文/孫黎紅

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電力科研企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才成長機制探究

文/孫黎紅

大唐東北電力試驗研究所有限公司

人才是企業(yè)的靈魂，人才的成長成就了企業(yè)的發(fā)展壯大，人才的專業(yè)技術(shù)水平直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、生產(chǎn)成果與未來發(fā)展，這在科研單位尤為重要。隨著我國各大發(fā)電集團的快速發(fā)展，近年來各集團已經(jīng)意識到人員的技術(shù)水平、落后的發(fā)電設(shè)備急需高水平的專家隊伍提供技術(shù)支持。電力科研單位在這樣的背景下相繼成立，其員工構(gòu)成為從老牌電力科研院、設(shè)計院招聘的專業(yè)技術(shù)人才，還有從985、211院校招聘的博士、碩士研究生。為加快本企業(yè)員工的快速成長成才，筆者結(jié)合上級機構(gòu)下達的“2020人才工程”規(guī)劃，通過對員工成長機制的研究，提出如下看法與大家交流。

1 機制探究的目的與意義

通過多種渠道培訓(xùn)、培養(yǎng)人才，實現(xiàn)員工整體專業(yè)技術(shù)水平的提升。通過科學(xué)客觀地評價員工的水平，發(fā)現(xiàn)各層級員工中的優(yōu)秀者，同時評價的標(biāo)準(zhǔn)會成為員工工作的導(dǎo)向。通過合理使用人才，激發(fā)員工奮發(fā)向上的學(xué)習(xí)和工作熱情，促使員工快速提高自身素質(zhì)和實際工作能力。從而實現(xiàn)優(yōu)秀畢業(yè)生向技術(shù)骨干培養(yǎng)，核心技術(shù)骨干向具有一定影響力的高端技術(shù)人才、核心技術(shù)骨干向“業(yè)務(wù)精、管理強、經(jīng)營好”的專業(yè)負責(zé)人的人才成長模式。

2 人力資源與企業(yè)重點任務(wù)之間的矛盾

2.1人力資源現(xiàn)狀

（1）高端人才數(shù)量不足，還未達到高端業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，且各專業(yè)高端人才層次和數(shù)量相差較大；（2）核心骨干數(shù)量不足，整體力量無法滿足一流電力試驗研究院常規(guī)技術(shù)服務(wù)的需要，需要高端人才補位，導(dǎo)致高端人才人力資源浪費；（3）年輕技術(shù)人員比例較大，培養(yǎng)和培訓(xùn)工作亟待加強，對這部分人員的成長需求非常迫切；（4）企業(yè)對人才實際需求與管理人員對人才工作重要性的認識和重視程度不匹配，造成在崗人員成長緩慢、培養(yǎng)周期長的問題。

2.2企業(yè)重點工作任務(wù)

（1）企業(yè)需要技術(shù)服務(wù)與科技研發(fā)并重，建立專業(yè)試驗室滿足全面提升要求，在資質(zhì)能力建設(shè)方面提高核心競爭力，提供高效的生產(chǎn)服務(wù)系統(tǒng)；（2）形成核心技術(shù)產(chǎn)品，建成省部級科技研發(fā)平臺（重點實驗室），形成多個技術(shù)攻關(guān)團隊。業(yè)務(wù)組成實現(xiàn)“試驗”、“試驗研究”、“科技研發(fā)”三個層面梯次配置。

3 人才體系建設(shè)及評價標(biāo)準(zhǔn)

電力科研企業(yè)將專業(yè)技術(shù)人才劃分為五個層次，即二級機構(gòu)級首席專家、企業(yè)級專家、首席工程師、核心技術(shù)骨干、技術(shù)骨干。

3.1二級機構(gòu)級首席專家，在行業(yè)內(nèi)具有一定影響力的知名專家，是二級機構(gòu)層面專業(yè)建設(shè)中的領(lǐng)軍人才，是二級機構(gòu)重大科技項目的主要技術(shù)負責(zé)人，主持過省部級科研項目。

3.2企業(yè)級專家，在區(qū)域內(nèi)具備較高的知名度，解決過多項企業(yè)重大技術(shù)難題，獲得過省部級、行業(yè)級科研成果獎項。

3.3首席工程師，能夠解決跨專業(yè)的技術(shù)難題，有很強的創(chuàng)新能力，有較強的政策敏感性，能夠組織多專業(yè)人員，解決企業(yè)重大技術(shù)難題，或獲得過集團級科技成果獎項。

3.4核心技術(shù)骨干，能夠獨立解決本專業(yè)重大技術(shù)難題，具有較強的創(chuàng)新能力，能組織本專業(yè)人員進行技術(shù)調(diào)研、技術(shù)攻關(guān)，具有一定的科技成果獎項。

3.5技術(shù)骨干，整體掌握本專業(yè)應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容，理論聯(lián)系實際能力較強，能獨自發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，具備一定創(chuàng)新能力。

4 機制保障

4.1人才培養(yǎng)機制

規(guī)劃和實施各類人才的在職培訓(xùn)和畢業(yè)生培訓(xùn)，同時，充分利用社會資源，加強外部合作交流提升知名度和影響力，聘請專業(yè)技術(shù)精湛和業(yè)內(nèi)知名度較高的客座研究員，增長見識，開拓視野。加大優(yōu)秀人才崗位交流力度，參考個人意愿，對學(xué)有余力的人才進行不同崗位、不同專業(yè)之間的交流，促進相關(guān)專業(yè)之間知識結(jié)構(gòu)的融通理解，在專業(yè)“專才”的基礎(chǔ)上成為專業(yè)“通才”，從而成為某一領(lǐng)域的“大家”。

4.2人才選拔機制

堅持引進人才與自主培養(yǎng)相結(jié)合的原則，完善人才選聘機制。建立符合企業(yè)實際的人才評價機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，在此基礎(chǔ)上，加大對優(yōu)秀人才和杰出人才提拔使用的力度。加大專業(yè)技術(shù)人才和組織管理人才掛職鍛煉的力度，加強對優(yōu)秀人才的橫向培養(yǎng)，各生產(chǎn)部門要從企業(yè)整體發(fā)展為出發(fā)點，能夠“忍痛割愛”，豐富其工作經(jīng)歷，提升其專業(yè)技術(shù)通識水平，做好后備人才的儲備工作。通過對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)承接情況進行分析，明確不同時期對人才的需求量及需求方向，有針對性地進行社會選聘。在人才選拔、補充的過程中，通過定期對各類人才進行考核評價，優(yōu)化人才隊伍，實現(xiàn)人才隊伍的動態(tài)優(yōu)化和良性循環(huán)。

4.3人才使用機制

通過青年干部每半年進行總結(jié)、述職、點評機制，掌握青年干部成長狀態(tài)，促使其盡快成長。對于東北院自組建以來招聘的畢業(yè)生，建立年輕人才選拔機制進行培養(yǎng)鍛煉，遴選優(yōu)秀者，給予一定的鍛煉平臺，按照中層后備干部進行管理，促使其快速成長成才。建立在重大科研、項目實施和急難險重工作中發(fā)現(xiàn)、識別人才的機制，在此基礎(chǔ)上發(fā)掘常規(guī)人才評價過程中難發(fā)現(xiàn)的好苗子，形成人才輩出的良好局面。

4.4人才引進機制

在試驗室規(guī)劃建設(shè)、完善現(xiàn)場中高端設(shè)備、資質(zhì)能力建設(shè)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)各專業(yè)的發(fā)展前景進行研究，有針對性地從設(shè)計院、設(shè)備廠家、科研院所引進核心人才，擴大影響力和知名度，形成“栽得梧桐樹，引得鳳凰來”的良好局面。在此基礎(chǔ)上，以重點專業(yè)開拓開發(fā)的經(jīng)驗和成果，示范和帶動企業(yè)人才隊伍建設(shè)。積極引進博士研究生，建立博士、碩士流動站，加強與高等院校交流溝通，通過共建科技創(chuàng)新平臺、開展合作教育、共同實施重大項目等方式，培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新團隊。

4.5人才激勵機制

完善優(yōu)秀人才評價的長效機制，通過樹立標(biāo)桿，典型示范，引領(lǐng)各類人才自覺成才。完善現(xiàn)有薪酬體系、績效管理體系，努力使人才的勞動報酬和其所創(chuàng)造的勞動價值成正比。積極探索人才收入制度的市場化對接，提升各類人才收入競爭力。

5 主要做法

5.1人才培訓(xùn)培養(yǎng)

（1）建立導(dǎo)師制，一級導(dǎo)師承擔(dān)集團層面授課；二級導(dǎo)師承擔(dān)二級機構(gòu)層面授課；三級導(dǎo)師承擔(dān)企業(yè)層面授課。同時二級導(dǎo)師以及三級導(dǎo)師也可作為上一級導(dǎo)師的學(xué)員繼續(xù)學(xué)習(xí)。（2）基礎(chǔ)平臺建設(shè)，建立專業(yè)課題庫、公共知識庫、崗位題庫、電子培訓(xùn)檔案。（3）對高端技術(shù)人才、技術(shù)骨干、畢業(yè)生分別進行培訓(xùn)培養(yǎng)，按照不同層級人員對科研能力、現(xiàn)場分析問題能力的需求，通過參加技術(shù)交流會議、設(shè)備廠家培訓(xùn)、專業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)做項目負責(zé)人等形式進行分類培訓(xùn)。

5.2 人才成長積分

為突出培養(yǎng)高端技術(shù)人才和骨干人才，積極引導(dǎo)優(yōu)秀人才積累專業(yè)成果，提高員工科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新和解決復(fù)雜問題的能力。企業(yè)在人才選拔上設(shè)立個人專業(yè)積分。個人專業(yè)積分包括基本情況、技術(shù)成果、科技成果、生產(chǎn)攻關(guān)、培養(yǎng)人才等內(nèi)容。對員工的專業(yè)水平、業(yè)績貢獻進行量化評分。人才成長積分的結(jié)果應(yīng)用在人才動態(tài)選拔機制中，從而實現(xiàn)崗位“能升能降”，激勵人才不斷創(chuàng)造佳績。

5.3 年輕人才選拔

（1）按照畢業(yè)生畢業(yè)年度，綜合得分排名前20%者，擇機安排進行考核答辯，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部參加考核答辯會并進行考核答辯評分；（2）按照畢業(yè)生畢業(yè)年度，對于考核答辯評分排名在前10%者，確定為當(dāng)年優(yōu)秀畢業(yè)生；（3）優(yōu)秀畢業(yè)生在主任助理崗位培養(yǎng)鍛煉，部門負責(zé)人在給予具體工作任務(wù)的過程中發(fā)現(xiàn)其專長特點，擅長組織管理還是專業(yè)技術(shù)方面，壓擔(dān)子、促成長；（4）培養(yǎng)鍛煉一年期滿后進行遴選考評，特別優(yōu)秀者，推薦為中層副職或?qū)I(yè)首席專家方向重點培養(yǎng)。

6 結(jié)語

專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)的未來與希望，專業(yè)技術(shù)人才可以通過專業(yè)技術(shù)和組織管理通道向上發(fā)展，在達到核心技術(shù)骨干崗位后就可以憑借自己的專長向任一通道發(fā)展，實現(xiàn)自己的人生價值，從而達到個人與企業(yè)發(fā)展的共贏。

[1]孟丁.人力資源管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006:231-269.

[2]楊俊保，武存生.電力企業(yè)高層次創(chuàng)新人才案例探析[J].上海電力學(xué)院學(xué)報,2010，(3)：292-296.

[3]楊俊保，吳大器.電力企業(yè)學(xué)習(xí)型研學(xué)模式的實踐探究[J].中國成人教育,2011，(1)：108-109.