當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源的管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)手段

文/郝志鵬，國(guó)網(wǎng)齊齊哈爾供電公司

作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國(guó)家收入的主要來(lái)源，國(guó)有企業(yè)為提高企業(yè)的效益，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，一直處于改革的路程中在中國(guó)20多年的改革歷程中，國(guó)有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實(shí)力也在相當(dāng)大的程度上得到了提高。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀分析找出了企業(yè)人力資源管理中的不足和存在的問(wèn)題，它們主要集中在：用人機(jī)制、激勵(lì)方法、考核體系、培訓(xùn)機(jī)制和企業(yè)文化的營(yíng)造等相關(guān)方面。通過(guò)對(duì)其中的原因的分析，提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策和建議。

國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理

隨著改革的深入，國(guó)有企業(yè)的數(shù)量會(huì)繼續(xù)壓縮。同時(shí)，隨著W TO的加入和全球化地影響，外部環(huán)境的不確定性更加明顯，來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)涌入我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，在帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)當(dāng)前最迫切的工作就是找出人力資源管理上的問(wèn)題與缺陷，制定可實(shí)施的應(yīng)對(duì)策略。

1 現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理中主要存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著外資企業(yè)和合資企業(yè)的不斷增加，國(guó)有企業(yè)管理理論的引進(jìn)，國(guó)有企業(yè)通過(guò)參考現(xiàn)代企業(yè)管理理論，基本上建立了人力資源的框架。但是，國(guó)有企業(yè)由于沒(méi)有從根本上改變企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)在人才上沒(méi)有引進(jìn)真正的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，員工沒(méi)有危機(jī)感，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)人才外流，企業(yè)的效益無(wú)法得到發(fā)揮，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1.1 傳統(tǒng)的人事管理沒(méi)有得到改革，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制嚴(yán)重缺乏

在人事安排上采取先來(lái)后到的順序，論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重，抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性。在人員的聘用上，仍以主管提名，人事部門考察、開(kāi)會(huì)討論的形式?jīng)Q定，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗的競(jìng)爭(zhēng)聘任機(jī)制還沒(méi)有得到推行。現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制，員工在與企業(yè)簽訂合同后，只要不犯法、不嚴(yán)重違紀(jì)、不嚴(yán)重失職，績(jī)效在差到后期也很少被企業(yè)淘汰。這就形成了相對(duì)靜態(tài)的人力資源管理體系，使企業(yè)內(nèi)部冗員出不去，不能及時(shí)注入新鮮血液。

1.2 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺陷

激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式單一，物質(zhì)激勵(lì)以工資獎(jiǎng)金為主，精神激勵(lì)以榮譽(yù)稱號(hào)為主。在許多國(guó)企中，分配機(jī)制不健全，局部仍然實(shí)行平均分配主義，沒(méi)有將員工的勞動(dòng)投入與報(bào)酬對(duì)等，沒(méi)有考慮部門之間的差異，沒(méi)有權(quán)衡對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，將不同職能部門同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”。這種嚴(yán)重的平均主義，造成了員工的付出與回報(bào)不相匹配，經(jīng)營(yíng)管理與關(guān)鍵技術(shù)崗位上的員工收入低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，一般崗位上的員工收入高于市場(chǎng)價(jià)格，造成激勵(lì)錯(cuò)位，在競(jìng)爭(zhēng)中加速了企業(yè)核心人才的流失。

1.3 缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核體系

在國(guó)企績(jī)效考核實(shí)踐中，企業(yè)管理者依據(jù)員工的績(jī)效考核確定員工的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配、任用、升遷等職位變動(dòng)，績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)的重要手段。然而，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效工作卻存在著許多不足：考核目的的定位過(guò)于狹窄，企業(yè)的管理者對(duì)考核的目的僅限于分工資總額；考核指標(biāo)混亂，考核指標(biāo)模糊，主觀性因素較大；缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，考核流程不當(dāng)，績(jī)效考核沒(méi)有與員工的績(jī)效相結(jié)合；績(jī)效考核的執(zhí)行不到位，缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制；沒(méi)有形成一套薪酬考核體系；對(duì)考核結(jié)果不重視，企業(yè)的考核反饋和績(jī)效面談工作不到位。此外，國(guó)有企業(yè)通常將績(jī)效考核結(jié)果作多方面用途，通常一次考核的曝光率越高，主管所承受的壓力越大，困擾越多。

2 國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)現(xiàn)代化人力資源管理的對(duì)策

2.1 建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的用人機(jī)制

改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的生成機(jī)制，積極推行企業(yè)家職業(yè)化，建立符合國(guó)有企業(yè)實(shí)際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度，將國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇推向市場(chǎng)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，使經(jīng)營(yíng)者面臨控制權(quán)喪失的威脅，從而激勵(lì)他們投入到謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，制定和實(shí)施有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略策略。在招聘過(guò)程中，真正將應(yīng)聘者的真實(shí)能力和崗位所需相結(jié)合，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入企業(yè)工作，保證人才與崗位所需之間的適應(yīng)性。

2.2 完善對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制

建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。高層經(jīng)理人實(shí)行年薪制，根據(jù)其職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)來(lái)確定工資，合理拉開(kāi)與一般員工的薪酬差距。對(duì)關(guān)鍵技術(shù)崗位和企業(yè)急需、短缺的人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向性薪酬制。同時(shí)企業(yè)可借鑒美國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，在各職位設(shè)立有上限下限的幅度工資。對(duì)于剛進(jìn)入職位工作的人都發(fā)放下限工資，每年通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果適度上升工資，達(dá)到該職位工資的最上限后則需要晉升才能升工資，以此激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。實(shí)行崗位工資與效益工資相結(jié)合的工資制度，同事把獎(jiǎng)金、福利、帶薪培訓(xùn)等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式納入薪酬體系。

2.3 實(shí)行嚴(yán)格、科學(xué)的企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系

正確定位績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核不僅僅是企業(yè)內(nèi)部劃分蛋糕的依據(jù)，更是企業(yè)開(kāi)展工作的前提，績(jī)效考核的目標(biāo)是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的嚴(yán)格考核，提高員工素質(zhì)，提升員工的職業(yè)能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立健全科學(xué)、合理、客觀、有效的考核機(jī)制。改變定性評(píng)估的多，定量考核的少的傳統(tǒng)考核方式，真正將績(jī)效考核與員工的績(jī)效相結(jié)合。明確考核內(nèi)容，考核形式，考核方法，盡量將指標(biāo)進(jìn)行定量化，消除主觀性過(guò)大對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。考核優(yōu)秀者給予提薪或晉升，績(jī)效低劣的給予降職或辭退。建立績(jī)效考評(píng)反饋制度和面談制度，減少考評(píng)誤差，及時(shí)反饋有效信息，找出問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題入手開(kāi)展工作，提高員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際條件的變化提出考評(píng)方案的改進(jìn)，保持其有效性，確?？荚u(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

總之，面對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)必須將人力資源管理作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略決策，借鑒先進(jìn)人力資源管理理論，加強(qiáng)人力資源成本的投入，提高人力資源的管理水平，通過(guò)對(duì)人力資源的改革創(chuàng)造企業(yè)效益。在改革中，企業(yè)管理者與人力資源部門共同努力，積極應(yīng)對(duì)，把握好改革與穩(wěn)定的尺度，結(jié)合自身實(shí)際，找到一條適合企業(yè)人力資源管理的出路。

[1]趙成鳳，趙海濤.完善國(guó)企人力資源管理的對(duì)策思考.山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2014年5月滴3期.

[2]張金麟.論國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新.中共云南省委黨校學(xué)報(bào),2016年3月第7卷第2期.

[3]潘曉蘭.人力資源管理與企業(yè)文化.人力資源,2016年第7期.