文/韓曉春，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，要實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)并發(fā)展其核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于人才儲(chǔ)備。人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的血液，使企業(yè)內(nèi)部最為活躍的因素。因此，如何尋找優(yōu)秀員工就極為關(guān)鍵。

1 企業(yè)校園招聘概述

（1）校園招聘的流程。人力資源規(guī)劃（人力資源供求質(zhì)量、數(shù)量分析）→崗位分析→確定招聘信息，選擇招聘渠道→校園宣講會(huì)→簡歷篩選→筆試與面試→錄用→與錄用員工的后續(xù)連續(xù)→招聘評(píng)估。

（2）校園招聘的工具。常見的有筆試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試就是傳統(tǒng)面試。面試結(jié)構(gòu)化程度高低取決于以下幾點(diǎn)：1.是否進(jìn)行過崗位分析得出相關(guān)崗位的勝任力模型；2.是否對(duì)崗位勝任力素質(zhì)進(jìn)行問題設(shè)置，問題針對(duì)性如何， 3.問題答案量化的可能性如何，是否編制等級(jí)評(píng)定表；4.招聘組培訓(xùn)情況如何。行為面試與情景面試是兩種常見的結(jié)構(gòu)化面試形式。前者是指未來行為方式很大程度可以由以前行為決定；后者是指行為目標(biāo)與行為意向能夠決定未來行為方式。

（3）校園招聘的現(xiàn)狀。高校畢業(yè)生理論豐富、知識(shí)系統(tǒng)化，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，視角廣闊，為企業(yè)灌輸新鮮血液；活力四射、激情熱血、志向高遠(yuǎn)、年輕，家庭顧慮少，能無后顧之憂的去拼搏；沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，思想不受束縛，通過培訓(xùn)能夠很快的融入組織，可塑性強(qiáng)；容易認(rèn)同企業(yè)文化、忠誠度高?；诖耍髽I(yè)紛紛涌入高校進(jìn)行招聘。但是，畢業(yè)生亦有自身的缺陷。理論豐富，但能夠?qū)⒅R(shí)運(yùn)用到工作實(shí)踐的畢業(yè)生很少，需要大量培訓(xùn)。即使通過人才測(cè)評(píng)，畢業(yè)生與崗位、組織不匹配的現(xiàn)象依然存在。

2 企業(yè)校園招聘存在的問題

2.1 注重學(xué)歷，應(yīng)聘門檻過高

企業(yè)不清楚崗位勝任力素質(zhì)，對(duì)學(xué)歷、專業(yè)要求過高。很多企業(yè)由于規(guī)模和發(fā)展階段對(duì)博碩吸引力不夠卻盲目追求高學(xué)歷。要知道名校畢業(yè)生對(duì)招聘單位實(shí)力要求、工作任務(wù)要求等很高，一旦企業(yè)做不到，這些天之驕子就會(huì)選擇跳糟。銷售崗位專業(yè)技術(shù)性不強(qiáng)，能夠快速補(bǔ)充知識(shí)；對(duì)學(xué)歷、專業(yè)要求太高，會(huì)錯(cuò)失一些溝通能力強(qiáng)、思維能力強(qiáng)的非對(duì)口專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。一些技術(shù)型企業(yè)經(jīng)常忽略其周遭具有專業(yè)特色學(xué)府，反而去一些較出名、專業(yè)卻不完全對(duì)口的學(xué)校招聘。

在招聘會(huì)上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)類似“專業(yè)課成績不得低于80分”的要求，這體現(xiàn)出企業(yè)過于相信分?jǐn)?shù)的心理。不同學(xué)校分?jǐn)?shù)沒有可比性，相關(guān)專業(yè)成績沒有亦沒有可比性。要知道理論與實(shí)踐、動(dòng)手能力不對(duì)等。很多畢業(yè)生都存在眼高手低現(xiàn)象。

2.2 院校定位不準(zhǔn)確

高校數(shù)量多如繁星且層次不一，師資狀況參差不齊，專業(yè)設(shè)置豐富且細(xì)致，有待用人單位辨別了解。忽略企業(yè)實(shí)力定位、發(fā)展階段，盲目去專業(yè)不對(duì)口的高校招聘，是多數(shù)企業(yè)的通病。這些企業(yè)往往會(huì)選擇本科院校，忽略專業(yè)實(shí)力較強(qiáng)的大專院校。

2.3 未指明培養(yǎng)方向、崗位、工作地點(diǎn)

有些企業(yè)有多個(gè)分公司，而總部負(fù)責(zé)全部招聘工作，但是招聘信息往往不顯示工作地點(diǎn)。工作地點(diǎn)關(guān)系到員工穩(wěn)定性，應(yīng)聘者會(huì)因?yàn)榈攸c(diǎn)不合適而中途放棄應(yīng)聘或轉(zhuǎn)換工作。崗位、培養(yǎng)方向涉及到人崗匹配、應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃。培養(yǎng)方向模糊，影響員工工作激情和穩(wěn)定性，會(huì)增加流動(dòng)率。

2.4 薪資結(jié)構(gòu)未指明，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降

校園招聘會(huì)上企業(yè)眾多，央企、國企、上市公司、民企均有?，F(xiàn)在人力資源市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，很多民營企業(yè)薪資水平較低。薪資結(jié)構(gòu)、水平?jīng)]有提及，會(huì)讓有實(shí)力民營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。

3 解決措施

3.1 做好招聘基礎(chǔ)工作，人力資源規(guī)劃完善化

人力資源規(guī)劃要基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況。既要把握戰(zhàn)略高度，又要細(xì)致入微考慮用人部門。采用多種方法進(jìn)行崗位調(diào)查，撰寫科學(xué)合理的崗位說明書，為招聘標(biāo)準(zhǔn)提供準(zhǔn)確可靠性依據(jù)。站在戰(zhàn)略高度考慮人資規(guī)劃，要與用工部門主管多溝通，詢問其戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源障礙，采納其相關(guān)建議。崗位工作分析環(huán)節(jié)不能僅依靠人力資源規(guī)劃部門，用人部門與人資部門齊心協(xié)力才能使人力資源規(guī)劃落到實(shí)處。有些企業(yè)戰(zhàn)略改變，經(jīng)驗(yàn)很少。除了借鑒相關(guān)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要向?qū)＜艺?qǐng)教，力求做到人資規(guī)劃科學(xué)完善，提高招聘有效性。

3.2 制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

看簡歷不如看實(shí)力，折射出學(xué)歷、經(jīng)歷的弱支撐性。企業(yè)院校定位應(yīng)該基于自身綜合實(shí)力、實(shí)施戰(zhàn)略，不要盲目去985院校招聘，不要與央企、外企盲目競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)周邊一些具有專業(yè)特色、實(shí)力稍強(qiáng)的普通院校才應(yīng)該是其校園招聘軍營。確定校園招聘高校，要提前了解高校專業(yè)設(shè)置、生源狀況等軟件實(shí)力。具體途徑有以下兩種：1.建立校企合作機(jī)制，為在校大學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)；反過來亦可以知道高校的專業(yè)特色和學(xué)生狀況。2.參考行業(yè)主導(dǎo)者的校園招聘行程。

招聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理體現(xiàn)在招聘信息的言簡意賅程度。將薪酬結(jié)構(gòu)、水平，工作地點(diǎn)明確化，給應(yīng)聘者時(shí)間思考。此外，企業(yè)要簡化招聘信息，去掉無關(guān)信息，降低畢業(yè)生在校園招聘季節(jié)的煩躁情緒。

3.3 合理組建專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)

人才質(zhì)量、數(shù)量對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性可見一斑。發(fā)展初期的企業(yè)可以只組建一支招聘團(tuán)隊(duì)；快速上升期的企業(yè)可以組建多個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)，這能夠快速了解不同地區(qū)高校生源質(zhì)量并積累經(jīng)驗(yàn)，亦有利于通過快速的通訊方式將各高校的生源信息進(jìn)行對(duì)比，合理分配招聘名額。

[1]董利青．企業(yè)招聘的誤區(qū)及對(duì)策分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2015，(4)：21-22．

[2]段玉婷．基于成都高校校園中招聘現(xiàn)狀及相關(guān)問題思考[J].跨世紀(jì)，2008，16(7)：96-96．