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        我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

        2017-12-27 14:55:05王艾婧
        新商務(wù)周刊 2017年24期
        關(guān)鍵詞:愿景人力資源管理

        文/王艾婧

        我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

        文/王艾婧

        中信銀行國際(中國)有限公司北京分行

        我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。

        中小企業(yè);人力資源;管理

        1 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

        1.1人力資源管理缺少規(guī)劃

        部分中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃,只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時(shí),才考慮招聘,在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí),才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí),任意調(diào)整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時(shí)又降低薪酬,減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

        1.2信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用,人力部門仍忙于日常事務(wù)

        很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng),實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通,但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容,網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言,就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身,無法集中在核心事務(wù)上,效率不高。借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法,對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程,積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移,成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

        1.3大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

        大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生,他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí),有十分活躍的頭腦,敢想敢干,可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中,特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是,人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí),還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策,更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這些都需要較長時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

        1.4中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

        由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期,而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),資金積累是一個(gè)漫長的過程,對(duì)外融資又非常困難,所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上,和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比,往往顯得無能為力。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才,也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作;即使有,也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

        1.5中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

        當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn),使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈;中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配,人事任用不當(dāng),績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正,培訓(xùn)缺乏效用,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題,這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

        2 中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題

        2.1如何和業(yè)務(wù)部門打成一片是人力資源管理必須面對(duì)的一個(gè)課題

        隨著全球化、信息化的迅猛發(fā)展,企業(yè)的競爭已經(jīng)開始從企業(yè)與企業(yè)之間的競爭,轉(zhuǎn)向部門與部門之間的競爭,甚至是員工和員工之間的競爭,那么如何幫助企業(yè)業(yè)務(wù)部門更好地規(guī)劃布局自己的人力資源,幫助業(yè)務(wù)部門提升人力資源的競爭力,是人力資源管理部門需要面對(duì)的問題。

        當(dāng)前,企業(yè)逐漸從管控型轉(zhuǎn)向參與型,從單向指令轉(zhuǎn)向聽取員工意見,強(qiáng)調(diào)員工參與,那么,這個(gè)時(shí)候,開誠布公的溝通成為企業(yè)管理的核心關(guān)鍵詞,這種氛圍如何營造,采用什么樣的策略、手段和工具,是人力資源管理必須關(guān)注的課題。

        2.2員工心態(tài)管理

        隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展,國有企業(yè)逐步地改制和退出,企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了很大的變化,人員流動(dòng)性大大加強(qiáng),企業(yè)和員工都面臨雙向選擇,企業(yè)可以選擇員工辭退員工,員工可以選擇請(qǐng)辭,另謀出路,這種狀況就會(huì)讓企業(yè)面臨一個(gè)很糾結(jié)的問題。而心態(tài)又是不顯性的,無法量化的,這就對(duì)企業(yè)人力資源管理提出員工心態(tài)管理的課題。

        2.3員工能力管理

        由于人才市場的流動(dòng)性加強(qiáng),優(yōu)秀的人才頻繁出現(xiàn)在市場上,使得企業(yè)有機(jī)會(huì)獲得能力優(yōu)秀的員工,能力優(yōu)秀的員工并一定就是能為企業(yè)帶來效益的員工,那么如何管理員工的能力是第三個(gè)課題,如何界定能力與價(jià)值之間的關(guān)系,是人力資源管理必須面對(duì)的課題。

        2.4個(gè)人愿景和組織愿景融合的問題

        一個(gè)員工選擇一個(gè)企業(yè),首先是根據(jù)自己的個(gè)人愿景,所謂個(gè)人愿景,就是個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)以及價(jià)值觀,當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為企業(yè)的情況符合自己的愿景的時(shí)候,他同意加入公司,而入職后,公司愿景就顯現(xiàn)出來了,公司的未來發(fā)展目標(biāo)是不是與員工個(gè)人的目標(biāo)相一致,員工該如何調(diào)整自己的愿景,融入到公司愿景里面去,這實(shí)際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。是人力資源管理面對(duì)的第四個(gè)課題。

        2.5基于戰(zhàn)略推進(jìn)績效體系

        之前甚至當(dāng)下,很多企業(yè)都是基于員工表現(xiàn)和零散目標(biāo)體系推進(jìn)績效考核,即便考核推行得很好,但是對(duì)組織層面績效的提升起不到很大的作用。而平衡計(jì)分卡工具逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的首選工具,呈越來越熱的趨勢,那么,人力資源管理如何把平衡計(jì)分卡和績效考核結(jié)合起來,推行戰(zhàn)略性績效管理,是第五個(gè)課題。

        3 中小企業(yè)提高人力資源管理對(duì)策分析

        3.1確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)

        人才開發(fā)究其本質(zhì)就是為了企業(yè)生存和發(fā)展而進(jìn)行選才、育才、用才。企業(yè)生存和發(fā)展使命遠(yuǎn)非一個(gè)或幾個(gè)人才所能承擔(dān)的,需要成批成群的人才共同努力,同心同德,相互促進(jìn)才能達(dá)到其目的,只有經(jīng)過科學(xué)的組合,群體才能發(fā)揮出最大效能。

        3.2提高人力資源管理者自身素質(zhì)

        從我國現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀來看,管理者的素質(zhì)還是參差不齊,不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而具備良好職業(yè)道德、思考和解決問題的能力的人,以及懂得創(chuàng)新、實(shí)踐的人,才是企業(yè)需要的人力資源管理人才。

        為了保證人力資源管理人才的素質(zhì)能有所提高,從業(yè)者需從以下幾方面提高自身素質(zhì):

        (1)所謂厚德載物,凡事以德為先,人力資源從業(yè)者也不例外,首先要加強(qiáng)自身思想道德建設(shè),提高職業(yè)素養(yǎng),待人公平公正,不假公濟(jì)私,獲得企業(yè)群體的信服,才能順利開展人力資源工作;

        (2)加強(qiáng)本專業(yè)技術(shù)層面的培養(yǎng),在人才測評(píng)、招錄留用、薪酬績效、勞動(dòng)法等方面苦下功夫;

        (3)人力資源管理者除了要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)理論外,還要以各種方式涉及業(yè)務(wù)管理、企業(yè)管理、營銷管理等方面,只有這樣,才能把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展;

        3.3完善人力資源管理制度

        “無規(guī)矩不成方圓”,企業(yè)需要長期穩(wěn)定發(fā)展,就必須制定出適合企業(yè)的人力資源制度:

        (1)人力資源的招聘與配置要科學(xué)化

        企業(yè)要在招聘之前先進(jìn)行分析,確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。即根據(jù)崗位說明書分析要求人才素質(zhì),做到“人崗匹配”,同時(shí)要制定一套科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)系統(tǒng)來對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。并對(duì)招聘進(jìn)來的員工的工作情況進(jìn)行跟蹤,以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng);

        (2)人力資源培訓(xùn)開發(fā)

        每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該設(shè)置一套符合自己發(fā)展的培訓(xùn)體系,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃,進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析,對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間給予充分的支持;在培訓(xùn)結(jié)束后,要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行反饋,讓培訓(xùn)學(xué)員可以把學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用到工作中去,提高內(nèi)部人才資源利用率;

        (3)完善激勵(lì)機(jī)制

        “軍無財(cái),士不來;軍無賞,士不往?!爆F(xiàn)代人力資源管理的根本特點(diǎn)和基本點(diǎn)簡單地說,就是以人為本的戰(zhàn)略性激勵(lì)。人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系,吸引、開發(fā)與留住人才,激發(fā)人才的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力,有獎(jiǎng)有罰,有依有據(jù),是保障企業(yè)健康發(fā)展的必要條件之一。

        [1]滕恩惠,屠鶴雷.論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策[J].商場現(xiàn)代化,2016(25):39-40.

        [1]劉敏.中小企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理[J].企業(yè)研究,2012(14):130-131.

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