工作。針對人力資源管理過程中存在的各種問題，一方面企業(yè)需要重視流程重組的作用，精簡企業(yè)架構(gòu)，明確員II作崗位任務(wù)與責(zé)任；加強對招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督與審核，完善內(nèi)部晉升機制；同時，企業(yè)也應(yīng)該為員工提供定期培訓(xùn)，提高在職員工的工作專業(yè)素養(yǎng)。對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，提高人力資源管理能力任重而道遠(yuǎn)，仍然需要在摸索中不斷進(jìn)步。