李鴻雁

[摘要]人才是企業(yè)成長和發(fā)展的重要保障和持久動力，但由于對人才培養(yǎng)缺乏足夠認識，人才流失成為了國有煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的一個重要問題，形成了制約煤炭企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的瓶頸。為此，本文分析了煤炭企業(yè)人才流失的主要原因，并探討了解決對策，試圖破除人才流失問題，促進煤炭企業(yè)健康發(fā)展

[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)人才 外流 原因 對策

一、煤炭企業(yè)人才流失的主要原因

（一）煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)

在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，通常稱為“與自然災(zāi)害做斗爭”，人們在心目中對煤炭行業(yè)就產(chǎn)生一些顧慮和擔(dān)心。近幾年，煤炭行業(yè)的院校招生困難，沒人報考，很多學(xué)校紛紛更名為“理工大學(xué)”或“工業(yè)大學(xué)”，這就造成一方面人才緊缺，一方面又招不來人，而好不容易招來一部分人也由于多種原因而“跳槽”。

（二）行業(yè)的特殊性加之煤炭行業(yè)是微利企業(yè)

甚至有時處于虧損狀態(tài)，在這種情況下，勢必造成全行業(yè)收入低，公共福利差，與其它行業(yè)如：電力、鐵路、電信等行業(yè)的從業(yè)人員從收入到福利根本無法相比。在七十年代前，煤炭職工稱為產(chǎn)業(yè)工人，是特別能戰(zhàn)斗的隊伍，政治上待遇高，收入也居國內(nèi)各行業(yè)前幾位，在國外煤炭采掘業(yè)也是收入比較高的行業(yè)。而進入八十年代后期，煤炭行業(yè)的職工收入逐年下降，2003年已經(jīng)降到49個行業(yè)中倒數(shù)第二位，是鐵路職工收入的68.4%，不及電力職工收入的30%。

（三）企業(yè)的條條框框多

不能給專業(yè)技術(shù)人員提供寬松的展示才能的平臺，技術(shù)專長不能得到發(fā)揮，有的人才感到英雄無用武之地而一走了之。

二、留住人才的主要措施與對策

（一）加大對煤礦安全的投入，改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件

要鼓勵企業(yè)在安全上多投入，舍得花錢，使煤礦的安全條件得到徹底的改善，使職工上班有安全感。近幾年國家、企業(yè)在這方面也下了不少功夫，投入也不少，在瓦斯的治理和利用上，也有了很大的突破，取得了很大的成效。我想隨著煤礦安全條件的改善，煤礦在社會上的形象在逐步改變，煤礦吸引人才的魅力會越來越大。

（二）分配政策上向煤炭行業(yè)傾斜

隨著煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷好轉(zhuǎn)和國家提出的建立和諧社會的要求，國家應(yīng)在分配政策上向煤炭行業(yè)傾斜。使煤炭職工的付出得到高額回報，使煤礦職工不僅是特別能戰(zhàn)斗的隊伍，不僅能奉獻光和熱，而且也是社會奉獻的收益者，是改革成果的分享者，讓他們住上房，買起車。國家和省政府從去年提出對煤礦的棚戶區(qū)進行改造，使煤礦工人有房住，這一政策得到廣大煤礦職工的擁護，是一項民心工程，象這樣的好事今后要多辦，要辦實。通過國家的政策傾斜和企業(yè)的努力，讓煤礦的形象徹底改變。只要我們“栽上梧桐樹，就不怕招不來金鳳凰”。

（三）建立科學(xué)的選人機制

選人階段是員工進入企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是防止人才流失的關(guān)鍵一步。在這一環(huán)節(jié)上，企業(yè)要結(jié)合本單位的實際情況，需要什么樣的人才，什么層次的人才就能滿足企業(yè)的需要，定準(zhǔn)位是關(guān)鍵。如有的崗位技校生、中專生就能滿足需要，何必非要大專、本科生呢？反之，如這些崗位真的招來高層次學(xué)歷的，來了也干不長，人也留不住。企業(yè)應(yīng)在工作分配的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位對員工進行招聘。有的企業(yè)盲目的設(shè)定了很多要求，如學(xué)歷、經(jīng)驗、性別、年齡等等都要求苛刻，這不僅增加了勞動成本，而且還為以后的人才流失留下了隱患。所以，企業(yè)一定要招聘最適合要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高或條件最好的人才。

（四）建立科學(xué)的用人機制

用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵?，F(xiàn)在很多單位領(lǐng)導(dǎo)都知道人才的重要性，在選擇人才時都不惜成本，求賢若渴。而人才招到之后卻束之高閣，不加以利用或不知如何去利用，這不僅會造成人力資源的極大浪費，而且對企業(yè)來說，也是一種損失。因此，企業(yè)應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)上進行完善。

一是職業(yè)生涯設(shè)計。不同類型的員工有不同的晉升路線，如招聘來的大中專畢業(yè)生，應(yīng)從基層干起，從技術(shù)員到工程師、高級工程師等，走專業(yè)技術(shù)道路。招聘來的是普通員工或技工等，應(yīng)鼓勵他們在崗位上成才，由員工到技師或高級技師。有的員工還可以通過考核考試，命名為首席員工。這樣就可以鼓勵員工不論是學(xué)生或員工，只要干得好都可以成才，都有用武之地。

二是打破工人干部界限。不論是學(xué)生或員工，只要有水平、有能力，在提拔重用上一視同仁。只要你有水平為企業(yè)做出了貢獻，有才能就不拘一格地提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，做到人盡其才。

三是通過不定期的考核，了解掌握員工的工作能力和潛力，把員工安排到最能發(fā)揮其最大價值的地方，使他們有機會充分展示才華，這也是人力資源配置的重要一個方面。

四是提供更多的參與機會。很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。如任務(wù)參與，更多的決策機會、合理化建議、Qc小組等。通過這些形式，適當(dāng)?shù)亟o員工一定的權(quán)力和自由度，并給予一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地去培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增加員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。

（五）建立激勵機制

對做出突出貢獻的給予重獎。企業(yè)分配機制不活，吃大鍋飯的現(xiàn)象比較嚴重，盡管這些年有些改變，但差距拉的不大，就目前的分配政策還不能激勵員工學(xué)技術(shù)、當(dāng)人才的積極性。各企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同情況，制定出不同的激勵政策。如對技術(shù)人員、技師、高級技師、首席員工等，在分配上應(yīng)予傾斜，應(yīng)與一般員工的差別要拉大。對取得科研成果，為企業(yè)創(chuàng)造效益的應(yīng)給予重獎。如某員工搞出了技術(shù)成果，并取得了很好的效益就應(yīng)該按創(chuàng)造效益的價值按比例給予重獎，獎得別人眼紅。只有這樣才能激勵員工學(xué)技術(shù)，出成果創(chuàng)效益的積極性。

三、結(jié)論

面對新的新的形式，煤炭企業(yè)的發(fā)展任重道遠，防范國有煤炭企業(yè)人才流失，只有把“引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才”三者結(jié)合起來，建立一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，形成合理的選人、用人、育人、留人機制，不斷創(chuàng)新企業(yè)人才資源管理，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能為煤炭企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要保障。