員工離職問題分析

文/孫飛，全球能源互聯(lián)網研究院

隨著中國的市場化水平程度不斷加深，國民經濟迅速發(fā)展，相較于計劃經濟時代，現(xiàn)在員工離職現(xiàn)象日益增多，這對企業(yè)的經營發(fā)展造成了一定的困難，本文對員工離職問題進行了多維度分析。

員工管理；離職

在市場經濟中，最重要的就是通過市場需求合理配置社會資源，社會資源是社會經濟發(fā)展的基礎，隨著經濟的不斷發(fā)展，社會逐漸認識到“人”的重要作用，但是員工離職率逐年增加，通過研究，能夠發(fā)現(xiàn)，員工離職有以下幾個原因。

1 傳統(tǒng)經營管理理念形成企業(yè)管理中“人治”

改革開放30年來，中國經濟持續(xù)高速增長，相當程度上是依賴于中小企業(yè)的崛起。如今，中小企業(yè)已有4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。截至2011年底，我國中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務的價值占國內增加值的58%，社會零售額占59%，上繳稅收占50.2%，提供就業(yè)機會占75%，出口額占全國出口的68%。在從事跨國投資和經營的3萬戶國內企業(yè)中，中小企業(yè)占到80%以上，同時很多大企業(yè)都是由中小企業(yè)發(fā)展而成的，如聯(lián)想、海爾、海信、華為等。我國大型企業(yè)，通過多年的發(fā)展，已經形成了較為完善的管理理念和制度，能夠較好的實施“法治”。中小企業(yè)是解決勞動力就業(yè)的主力軍，他們大部分是從家庭式作坊發(fā)展起來的，因此大部分中小企業(yè)保留了家族式的管理特點。實際上，家族式企業(yè)并不可怕。在歐美發(fā)達國家，家族式企業(yè)仍然占主導地位：美國的家族式企業(yè)占總數(shù)的80%以上，歐盟的家族式企業(yè)所占比例，從荷蘭的53%到德國的80%不等，但均超過一半以上。即使對于世界500強的企業(yè)，家族式企業(yè)仍然占到35%。家族式企業(yè)中，家族成員參與高層管理的企業(yè)超過70%。在印度尼西亞和菲律賓，排名前十的上市家族企業(yè)占到本國股市市值的一半以上，在香港享有盛譽的“李錦記”，它已傳到第四代家族成員。

在社會經濟日益發(fā)展的21世紀，家族式企業(yè)難以改變家族式管理。一方面，為了保證對家族式企業(yè)的控制權，一般由家庭成員掌管企業(yè)的發(fā)展，經營者缺乏對現(xiàn)代企業(yè)的管理經驗，在企業(yè)管理中，沿用傳統(tǒng)的管理理念，導致企業(yè)中“人治”現(xiàn)象突出，沒有制定現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，導致員工在工作中沒有科學規(guī)范的指導。由于家庭式企業(yè)中，重要崗位被家庭成員占據(jù)，不考慮他們的個人能力，使得普通員工的職業(yè)生涯發(fā)展受阻，當骨干員工在家庭式企業(yè)中工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)自身沒有發(fā)展前途，就選擇離職。

2 崗位職責不規(guī)范，工作安排不合理

部分企業(yè)中未規(guī)范崗位職責，工作邊界不固定，導致員工在實際工作中沒有文字性的指導。當員工在工作犯錯時，沒有崗位職責進行界定，企業(yè)通常將責任推卸于員工，對其扣除工資進行懲罰，嚴重影響員工的工作積極性和對公司的忠誠度。對于某些核心技術人員，企業(yè)會讓他們手機保持24 小時暢通，隨時解決存在的問題。即便公司對于高強度的工作有一定的經濟補償，但員工無法長期承受高強度的工作，導致員工一段時間后選擇離職。當員工離職后，由于無法及時招聘新員工，導致在職員工承擔離職員工的工作職責，加重了在職員工的工作負擔。

企業(yè)沒有準確評估每位員工的工作能力，工作安排的不合適，就有可能形成“人崗”不匹配的情況，員工感覺自身能力得不到發(fā)揮，在現(xiàn)有的崗位，無法實現(xiàn)自身的價值。同時，存在企業(yè)培訓不足，員工無法適應飛速發(fā)展的科學技術腳步，在工作中頻繁犯錯，導致思想壓力大，可能導致離職，因此，如果企業(yè)不能合理的安排員工及其工作崗位，企業(yè)中離職現(xiàn)象就無法避免。

3 不良的企業(yè)文化導致員工離職

企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產與市場經濟發(fā)展基礎上逐步產生的一種以現(xiàn)代科學管理為基礎的新型管理理論和管理思想，是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范的總和。

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使員工自覺的遵守勞動紀律、忠于職守、愛崗敬業(yè)。不良的企業(yè)文化會導致企業(yè)缺乏活力，人心思動，缺乏進去精神；企業(yè)難以形成對員工具有影響力和凝聚力的價值觀和奮斗目標。企業(yè)成了一個“培訓中心”，當員工在企業(yè)中工作一段時間后，有了一定工作經驗，就會選擇離職。

4 薪酬制度不合理

無論員工有何種抱負，獲得薪酬仍然是員工選擇雇主的重要因素。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，深圳員工流動率低于10%的企業(yè)，其年均工資超過80000元，是離職率超過 20%企業(yè)的年均工資的 1.4倍。我國企業(yè)的經營管理者缺乏現(xiàn)代化的薪酬管理知識，他們通過傳統(tǒng)的職位等級和過去的工作經驗，確定員工的薪酬水平。在薪酬管理中，缺乏科學化和制度化的支持，主觀性和隨意性過大。現(xiàn)代化的薪酬管理，包括薪酬內部公平、薪酬外部公平、薪酬與貢獻對等。員工不僅將其薪酬與公司內部員工進行比較，還會與公司外部同類員工比較，在比較后，如果員工認為薪酬制度不公平，就可能產生離職意向。前程無憂的調查報告表明，國內 IT行業(yè)與其他行業(yè)的薪酬差距日趨縮小，薪酬漲幅落后于整個社會平均水平。

5 缺乏晉升與培訓機會

員工在企業(yè)中，對于自身的職業(yè)生涯發(fā)展有一定的期望。他們的職業(yè)生涯發(fā)展途徑，一般是從職員的崗位向總經理的崗位升遷，工作的內容從簡單工作到復雜性的工作。如果員工在工作中，認為企業(yè)無法實現(xiàn)他的職業(yè)發(fā)展目標，他就可能離職到其他單位。

隨著科學技術的迅猛發(fā)展，為了讓員工適應新技術、新條件，企業(yè)需要對員工提供相應的培訓。員工在參與培訓時，不僅無法完成自身的本職工作，還需要企業(yè)付培訓費，同時企業(yè)擔心員工在接受培訓后，提出加薪要求，甚至是離職，讓企業(yè)當“冤大頭”，因此部分企業(yè)不熱衷于提供培訓。由于無法接受新技術培訓，員工在工作中會遇到各種困難，同時降低對公司的信任度，增加了離職的幾率。

[1]李華豐.留住你的核心員工[J].北京：人力資源.2004.3-5.

[2]李軍，于詠華.知識型員工流失風險管理[J].山東：山東社會科學.2003.2-6.