文/李小菊，三江購(gòu)物俱樂部股份有限公司

自2010年以來，“90后”開始進(jìn)入職場(chǎng)，現(xiàn)在已逐漸成為職場(chǎng)中的生力軍。而“90后”員工具有的鮮明的個(gè)性特征，給以往傳統(tǒng)的管理模式和管理理念帶來新機(jī)遇的同事，也帶來了新的挑戰(zhàn)，尤其體現(xiàn)在是“90后”員工“閃辭”和頻繁跳槽上。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人才穩(wěn)定性息息相關(guān)，“90后”員工高離職率現(xiàn)象，不僅在一定程度上增加了企業(yè)用工的間接成本，增加人才梯隊(duì)建設(shè)的不穩(wěn)定性，從而降低了企業(yè)效率，制約企業(yè)的發(fā)展。因此，深入了解“90后”員工高離職率背后的原因，探索如何科學(xué)引導(dǎo)“90后”員工，降低其離職率，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和穩(wěn)定意義深遠(yuǎn)。

1 90后員工離職現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析

1.1 “90后”員工的離職率居高不下

“90后”員工進(jìn)入職場(chǎng)，因?yàn)槁殬I(yè)選擇的多元化，職業(yè)觀念的多變性導(dǎo)致“閃辭”現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。根據(jù)北京正略鈞策公司《2012年中國(guó)薪酬白皮書》顯示：2012年，“90后”步入職場(chǎng)半年內(nèi)離職率達(dá)30.6%，高出平均水平5%。2016年，麥可思研究《就業(yè)藍(lán)皮書：2016年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出：2015屆大學(xué)畢業(yè)生在工作半年內(nèi)發(fā)生離職行為達(dá)到38%。其次，智聯(lián)招聘對(duì)2014年、2015年和20 16年連續(xù)三年春季的白領(lǐng)主動(dòng)離職進(jìn)行了調(diào)查和比較，結(jié)果顯示，不同代際白領(lǐng)離職率整體上都有所提高，但從離職率絕對(duì)數(shù)來看，“90后”白領(lǐng)離職率明顯高于“60后”、“70后”和“80后”。

1.2 “90后”員工離職隨意性高

初入職場(chǎng)，“90后”對(duì)工作的期許較高，比較理想化，其成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)比較優(yōu)越，對(duì)挫折及困難的應(yīng)對(duì)能力偏弱，且“90后”員工多以自我為中心，不愿被他人所束縛，在實(shí)際工作過程中產(chǎn)生較大落差時(shí)，容易對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的情緒，如果疏導(dǎo)不及時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。“90后”所處社會(huì)環(huán)境較“70后”、“80后”更加的開放，接觸的思想也更加的多元化，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，新科技的引進(jìn)和互聯(lián)網(wǎng)的興起，“90后”更加的注重自我，個(gè)性張揚(yáng)、獨(dú)立，追求自由和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也易沖動(dòng)、浮躁，心理承受力偏弱。當(dāng)遇到工作壓力大或工作內(nèi)容不喜歡，覺得枯燥時(shí)，容易產(chǎn)生逃避心理，不愿意面對(duì)，產(chǎn)生換個(gè)工作環(huán)境會(huì)更好的想法，隨之比較輕率的選擇離職。

1.3 “90后”員工離職出現(xiàn)學(xué)歷集聚效應(yīng)

2016年，麥可思研究院在對(duì)“90后”畢業(yè)生的學(xué)歷與離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：高學(xué)歷因?qū)W科專業(yè)細(xì)分和應(yīng)用性提高，強(qiáng)化了其職業(yè)穩(wěn)定性，其離職率相較低學(xué)歷者偏低。2015年不同學(xué)歷的“90后”畢業(yè)生離職率有明顯差異，畢業(yè)生學(xué)歷越低，離職率越高。

2 “90后”員工離職原因分析

2.1 “90后”員工離職的自身原因

“90后”員工是伴隨著網(wǎng)絡(luò)科技迅速發(fā)展起來的新生代，大多屬于中國(guó)的獨(dú)生子女群體，相較父輩，家庭經(jīng)濟(jì)條件更加的優(yōu)越，受到更多的關(guān)愛和呵護(hù)，社會(huì)化發(fā)展不足，因此在成長(zhǎng)發(fā)展過程中出現(xiàn)自我認(rèn)知不清晰，職業(yè)定位模糊，人際互動(dòng)、情緒管理及溝通能力欠缺。而“90后”員工的需求多元化，更加注重和追求生活品質(zhì)，對(duì)物質(zhì)需求期望較高，同時(shí)比較看重生活與工作的平衡，渴望更多休閑和自由的空間，講求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。但由于“90后”員工涉世未深，心理適應(yīng)和承受力不強(qiáng)，在工作中遇到壓力或人際沖突時(shí)，缺乏一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，難以理智的克服和應(yīng)對(duì)，且容易以自我為中心，自尊心較強(qiáng)，在面對(duì)各種沖突不能妥善處理的情況下，通常更傾向做出離職的選擇和決定。

2.2 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式不適合“90后”員工的管理

當(dāng)前職場(chǎng)中核心領(lǐng)導(dǎo)者多為“70后”、“80后”，他們主要以命令式的管理為主，比較冷漠，缺乏人情味，忽視對(duì)“90后”的個(gè)性化管理?！?0后”敢于提出自己的意見和需求，追求公平、平等，在日常工作中，管理者缺乏溝通技巧，墨守成規(guī)，很容易造成上下級(jí)之間的矛盾。傳統(tǒng)企業(yè)管理中有著嚴(yán)格的制度規(guī)范，條條框框較多，“90后”員工往往產(chǎn)生排斥心理，不能很好的適應(yīng)。初入職場(chǎng)接觸的工作大多細(xì)碎繁瑣，基礎(chǔ)崗位工作缺乏挑戰(zhàn)性，追求新鮮事物的“90后”通常會(huì)覺得無趣，缺少刺激感。

2.3 企業(yè)不能滿足“90后”員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

“90后”員工是敢于追求，勇于表達(dá)自我的一個(gè)群體，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，獲得更多具有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)。而企業(yè)在晉升選拔過程中，過于注重資歷、學(xué)歷和職稱，給到“90后”員工發(fā)展的機(jī)會(huì)較少，在一定程度上抑制了他們創(chuàng)新能力的發(fā)揮，一但工作不能滿足自身需求，辭職變成為了最好的選擇。

3 “90后”員工離職的解決對(duì)策

3.1 培養(yǎng)“90后”員工正確的工作價(jià)值觀

“90后”員工離職與其對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)模糊有關(guān)。一方面，他們希望自己能夠更加的獨(dú)立、自主，工作中發(fā)揮自己的價(jià)值以獲得別人的認(rèn)可；另一方面，由于“90后”員工社會(huì)化不足，自我認(rèn)知和定位不準(zhǔn)，常常出現(xiàn)眼高手低的現(xiàn)象，沒有吃苦耐勞的精神，并且抗挫折能力不是很強(qiáng)，在工作匯總遇到難題時(shí)往往因歸因不當(dāng)選擇離職。企業(yè)可以在“90后”員工進(jìn)入公司開始，立即開展崗前培訓(xùn)，教授職業(yè)知識(shí)和操作技能，并對(duì)其進(jìn)行正確的工作價(jià)值觀引導(dǎo)，讓他們對(duì)工作價(jià)值有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，讓“90后”員工更多的了解公司的發(fā)展及現(xiàn)狀，調(diào)節(jié)其過高的心理期望值，從而能更快的進(jìn)入崗位角色，適應(yīng)企業(yè)，達(dá)到穩(wěn)步發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新企業(yè)的管理模式與理念

要促進(jìn)和激發(fā)“90后”員工的工作熱情，企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)的轉(zhuǎn)變管理理念，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，加強(qiáng)柔性化管理。“90后”員工反感高高在上的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)，在取得成績(jī)和進(jìn)步時(shí)希望聽到鼓勵(lì)、贊揚(yáng)和認(rèn)可的聲音。管理者要加強(qiáng)與“90后”員工的溝通和交流，了解他們內(nèi)心真實(shí)的想法和需求，以平等的方式進(jìn)行互動(dòng)。在管理過程中，管理者可適當(dāng)?shù)慕o“9 0后”員工授權(quán)，讓他們參與到管理中來，激發(fā)其個(gè)人主觀能動(dòng)性。企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的建設(shè)，讓“90后”員工感到更多的關(guān)懷與愛護(hù)，讓員工更加的有歸屬感，提升他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.3 了解并健全“90后”員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對(duì)于“90后”員工來說，因較為優(yōu)越的家庭環(huán)境，他們較父輩更加的注重自身的發(fā)展及價(jià)值，因此企業(yè)應(yīng)該重視員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，根據(jù)員工的能力、個(gè)性偏好，為他們量身定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在“90后”員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)可以為他們安排導(dǎo)師或者教練，幫助其快速的了解組織，明確自己在企業(yè)的發(fā)展方向，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。同時(shí)，企業(yè)需加大對(duì)“90后”員工的投資力度，滿足他們對(duì)知識(shí)技能更新和職業(yè)能力提升的需求，制定知識(shí)培養(yǎng)和能力培養(yǎng)的雙重職業(yè)發(fā)展路徑，健全其職業(yè)成長(zhǎng)管理機(jī)制。

4 結(jié)語

現(xiàn)如今，“90后”員工已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)，成為了企業(yè)和用人單位的中堅(jiān)力量，但是面對(duì)“90后”員工高離職率現(xiàn)象，給企業(yè)與用人單位帶來了很大困擾的同時(shí)，也給“90后”員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展造成了嚴(yán)重的傷害。雖然企業(yè)與用人單位也在進(jìn)行不斷的改革，例如，了解“90后”員工頻繁離職的狀況，找出適合“90后”員工發(fā)展的對(duì)策，重塑管理理念，改變用人方向，增強(qiáng)“90后”員工的企業(yè)歸屬感，但是，只有“90后”員工不斷加強(qiáng)對(duì)自己的認(rèn)知，提升個(gè)人對(duì)社會(huì)環(huán)境的適應(yīng)能力，做好職業(yè)目標(biāo)管理，才能更好的解決“90后”員工離職的問題。

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