喬小磊

H公司面試了一位表現(xiàn)優(yōu)秀的行政經(jīng)理候選人，該候選人碩士學(xué)歷，有八年行政管理經(jīng)歷，其在面試時展現(xiàn)了以往工作中的突出事跡，成功地打動了面試官，于是面試官沒有做背景調(diào)查就決定錄用。在入職后的第三個月，不少外部借債公司找到H公司，稱該行政經(jīng)理以公司的名義對外借債，公司在追查該事件的時候，意外發(fā)現(xiàn)該行政經(jīng)理以前就是因以公司名義四處舉債才被公司解聘的。

上述案例中如果H公司花一點時間做背景調(diào)查就能避免一次失敗的招聘，避免企業(yè)直接和間接的損失。

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前超過60%的求職者都會在學(xué)歷、工作經(jīng)歷及能力等方面作假或略加美化，以獲得心儀的工作。很多企業(yè)花了90%的時間用于篩選簡歷、面試、性格測評等，但為了節(jié)省10%的時間而忽略做背景調(diào)查，這樣很可能無法識別候選人提供信息的真實性，導(dǎo)致最后選錯了人，加大了企業(yè)的用人成本。背景調(diào)查能大幅度提高企業(yè)選人精準率，降低用人風(fēng)險，是人才選擇的最后一道防火墻。

背景調(diào)查是指通過合法的調(diào)查途徑及調(diào)查方法，了解候選人的個人基礎(chǔ)信息、過往的工作背景、能力及工作表現(xiàn)，形成對被調(diào)查人員的綜合評價，并通過獲得的綜合評價與候選人所提供的簡歷信息、面試收集的信息等進行對比，為人才決策提供有效參考依據(jù)的整個過程。

如何進行背景調(diào)查

明確的調(diào)查范圍與時機

什么崗位需要背景調(diào)查？原則上應(yīng)該對每位即將入職的員工都進行背景調(diào)查，但是受時間、精力、人手的限制很難做到，那么就要將背調(diào)的范圍聚焦到關(guān)鍵崗位上。需要背景調(diào)查的關(guān)鍵崗位一般包含中高層管理人員、涉密人員以及其他面試過程中存有疑問的人員。

中高層管理人員。這類人員責(zé)任重，任職資格要求高，掌握公司各類核心資源，一旦離職將對企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)造成直接影響。

涉密人員。這類人員掌握公司核心技術(shù)、商業(yè)信息或其他關(guān)鍵工作（如涉及資金、專有技術(shù)等），這樣的崗位級別不一定很高，但所掌握的信息一旦泄露，將對公司的安全和利益造成大損失。

向誰進行背景調(diào)查

一般情況下，較為可靠的背調(diào)是360度的，人力資源部門負責(zé)人、同候選人有工作接觸的直屬上司、平級同事、下屬，包括同候選人有業(yè)務(wù)往來的客戶都可以成為我們的背景調(diào)查對象。

何時進行背景調(diào)查

背景調(diào)查一般在已有錄用意向后，發(fā)送Offer之前進行，如果因為特殊原因不能在入職之前做好背景調(diào)查（如只有一份工作經(jīng)歷候選人仍在職的情況），可以在試用期協(xié)議中補簽相關(guān)條款，并在試用期進行背景調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時補救。

可靠的背景調(diào)查渠道

進行背景調(diào)查的關(guān)鍵在于保證獲得信息的真實性。如果證明人同候選人有不愉快的經(jīng)歷，而又惡意污蔑候選人，就很容易給調(diào)查人員造成錯誤的判斷。同樣，如果選擇的證明人同候選人私下關(guān)系比較好，很有可能在調(diào)查中美化候選人，甚至有的候選人提供給企業(yè)的證明人信息都是假的，可能是由自己的朋友或者家人偽裝，那提供的信息自然可信度不高。那么在進行背景調(diào)查之前最關(guān)鍵的就是找到可靠的調(diào)查渠道。

最為直接的方式就是向候選人提供的背調(diào)對象進行調(diào)查，為了避免上述情況的發(fā)生，可以在溝通中詢問一些同證明人工作相關(guān)的內(nèi)容，如果證明人回答得含糊不清，則很有造假的可能性。此外，通過詢問候選人提供的背調(diào)對象，確認候選人與提供其他背調(diào)對象的關(guān)系，進行多維度驗證，以保證背調(diào)對象的真實性。

其次是熟人調(diào)查，首先可以考慮從公司內(nèi)部開始，查看內(nèi)部員工之前是否有與候選人在同一家公司工作過的經(jīng)歷，如認識候選人或能提供原單位相關(guān)部門關(guān)鍵人員的聯(lián)系方式。此外，隨著信息的不斷透明，圈子文化的優(yōu)勢越來越明顯，人力資源從業(yè)者可以通過各種HR交流圈（如各種HR學(xué)習(xí)群）找到對應(yīng)公司的人力資源工作者，進行私下交流，詢問候選人的相關(guān)信息。通過這些渠道詢問的人員，相對而言會是比較可靠的證明人。

最后還有一個可靠渠道是網(wǎng)絡(luò)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，信息公開程度越來越高，HR可以輕易地通過百度、谷歌等搜索引擎收集到候選人原單位的公開電話，直接聯(lián)系到人力資源部，一般HR在了解來意后，都會比較樂意分享自己了解的信息。

明確的背調(diào)內(nèi)容

很多企業(yè)在對候選人做背景調(diào)查的時候并沒有一個明確的調(diào)查方向，盲目的背景調(diào)查沒有太多意義，最后只能淪為一種形式。一個明確的背調(diào)內(nèi)容能夠幫助我們揭開候選人的最后一層面紗，通常調(diào)查內(nèi)容會涉及下面幾個方面：

學(xué)歷證書的調(diào)查。學(xué)歷證書相關(guān)信息屬于門檻性信息，是候選人能否進入的基礎(chǔ)條件。這類信息調(diào)查相對比較方便，能夠較快地調(diào)查出候選人是否作假。

核查候選人的工作經(jīng)歷。工作經(jīng)歷是工作能力與專業(yè)知識增長的重要途徑，所以對候選人工作經(jīng)歷的調(diào)查非常有必要。一般調(diào)查主要包括任職時間、任職崗位、具體工作三方面內(nèi)容。

任職時間。有的候選人為了避免頻繁跳槽給用人公司帶來不好的印象，常會在任職時間上動手腳。任職崗位：崗位不同，具體的職責(zé)就不一樣。有的候選人會在任職崗位上作假，把副職寫成正職，把普通崗位改成主管，把經(jīng)理寫成總監(jiān)等。具體工作：不同的公司有著不同的崗位名稱，在一家公司崗位為主管，但在另一家公司相同的工作內(nèi)容只能是專員，所以通過了解具體的工作內(nèi)容，才能有效地挖掘出最真實的信息。

綜合信息。這類信息包括候選人的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系的處理能力、優(yōu)勢與不足、離職原因及所招崗位的勝任力模型的某項素質(zhì)等，這項內(nèi)容能夠?qū)蜻x人的能力、潛力、成就動機、價值觀等方面有綜合的了解，候選人的這些特征將直接影響其能否在加盟公司后有高績效的產(chǎn)出。

針對以上信息，結(jié)合實踐經(jīng)驗，筆者整理出背景調(diào)查的核心八問（學(xué)歷證書信息可直接通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查），詳見表1：

科學(xué)的調(diào)查技巧

對于學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)輸入“證書編號網(wǎng)上查詢”，或者直接找到候選人畢業(yè)學(xué)校請求配合。對于職業(yè)資格證書來說，也可以通過國家職業(yè)資格證書全國聯(lián)網(wǎng)查詢網(wǎng)站查詢，一般通過提供姓名與身份證號碼即可。這類信息相對比較容易核實。

工作經(jīng)歷方面一般調(diào)查的方法可以是對照面試時候選人提供的簡歷、網(wǎng)站下載的簡歷及候選人填寫的應(yīng)聘登記表，三份材料進行對比，發(fā)現(xiàn)任職時間的差異，并與證明人進行確認。對于工作內(nèi)容，可以通過詢問證明人該候選人的入職時間、離職時間、剛?cè)肼毜臅r候是什么職位、在職期間最高的職位是什么、什時候調(diào)整的、離職時的職位是什么、每個階段具體的工作內(nèi)容是什么來進行核實。

相比較其他兩項內(nèi)容，獲取綜合信息相對有些難度。這類信息并不容易問到，因為很多時候證明人會提供模糊的答案，比如在問到候選人在原來公司的工作表現(xiàn)時，很多答案都會是“還不錯”“挺好的”“還行吧”等等，這個評價給足了候選人面子，但是對于企業(yè)卻很無奈，所以需要一定的追問技巧。那么如何解決呢？我們在面試時通常都會運用STAR追問技術(shù)，背景調(diào)查同樣也可以使用。

背景調(diào)查中的STAR追問技術(shù)，是指在調(diào)查過程中針對證明人的回答進行深度了解的一種追問技術(shù)。內(nèi)容包括：

Situation（情景）。具體提問可參考：能舉一個表現(xiàn)不錯的例子嗎？當時的背景情況怎么樣，他所面臨的主要問題是什么，當時他所遇到的矛盾點是什么，等等；

Task（任務(wù)）。具體提問可參考：當時他所承擔(dān)的任務(wù)是什么，他的任務(wù)具體來說是什么，他在整個任務(wù)中承擔(dān)什么角色，等等；

Action（行動）。具體提問可參考：當時他做了什么，與誰一起做的，花費了多長時間，等等；

Result（結(jié)果）。具體提問可參考：最后結(jié)果怎么樣，有什么可衡量的數(shù)字，對這樣的結(jié)果他有沒有做出哪些后續(xù)動作，等等。

通過這樣的追問技巧，時刻保持好奇心，讓證明人告訴我們更多信息，從而從不同角度獲得候選人的相關(guān)行為信息，結(jié)合候選人在面試中所表現(xiàn)的素質(zhì)做出更加精準的綜合判斷。

注意事項

對于候選人進行背景調(diào)查是非常有必要的，但是并不意味著企業(yè)可以隨意進行，在背景調(diào)查中，如果不注意一些細節(jié)，很容易失去優(yōu)質(zhì)的人才。

征詢候選人的授權(quán)

背景調(diào)查一定要征得候選人同意，在不告知候選人的情況下，對其進行私下調(diào)查是非常不尊重候選人的做法，很容易損害公司在候選人心中的形象，同時，私下調(diào)查也不符合法律的要求。因此，企業(yè)對候選人的背景調(diào)查要在通知候選人，并獲得其同意的基礎(chǔ)上，才是專業(yè)合法的，這樣才能在尊重人才的基礎(chǔ)上吸引到優(yōu)秀人才的加盟。

控制背調(diào)的時間

一個完整的證明人背調(diào)的時間建議時長在10-30分鐘內(nèi)，根據(jù)具體崗位要求及證明的實際情況進行調(diào)整，整個過程時間如果過短，將追問不到太多有價值的信息，不利于做出判斷。如果時間過長，一方面會使得信息過多而影響判斷，另一方面，畢竟背景調(diào)查不是再來一輪對證明人的面試，較長的時間也會對證明人帶來困擾。建議聚焦在綜合信息方面進行深度追問，其他問題類似學(xué)歷、工作時間等顯性的問題只需要進行核實即可，避免毫無重點或泛泛而談。

證明人的人數(shù)要夠

為了避免偏聽造成候選人調(diào)查信息的不客觀，最好的解決辦法就是多調(diào)查幾個候選人，一般我們建議一家公司3-5名，通過多名證明人保證收集到的信息是立體的，這樣才能為用人決策提供多維度的參考依據(jù)。

人無完人，取長補短

有些企業(yè)對招聘的要求很高，當發(fā)現(xiàn)候選人有工作的小失誤或性格上的小缺陷，就會無限放大，最后全盤否定候選人。所謂“金無足赤，人無完人”，企業(yè)應(yīng)該抱有寬容的心態(tài)，當候選人的能力符合崗位的標準，價值觀與公司匹配，就可以錄用。對于不足的地方，企業(yè)可以用其長避其短，提前制訂好用人方案，關(guān)注候選人80%的長處，剩余20%的短處，若能幫助其改正最好，若不然也可以通過崗位職責(zé)、組織分工、團隊配合等方面進行互補。

背景調(diào)查是一項非常專業(yè)的工作，同時也沒有特別固定的模式或答案，需要不斷地親身實踐與總結(jié)。此外，背景調(diào)查也不是萬能的，更不是權(quán)威標準，它只是招聘的一項輔助工具。對候選者的評價還需以發(fā)展的眼光來評判候選人，結(jié)合應(yīng)聘者的簡歷、申請表、初試復(fù)試評價、筆試與性格測驗等信息做出綜合判斷。

無論什么工具和方法，只有堅持應(yīng)用，才能摸索到為我所用的規(guī)律。相信HR都能夠重視，并通過不斷的練習(xí)，最終熟練掌握背景調(diào)查的技巧，為企業(yè)招聘到真正優(yōu)秀的人才。endprint