邵丹

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題研究

邵丹

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，薪酬管理在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。薪酬管理是企業(yè)各項(xiàng)管理制度和激勵(lì)員工工作積極性的核心，只有建設(shè)科學(xué)合理的薪酬管理制度才能有效實(shí)施人力資源管理，保障企業(yè)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展方向。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)薪酬管理存在的問題

伴隨著時(shí)代的進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在取得了巨大的發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，而薪酬管理作為企業(yè)管理機(jī)制中的核心存在，在目前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)的企業(yè)普遍仍然存在一些問題，薪酬制度的不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制的不完善讓企業(yè)在發(fā)展過程中不能達(dá)到預(yù)期的成果。

薪酬管理不能有效結(jié)合績(jī)效考評(píng)。企業(yè)中的績(jī)效考評(píng)制度是用來鼓勵(lì)業(yè)績(jī)好的員工，促進(jìn)業(yè)績(jī)差的員工的工作積極性，是一種有效的員工激勵(lì)機(jī)制。而實(shí)際情況當(dāng)中，企業(yè)的績(jī)效考核大多都是淪為了固定的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效考評(píng)真實(shí)度得不到保障，不能與薪酬管理有效結(jié)合起來，無(wú)法發(fā)揮出有效的激勵(lì)作用。這種情況嚴(yán)重挫傷了一部分業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工工作積極性，差的更加得過且過，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理體系不完善。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為激勵(lì)機(jī)制的核心，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)員工的工作能力水平直接緊密相聯(lián)。而在目前的企業(yè)薪酬管理體系中，大多數(shù)都是職位直接影響薪資，并沒有與員工的業(yè)績(jī)能力掛鉤。這讓薪酬管理的激勵(lì)作用很難得以發(fā)揮，同時(shí)還忽視了員工的職業(yè)需求，企業(yè)崗位的薪資上升空間狹窄，這讓企業(yè)的員工大多都注重片面的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了自身能力水平的提升。

薪酬管理與企業(yè)文化不匹配。在構(gòu)建企業(yè)的薪酬管理體系時(shí)必須緊密聯(lián)系企業(yè)文化，忽略的企業(yè)文化而構(gòu)建的薪酬管理體系不但不能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供原動(dòng)力，還會(huì)造成一系列薪資不匹配的問題。目前來說，我國(guó)一部分企業(yè)就存在這薪資管理與企業(yè)文化不相匹配的現(xiàn)象，這讓發(fā)揮著關(guān)鍵作用的崗位沒有相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工工作積極性不能得到保障，長(zhǎng)期如此不管是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展還是員工的個(gè)人能力的提升都會(huì)造成嚴(yán)重的損害。

如何構(gòu)建合理的薪資結(jié)構(gòu)

確立合理的固定薪資。企業(yè)要通過合理的薪資支付企業(yè)員工所付出的勞動(dòng)成果。其中崗位工資是體現(xiàn)員工在企業(yè)工作中職責(zé)的基礎(chǔ)，從崗位到薪資是企業(yè)固定工資最基本的表達(dá)。要建設(shè)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況確立合理的固定薪資才能夠讓員工充分理解企業(yè)的薪資管理的公平程度，對(duì)所從事的崗位充分認(rèn)同。同時(shí)還能夠增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與工作積極性，進(jìn)一步提升企業(yè)的薪酬管理水平。

建設(shè)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效考評(píng)最終決定的績(jī)效薪資是優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)的重要的一部分，建設(shè)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系是非常必要的。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)要根據(jù)相關(guān)文件科學(xué)的制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，緊密聯(lián)系員工的個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)效益，通過對(duì)于員工的個(gè)人表現(xiàn)最終確立績(jī)效薪資的多少，在績(jī)效考評(píng)中必須保證公平客觀的考核態(tài)度。只有進(jìn)行合理的績(jī)效考評(píng)工作才能有效保證企業(yè)員工的工作積極性與個(gè)人的提升，才能對(duì)表現(xiàn)較差的員工起到警示作用，促進(jìn)員工的上進(jìn)心理。

制定合理的浮動(dòng)薪資。浮動(dòng)薪資是一種直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)。制定合理的浮動(dòng)薪資標(biāo)準(zhǔn)是促進(jìn)員工個(gè)人專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)能力提升的重要手段。同時(shí)還是判定員工在工作當(dāng)中業(yè)績(jī)表現(xiàn)與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度的重要依據(jù)。合理的浮動(dòng)薪資標(biāo)準(zhǔn)能夠讓員工深刻的體會(huì)到浮動(dòng)薪資的激勵(lì)作用，更加有利于績(jī)效考評(píng)及績(jī)效工資的制定與實(shí)施。

如何完善企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)當(dāng)中，制定科學(xué)的薪酬管理制度是衡量一家企業(yè)對(duì)內(nèi)的公正客觀，對(duì)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力與對(duì)有能力員工的吸引力的重要標(biāo)準(zhǔn)。只有完善企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，制定科學(xué)的薪酬管理制度才能最大化激勵(lì)員工的個(gè)人能力，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

以崗位為基礎(chǔ)制定薪酬管理。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不能是固定不變的，對(duì)于員工個(gè)人與不同崗位的基本要求也是不相同的。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)要合理根據(jù)員工崗位編制的基本要求，結(jié)合部門組織，崗位需求配置與分類，崗位的具體工作流程及科學(xué)的職位分析統(tǒng)一制定薪酬管理制度，最大限度發(fā)揮出薪酬管理的激勵(lì)作用。針對(duì)于不同崗位的員工，相同崗位工作能力不相同的員工，每個(gè)人的薪資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)有所差異，這樣才能夠最大化的體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，通過不同限度的薪資激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。

強(qiáng)化個(gè)人業(yè)績(jī)的體現(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)要重點(diǎn)突出合理的績(jī)效考評(píng)的數(shù)據(jù)，加大績(jī)效考核的力度，重視員工的個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)。在秉承著公正客觀的原則下針對(duì)企業(yè)員工，以個(gè)人業(yè)績(jī)與業(yè)務(wù)能力為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行公正的綜合評(píng)價(jià)。通過最終的績(jī)效考評(píng)結(jié)果來確立員工的個(gè)人薪資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還能讓員工對(duì)自身工作表現(xiàn)有切實(shí)的了解，進(jìn)而改進(jìn)自身，奮發(fā)向上。這樣能讓薪資多少直接體現(xiàn)出員工個(gè)人專業(yè)能力與業(yè)務(wù)水平，讓每一位員工都能切實(shí)體會(huì)到按勞分配，多勞多得的薪資分配原則，最大限度激發(fā)企業(yè)員工的個(gè)人工作積極性，迸發(fā)工作熱情，最大化促進(jìn)薪酬管理的激勵(lì)作用。

強(qiáng)化人力資源管理。人力作為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的最基本源泉，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造主體，在完善企業(yè)薪酬管理機(jī)制激勵(lì)體制時(shí)，強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理也是一項(xiàng)影響重大的任務(wù)。在目前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，人力資源成本是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，充分考慮員工的個(gè)人思想，能力方向，發(fā)展前景等多方面因素進(jìn)行人力資源的最合理的配置，最大化開發(fā)員工個(gè)人的工作效益，盡可能避免人力資源的閑置浪費(fèi)，將最適合的人放在最需要的崗位上，創(chuàng)造出最大化的利益。這樣才能最終實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，也更有利于進(jìn)行薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的建立。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下薪酬管理激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要核心，只有科學(xué)有效的薪酬管理機(jī)制才能充分的激發(fā)員工的個(gè)人工作積極性，發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值，才能讓企業(yè)保證對(duì)于優(yōu)秀員工的吸引力，使得企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，取得更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（作者單位：威海市地方鐵路管理局）