吉雷

近年來，越來越多的民營企業(yè)開始采用競爭上崗這一手段選拔人才。然而，筆者在多年人力資源管理工作實踐中，卻耳聞目睹了一些因競爭上崗運作過程不夠規(guī)范而引發(fā)的勞動糾紛。事實上，企業(yè)運營的很多細(xì)節(jié)中都可能隱藏著風(fēng)險。對于風(fēng)險這個魔鬼，管理者可能無暇過多關(guān)注，但對于競爭上崗中的風(fēng)險，大可以通過人力資源部門的周密工作提前防范。當(dāng)我們能夠主動去尋找那些隱藏在細(xì)節(jié)中的魔鬼時，魔鬼就不敢輕易出來攪動風(fēng)雨。

準(zhǔn)備階段的風(fēng)險防范

風(fēng)險點：

※競爭上崗工作缺乏有效的制度支持

※員工對可能出現(xiàn)的落選結(jié)果不接受

※因缺乏溝通導(dǎo)致員工排斥競爭上崗

筆者曾經(jīng)遇到過這樣一個案例：員工參加競爭上崗落選后堅決不同意企業(yè)的崗位調(diào)整建議，極力要求在原崗位繼續(xù)工作，企業(yè)方采取強制調(diào)崗的方式，最終導(dǎo)致員工提起勞動仲裁。在仲裁過程中，企業(yè)方出示了員工的競爭上崗報名表。仲裁庭認(rèn)為，企業(yè)方出具的競爭上崗報名表存在諸多瑕疵，比如：沒有員工手寫簽名，只有打印的名字；報名表中沒有提醒員工是否服從崗位調(diào)劑；缺少對競爭上崗可能出現(xiàn)落選風(fēng)險的提示。最后，雙方協(xié)商解除了勞動關(guān)系。

在本案例中，企業(yè)的競爭上崗報名表存在多處疏漏，難免讓員工覺得人力資源部門的工作不夠細(xì)致。這也提示廣大人力資源工作者，在開展競爭上崗工作前務(wù)必要做好競爭上崗報名表格的規(guī)范設(shè)計，比如常常被忽視的手寫簽名，很有可能埋下勞動糾紛隱患；報名表中務(wù)必列出“是否服從崗位調(diào)劑”的選項，并要求員工必須選擇，表明個人態(tài)度；在報名表中還應(yīng)標(biāo)注“本人已知悉并理解公司關(guān)于競爭上崗的制度規(guī)定，并愿意接受競爭上崗落選的不利后果，本人自愿報名參加上述崗位的競爭上崗”這類風(fēng)險提示，并要求員工簽名確認(rèn)，避免出現(xiàn)落選后又聲稱不了解公司制度的情形。當(dāng)然，在《員工手冊》中也應(yīng)該呈現(xiàn)這方面的具體制度內(nèi)容。

競爭上崗的結(jié)果直接體現(xiàn)為對員工工作崗位的調(diào)整，最終帶來員工薪酬的調(diào)整。既然涉及薪酬調(diào)整，也就是對員工的切身利益產(chǎn)生影響，那么，競爭上崗的相關(guān)規(guī)章制度就有必要通過民主程序訂立，否則，競爭上崗結(jié)果很有可能被法律判定為無效。

此外，按照我國勞動法律的規(guī)定，企業(yè)不能單方面調(diào)整員工的工作崗位，必須與員工協(xié)商調(diào)崗，否則，就是對勞動合同內(nèi)容的重大變更。所以，務(wù)必在勞動合同中事先約定，哪些情況下以及通過什么程序可以對員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，為競爭上崗或其他原因調(diào)崗提供依據(jù)。

競爭上崗?fù)ǔ３霈F(xiàn)在組織架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、市場格局發(fā)生重大變化、考核方式更新等背景下。為了確保競爭上崗工作的順利推進(jìn)，務(wù)必要做好面向普通員工的信息通報，召開競爭上崗工作專題動員會，并配合企業(yè)內(nèi)刊宣傳，讓員工了解競爭上崗工作的背景和目的，避免產(chǎn)生各種猜忌，從而引發(fā)員工對競爭上崗的反感。

實施過程的風(fēng)險防范

風(fēng)險點：

※評分因素及權(quán)重欠專業(yè)的風(fēng)險

※多評委之間評分合理性的風(fēng)險

※競爭上崗結(jié)果未公示引發(fā)的信任風(fēng)險

競爭上崗?fù)ǔ２扇€人陳述加評審組評分合議的方式進(jìn)行，通常涉及的評分因素包括既往業(yè)績、對新崗位的工作思路、能力潛力評估、創(chuàng)新意識等方面。根據(jù)不同的崗位屬性，需要對評分因素進(jìn)行適度增減，比如管理類崗位和市場類崗位，在評分因素上就應(yīng)該有所差異，前者更加注重工作協(xié)調(diào)、管理提升，后者則更關(guān)注市場研究方面的能力與工作思路。側(cè)重點上的差異同時還應(yīng)體現(xiàn)在各評分因素的權(quán)重分布上。另外，不同評委的評分權(quán)重也應(yīng)根據(jù)工作關(guān)聯(lián)性有所差異。在評分的同時，評委們要充分發(fā)表意見，對個人能力、工作思路進(jìn)行點評，不以競聘員工單次演講陳述的得分決定聘用與否。對于管理類崗位，在評審組評分之外，建議到原任職部門充分聽取員工意見，了解個人的品行、工作能力，并采取無記名投票方式了解員工對擬任人員的真實看法。

在得分的分布上，評委之間應(yīng)盡量達(dá)成共識。若出現(xiàn)個別評委評分嚴(yán)重偏離平均分，人力資源部門要深入了解該評委作出該評分的原因，判斷是否影響對員工的使用決策。值得一提的是，對于競爭上崗中的落選人員，不應(yīng)出現(xiàn)綜合得分高于成功上崗人員的情形，否則，競爭上崗的公正性很有可能在勞動仲裁中受到質(zhì)疑，引起不必要的麻煩。

絕大部分企業(yè)會對競爭上崗的擬聘任人選進(jìn)行公示，但很少有企業(yè)會對報名及資格審查情況進(jìn)行公示，覺得這個環(huán)節(jié)可有可無。事實上，對報名及資格審查結(jié)果進(jìn)行公示，也是降低勞動糾紛的重要環(huán)節(jié)之一。一方面，報名及資格審查結(jié)果公示是向廣大員工告知報名人員情況，借助群眾的力量對報名人員進(jìn)行監(jiān)督，避免個別存在劣跡的人員上崗對企業(yè)經(jīng)營管理工作造成影響；另一方面，公示本身是一種證據(jù)，表明哪些人參加了競爭上崗，哪些人沒有報名參加，哪些人雖然報名但不符合資格條件。對于不符合資格條件的人，不能因為照顧情面而不予公示。

對于公示過程中收到的意見，務(wù)必要進(jìn)行調(diào)查核實。實名舉報的，要向舉報人了解詳情，與相關(guān)人員逐一核實，并向企業(yè)管理層如實反映情況。若舉報人反映的情況影響對擬任人員的任用，則對應(yīng)的擬任人員要暫停使用，或予以轉(zhuǎn)崗。若不影響任用，則需向舉報人進(jìn)行情況反饋，并感謝舉報人的支持。如果是非實名舉報，人力資源部門也要認(rèn)真核查舉報的內(nèi)容，避免不符合企業(yè)價值觀的人被安排到某些重要崗位。

結(jié)束后的風(fēng)險防范

為了降低可能出現(xiàn)的勞動糾紛，在競爭上崗工作結(jié)束后，無論是對于成功上崗者還是落選者，人力資源部門都要做好后續(xù)工作。

成功上崗人員

對于通過競爭到新崗位任職的員工，人力資源部門需要做的工作包括：endprint

簽訂勞動合同補充協(xié)議。伴隨著工作崗位的調(diào)整，員工薪酬往往也會發(fā)生變化，結(jié)果就是崗位和實際薪酬與勞動合同約定的崗位、薪酬出現(xiàn)差異，績效考核內(nèi)容、考核方式很可能發(fā)生較大變化。一旦員工在新崗位的工作成效低于預(yù)期，很有可能埋下勞動糾紛的隱患。所以，成功上崗的員工必須簽訂勞動合同補充協(xié)議，明確自某年某月某日起到新崗位工作，接受新崗位的考核方式，并根據(jù)新崗位的考核結(jié)果獲得報酬。

做好薪酬與考核溝通。員工通過競爭上崗到新崗位任職后，如果薪酬和考核方式有所調(diào)整，人力資源部應(yīng)會同新部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行溝通，客觀、全面地告知員工新崗位的考核指標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬發(fā)放方式，并按照公司內(nèi)部流程保留員工的簽字文件。一方面讓員工了解崗位要求和個人權(quán)益，另一方面也避免員工借企業(yè)克扣工資為由提起勞動仲裁。

落選人員

既然是競爭上崗，必定會有落選者。落選人員通?？梢苑譃閮深?，一類是在競爭上崗報名表中表示服從調(diào)劑的，另一類是不服從調(diào)劑的。對于這兩類人，人力資源部門要有針對性的措施。

對于服從崗位調(diào)劑的員工，在競爭上崗結(jié)束后，人力資源部門要盡快和員工本人溝通，了解員工個人對未來崗位和工作內(nèi)容的設(shè)想，對員工的個人能力和既往業(yè)績做出評判，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要及相關(guān)部門崗位空缺情況，提出崗位調(diào)整建議，分別與服從調(diào)劑的員工本人及目標(biāo)崗位部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，盡快調(diào)劑員工到新崗位工作。

在此過程中往往需要多輪溝通，問題的關(guān)鍵可能集中在薪酬上，除非是極個別影響業(yè)務(wù)發(fā)展、掌握核心技術(shù)的特殊人才，其他人員都應(yīng)按照公司薪酬制度執(zhí)行，避免出現(xiàn)超越薪酬制度的情形；如果確實因為薪酬問題無法達(dá)成一致，那只好協(xié)商解除勞動關(guān)系。

對于不服從崗位調(diào)劑的員工，人力資源部門也應(yīng)認(rèn)真聽取員工的真實想法，了解他們不服從調(diào)劑的前因后果，并根據(jù)個人能力再次提供適當(dāng)?shù)膷徫还┢溥x擇。若員工執(zhí)意放棄，那也只能協(xié)商解除勞動關(guān)系。

特殊人員的風(fēng)險防范

在競爭上崗過程中，通常還有以下兩個問題：

如何安置老臣

有時候，企業(yè)推行競爭上崗，很有可能會觸及一些功臣、元老的利益，一旦這些人因為崗位、待遇問題產(chǎn)生不滿，輕則影響企業(yè)氛圍，重則危及企業(yè)的發(fā)展。對這些人的安置往往體現(xiàn)了企業(yè)的用人理念，即便其中的個別人目前所發(fā)揮的價值不大、不能跟上業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的需要，但企業(yè)還是要充分肯定他們曾經(jīng)做出的巨大貢獻(xiàn)，要給予相應(yīng)的面子、票子，可以為他們設(shè)置諸如顧問之類的崗位，讓他們把位置讓出來，把舞臺交給那些能夠擔(dān)當(dāng)重任、符合企業(yè)未來發(fā)展方向的年輕人。

特殊崗位的親屬回避

雖說很多民營企業(yè)在創(chuàng)立之初確實因為家族式文化而帶來了快速的發(fā)展，但在企業(yè)做大做強的過程中，必定會從市場引進(jìn)更多的專業(yè)人才，為了讓這些經(jīng)過市場檢驗的專業(yè)人才能夠真正發(fā)揮作用，企業(yè)必須在管理上做出轉(zhuǎn)變，逐步放棄傳統(tǒng)家族人員控制核心崗位的情形，逐步對一些特殊的崗位人員進(jìn)行調(diào)整，盡量做到敏感崗位的親屬回避，比如存在親屬關(guān)系的人員不要在同一個部門從事直接上下級管理關(guān)系崗位，不要在存在利益輸送可能性的崗位上任職，等等。

上述兩個問題雖然不存在勞動糾紛方面的風(fēng)險，但卻極有可能影響到企業(yè)文化以及工作氛圍，所以需要特別關(guān)注。

總之，競爭上崗意在發(fā)掘高潛力員工，助力企業(yè)健康發(fā)展，一旦其中的某些細(xì)節(jié)操作不慎，很有可能埋下群體性勞動糾紛隱患。人力資源部門在推進(jìn)競爭上崗之前，務(wù)必要為可能出現(xiàn)的風(fēng)險做好防范，完善相應(yīng)的表格、資料并妥善保存，盡可能避免風(fēng)險的出現(xiàn)。 責(zé)編/張曉莉endprint