◎呂娟

高職院校教師績效考核問題與對策

◎呂娟

本文主要研究了績效考核在高校人力資源管理中的重要作用以及高校教師績效考核存在的問題。針對這些問題提出相應的對策研究。

高校教師績效考核是高校人力資源管理的重要部分，是對高職院校教師角色的各種行為現實獲潛在價值進行評價的活動，這一活動是高職院校管理者完善師資隊伍管理、開發(fā)教師資源、促進教師個人與群體發(fā)展、深化教育體制改革、提升學校教育和學術品質的關鍵環(huán)節(jié)，最關鍵的是績效考核也是高?？冃ЧべY分配的直接依據。

績效考核即對工作績效的評估，從內涵上說，是對事的評價即對人及其工作狀況進行評價，對人工作績效的評價，即評價人在組織中的相對價值與貢獻程度。目前來講，我國高職院校教師績效考核的內容和模式都發(fā)生了巨大的轉變，教師績效考核體系日臻完善，但是真正在操作中，教師績效考核還存在著較多的問題，具體體現在以下幾個方面。

教師績效考核存在的問題

評價內容和標準未能全面反映學校對教師素質的要求。績效評價的內容應該全面反映學校對教師素質的要求，因為教師評價內容是否科學合理直接影響教師評價質量的好壞。完整的教師評價應包括績效評價、能力評價、態(tài)度評價和潛能評價等。目前，高校教師評價內容大體上是以教師教學的績效，尤其是以課堂教學、科研成果的數量作為評價的主要內容。課堂教學、科研成果只是教師外在顯性的表現，無法反映其在教育教學過程中長期付出的心血和努力，更多有價值的信息和內容無法獲得應有的認可和肯定，影響了教師的創(chuàng)新動力和潛能的發(fā)揮。

績效考核結果缺乏反饋。教師績效考核的根本意義在于通過對教師工作結果的評價，及時了解教師的工作過程，進而對教師的工作行為進行引導和調控。目前來講，對于教師的績效往往局限于評價打分的形式層面上，例如教學只是看教學評價、科研僅僅靠科研統(tǒng)計量，最后只是看重績效考核的結果，忽視了績效考核結果的反饋。在現實操作過程中，高校教師考核的結果通常是考核之后直接交給了檔案室保管，教師很少知道自己的考核結果，評估沒有得到及時的反饋。長期這樣下去，教師不能認真分析自己工作上的不足和優(yōu)勢，考核變成了一種走過場，大家既不以此為榮，也不以此為恥，績效考核沒有意義，甚至有些教師會認為評估的公正性不夠，認為領導對自己有意見，自己“被整”或被“報復”，績效考核沒有達到使教師在教學、行為、能力等方面得到提高的目的，績效考核從根本上失去了意義。同時績效考核結果往往不能真正與教師的收入、任用、晉升等直接掛鉤，不能發(fā)揮預期的激勵作用，造成大家對績效考核缺乏積極性和熱情，大大削弱了績效考核在高校管理中的作用。

績效考核缺乏定量評價?？冃Э己私┠瓴捎昧艘恍┒靠己说姆绞?，但是在評價中還是出現了較大的偏差，一是評價者對評價標準沒有達成統(tǒng)一的認識，造成評價數據的偏差。二是被評價者由于存在一些不道德的學術思想、提供不真實的材料，對績效評價帶來一定的影響。三是被評價者所在單位對提供的評審材料沒有認真的核算，致使有些數據含有一定的水分。

績效考核激勵作用發(fā)揮不足?？冃ЧべY政策的初衷就是倡導優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，對突出貢獻的教師進行獎勵，從而調動大家的積極性。但不少教師對績效工資政策理解出現偏差，認為績效工資實施就是為了提高教師的工資，而沒有意識到其本質是要提高績效。針對這部分教師而言，績效工資政策并沒有得到預期的激勵效果。

教師績效考核的對策研究

堅持以人為本的評價理念。教師是學校的主體，教師的專業(yè)水平決定學校的辦學水平，沒有教師的專業(yè)發(fā)展，學校就不可能有發(fā)展。以教師發(fā)展為本就是把教師的發(fā)展目標與學校的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，并通過教師專業(yè)技術水平的不斷提高獲得學校組織目標的實現和學校的發(fā)展。以人為本，就是以教師發(fā)展為本，意味著對教師的評價不是自上而下的強制性評價，而是把喚醒教師內在的發(fā)展需求作為實施評價的前提條件。因此，學校應創(chuàng)設寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，激發(fā)教師的內在發(fā)展動力，在這樣的環(huán)境下，教師參與并接受評價、尋求發(fā)展不是迫于行政管理的壓力，而是源于教師內在的發(fā)展要求。教師在自我發(fā)展需求的驅動下，主動尋找外在的支持和幫助，這樣，評價就成了一種為教師專業(yè)發(fā)展提供服務、指導和幫助的手段。以教師發(fā)展為本的評價不是簡單的給教師一個評價結論，而是從診斷教師的教育行為入手，引導教師對自身發(fā)展的現狀進行深刻反思和分析，讓教師清楚的認識到自身的優(yōu)勢、不足和發(fā)展的潛能，并以此為基礎，制定出切實可行的個人發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標。

端正思想，明確重要性，建立多樣化的評價標準。高校教師的工作具有創(chuàng)造性、復雜性、和隱蔽性等特點，因此績效考核應該根據教師工作的特點、結合實際情況制定合理的評價標準。高校教師評價的內容應該盡可能涵蓋影響教師工作績效的多種因素，將教師影響學生發(fā)展的、潛在的、不易觀察和量化的因素，如敬業(yè)精神、奉獻程度、工作的主動性和創(chuàng)造性、合作精神與行為等都納入評價視野，并在設定評價指標體系時，在共性指標內容的框架內選取若干有價值的教師個性要求，以使評價更符合高校教師的工作特點。此外，在高校教師評價中應采用定性評價和定量評價相結合的方式，這樣更能體現對教師需要、情感、價值和志趣的關注，也有利于將教師工作放在特定的環(huán)境下去理解，有利于準確把握教師工作實踐中的觀念、知識、價值和信念等內容。定量評價具有準確、高效、說服力強、易操作等優(yōu)點，二者結合能更全面地分析，使評價更為準確、科學。

建立多元化的評價機制。教師工作評價要充分發(fā)揮社會、學校、教師和學生多方面的因素，從多方面對教師進行綜合評價，以評定教師的績效。一是建立專業(yè)的社會組織機構，匯集專業(yè)人士進行評價。社會專業(yè)人士可以擺脫學校評價的固有模式，使教師評價更具有科學性。二是，高校自身應對教師績效考核的目標、程序、獎懲等更加清晰明確，通過評估最大程度上調動教師的積極性。三是讓教師明確自我評價，教師本人一般對自己比較了解，特別是在考評教師自身發(fā)展?jié)撃芊矫?，教師可以實事求是的考評自己的優(yōu)缺點，能夠實現改善教師工作表現、實現學校管理目標、提高教師工作滿意程度。因此要大力鼓勵教師進行自我評價，保證教師考核的實效性。四是學生是教師績效考核的重要組成部分，教師的職業(yè)道德、教學價值與效能、師生互動方面的情況學生最了解，也應該對教師的評價有一定的參考意義。

（作者單位：長江工程職業(yè)技術學院）