◎歷成芳

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核管理辦法初探

◎歷成芳

本文系統(tǒng)介紹了基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核特點、原則和內(nèi)容，重點介紹了基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位進行績效考核的方法和需要注意的問題，為今后基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開展績效考核工作提供了參考。

績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況﹑員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC﹑KPI及360度考核等。隨著經(jīng)濟全球一體化及我國經(jīng)濟的進步和飛速發(fā)展，在企業(yè)﹑公司運作良好的績效考核管理日益提上醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位管理日程，成為基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位管理不可或缺的一部分。那么，如何進行實施和操作呢？這確實是擺在衛(wèi)生行業(yè)管理者面前的一道難題。

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的行業(yè)特點和原則

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的職能是公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，是不以盈利為目的的公共服務(wù)機構(gòu)，因此對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的考核不能簡單地套用企業(yè)的績效考核辦法。

開展基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的目的，是促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位認真履行基本醫(yī)療服務(wù)職能﹑規(guī)范服務(wù)行為﹑提高服務(wù)質(zhì)量和效率﹑提高衛(wèi)生人才隊伍整體素質(zhì)﹑促進衛(wèi)生人才隊伍科學(xué)發(fā)展，是完善多勞多得﹑優(yōu)績優(yōu)酬的激勵機制的主要途徑。

根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的公共服務(wù)特點，開展基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核，主要應(yīng)該遵循以下幾個原則：

分類考核的原則：根據(jù)專業(yè)技術(shù)﹑管理﹑工勤三類崗位及相應(yīng)崗位等級分別考核；

突出公益性原則：應(yīng)該以基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點，與社會效益掛鉤，突出公益目標(biāo)完成情況，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面履行職責(zé)。

堅持客觀公正的原則：堅持公開﹑公正﹑公平的考核方式和綜合評價﹑合理量化﹑程序規(guī)范﹑簡便易行的考核辦法。

完善激勵機制原則：建立對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及對工作人員的兩極考核體系，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，體現(xiàn)多勞多得﹑優(yōu)績優(yōu)酬，引導(dǎo)工作人員不斷提高自身素質(zhì)﹑服務(wù)意識和專業(yè)技術(shù)水平。

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容和方法

績效考核的內(nèi)容?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的考核內(nèi)容分為：對單位的考核﹑對單位領(lǐng)導(dǎo)的考核和對工作人員的考核。

對單位的考核：主要考核單位履行公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)職能及服務(wù)對象的滿意度等方面的情況。公共衛(wèi)生服務(wù)職能主要考核國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展的數(shù)量和質(zhì)量等?；踞t(yī)療服務(wù)職能主要考核具體醫(yī)療工作效率﹑質(zhì)量﹑合理用藥﹑康復(fù)服務(wù)﹑醫(yī)療費用控制等。

對主要領(lǐng)導(dǎo)的考核：體現(xiàn)依法行政﹑管理成效﹑隊伍建設(shè)﹑組織協(xié)調(diào)﹑團結(jié)協(xié)作﹑廉潔自律﹑安全穩(wěn)定等方面的實績。

對員工的考核：根據(jù)對各類﹑各等級崗位的不同特點和要求，依據(jù)崗位職責(zé)，考核其工作數(shù)量﹑工作質(zhì)量﹑工作效率﹑勞動紀(jì)律﹑職業(yè)道德﹑服務(wù)對象滿意度等崗位業(yè)績及貢獻等情況。

績效考核的方法。采用先進的KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核法進行績效考核。要科學(xué)地引入績效考核機制，必須要有一套能夠反映單位崗位特點和本人（或科室）實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)評價體系。

首先要明確醫(yī)院工作目標(biāo)，并將醫(yī)院總體目標(biāo)層層分解到各個崗位，從而確定崗位工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

對醫(yī)生﹑護士和管理人員等不同崗位進行分類，按照崗位職責(zé)﹑重要性和任職資格要求等進行分類分析，并將其量化，制定詳細的崗位說明書。

根據(jù)醫(yī)院的分解目標(biāo)及崗位說明書，將管理要素﹑技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核，確定相應(yīng)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，制定不同部門和崗位的績效考評標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。

每季度進行一次績效考核，并將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，年終進行總評。

需要注意的問題

由于醫(yī)院是不以盈利為目的事業(yè)單位，因此考核指標(biāo)不能以經(jīng)濟指標(biāo)為主，要和社會公益目標(biāo)掛鉤。

考核指標(biāo)設(shè)計切忌多而全，要少而精。考核項目過多，浪費人力物力不說，效果也不會好。

保證考核的公開﹑公正和公平。

必須建立有效的溝通與反饋機制。讓員工充分了解考評的目的﹑內(nèi)容﹑方法﹑結(jié)果及其應(yīng)用，真正發(fā)揮考評的作用?？己私Y(jié)果反饋主要是為了改進和提高績效，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以提高，對事不對人。

要科學(xué)運用考評結(jié)果，獎懲兌現(xiàn)，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘﹑晉升﹑分配﹑獎懲和解聘的主要依據(jù)。在運用過程中，要不循私情，嚴(yán)格按章辦事，做到對事不對人，“一碗水端平”，這樣才能真正達到考評的效果。

績效考核不是一成不變的。頻繁變動考核指標(biāo)﹑目標(biāo)﹑標(biāo)準(zhǔn)很不好，長期不變動也不符合企業(yè)實際發(fā)展需要，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，實時調(diào)整，使績效考核真正成為管理者的有效工具，從而促使員工與單位共成長﹑同發(fā)展。

（作者單位：上海市奉賢區(qū)奉城醫(yī)院）