文/劉凱，湖北工業(yè)大學 經(jīng)濟與管理學院

1 企業(yè)招聘簡介

（1）招聘的含義。招聘既可以分為廣義的招聘也可以分為狹義的招聘。狹義的招聘指的是在一組招聘求職者中挑選出適合被雇傭的招聘者。廣義的招聘指的是通過各種途徑，包括網(wǎng)上招聘，散發(fā)招聘信息，再到面試和錄用等一系列的過程，其中最主要的是招募，篩選，聘用和試用評價等。

（2）招聘程序步驟。招聘流程一般包括對招聘信息的傳播，收集申請者簡歷，對申請者簡歷進行篩選，通知招聘者，初試，有時候需要復(fù)試等。詳細介紹如下：首先，招聘信息發(fā)布。選擇適合本企業(yè)的招聘方式進行招聘信息的發(fā)布，這也是企業(yè)招聘人才的第一環(huán)節(jié)，也是整個流程中最重要的一個環(huán)節(jié)。如果這個環(huán)節(jié)做得好的話，將會對招聘縮短大量的實踐包括成本、人力、物力，如果招聘信息發(fā)布選擇不當?shù)脑捇蛘卟贿m合的招聘渠道，這將會為企業(yè)后續(xù)招聘工作帶來極大的工作量。因此，在招聘渠道中要充分考慮到企業(yè)內(nèi)部和外部的諸多因素，包括該職位在市場中的競爭力，企業(yè)所處階段和工作環(huán)境，社會薪資情況，當?shù)氐膭趧恿顩r等各種因素。但是大部分的企業(yè)為了能夠縮短時間和招聘費用，都會在一些招聘網(wǎng)站上進行發(fā)布招聘信息，或在校園招聘中為企業(yè)儲備人力，或選擇獵頭公司來為自己招聘高管人員。為了能夠節(jié)省時間成本，還有某些企業(yè)會在本公司發(fā)布招聘信息，通過本公司的職員推薦的方式來進行招聘。其次，收集申請者簡歷，這個環(huán)節(jié)主要對通過各種渠道收集到的申請者的簡歷進行整理。簡歷的篩選，這個階段對以上渠道收集來的招聘信息進行嚴格的篩選分類，對不符合本公司要求的簡歷進行淘汰，通過篩選的簡歷進行分析整理，通常人事會劃分為非常適合，比較符合，一般符合等三個類別，通過對申請者的簡歷分析，了解申請者的長處，短處和疑惑等。初試面試，面試者和求職者在面試與被面試期間可以隨意的談話，面試設(shè)計，制定評分標準，制定評定方式。企業(yè)通過面試進行招聘，初試一般是由人事來進行面試，整個過程主要了解面試者的性別，年齡，工作經(jīng)驗以及學歷等基本情況。最后，復(fù)試。這個環(huán)節(jié)主要是安排面試者進行第二次或第三次面試。這個階段有專業(yè)的面試者進行面試，而且這個階段一般決定了面試者是否能夠被錄用和薪資情況，最后確定錄用人選。

2 企業(yè)招聘流程中的問題

（1）企業(yè)對于招聘人才的誤區(qū)?；旧虾枚嗥髽I(yè)對于人才的概念不是很清晰明了，對于人才的招聘沒有更好的認識和定位，一提到人才，很多人將會想到博士或者碩士，亦或是海歸等人才的字眼，覺得高學歷就是人們所謂的人才，從直觀上覺得學歷越高工作經(jīng)驗就越豐富，能力就越強，這種意識就很容易對招聘者進行誤判，導致職位與應(yīng)聘者能力不符，給公司帶來損失。另外，在招聘人才的時候要求非常高，應(yīng)聘者的能力也非常強，導致在入職后自己能力太強與企業(yè)工作拉開很大的距離而感覺自身長處發(fā)揮不全，最終離開公司。此外招聘過程中面試人員一般有部門經(jīng)理進行決定，導致公司各個部門的人員受部門經(jīng)理的喜好、修為的影響整體素質(zhì)會參差不齊，對今后的入職培訓帶來非常不良的影響，所以一個企業(yè)如果沒有企業(yè)招聘的充分策劃，員工的薪資水平將會有所差距，也會對今后的管理帶來不必要的麻煩，所以會增加員工的離職率。

（2）對簡歷審核不夠嚴格。這當今的社會，求職者眾多，也因此增加了簡歷的水分根據(jù)專業(yè)的調(diào)查，某一公司的簡歷水分比例不低于百分之八十，其中主要對學歷進行造假，工作經(jīng)驗和一些證書，或者培訓經(jīng)歷，曾經(jīng)在招聘網(wǎng)站前程無憂上看到過這樣一則調(diào)查——該不該用簡歷進行造假來取得面試機會，統(tǒng)計顯示，有百分之七十的人感覺對簡歷造假并沒有什么，這就說明大部分的人還是選擇簡歷造假來爭取面試機會，這種招聘現(xiàn)象已經(jīng)成為一種潮流。這種招聘環(huán)境中，就需要企業(yè)人力資源部門對求職者的簡歷進行嚴格的篩選，練就一雙‘火眼金睛’來識別簡歷的造假程度。但是往往企業(yè)會忽視這點，如果面試官的經(jīng)驗有限，將會招不到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，將會對企業(yè)帶來一定的損失和其它負面影響。

（3）招聘渠道少之又少。大多數(shù)的企業(yè)會選擇社會招聘的渠道來進行人才的招聘，雖然，最近幾年有了高校合作的方式，但是公司很不愿意招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，因此限制了人員的數(shù)量，另一方面，社會招聘僅僅是擺攤一樣的進行招聘，企業(yè)并未借助于招聘平臺，所以在招聘的數(shù)量上并不是很多，對于管理性的人才進行招聘時，基本上不在公司內(nèi)部進行選擇，而是對外進行招聘的方式為主，這就會對企業(yè)內(nèi)部能夠勝任這一職位的人員來說將會遭到創(chuàng)傷，打消人員積極性。在正規(guī)的招聘中，過程包括很多個階段，例如，面談和領(lǐng)導談心等。這種方式會對員工有一定的了解和部分認識，從而挖掘到優(yōu)秀的人員，也是企業(yè)對于人才招聘一種比較負責任的行為。但是眾多企業(yè)中還是只有面試這一階段，但這個階段存在著許多不確定因素。有時招聘完全由面試人來決定，熱門可以根據(jù)自己的喜好來選擇，這種情況一般出現(xiàn)在面試人的外表和氣場等，對于另外的受聘者存在著不公平的影響，這將會對公司今后的發(fā)展帶來許多不利的影響。

3 企業(yè)招聘流程的改進和優(yōu)化

企業(yè)應(yīng)該建立一套完整的招聘體系，確定招聘的原則。

（1）建立完善的招聘管理制度。企業(yè)要適當建立起一個綜合企業(yè)上下的招聘管理制度，明確招聘的方式和面試流程，以及錄用審批，避免招聘只有面試官決定，同時避免招聘的隨機性。從而使企業(yè)能夠篩選出更加優(yōu)秀的應(yīng)聘者，保證招聘的公平、公正、公開。另外企業(yè)在招聘初期要對崗位做好明確的分析定位，劃定對員工今后的具體要求，明確企業(yè)中各個部門用人要求后才能達到招聘的效果。

（2）重視能力而非學歷。企業(yè)摒棄“高學歷就是人才”這一認知觀念，樹立正確的人才觀。要充分認識到‘高分低能’這種現(xiàn)象在社會中是普遍存在的，并且某些崗位并不需要高學歷的人才，這樣只會給企業(yè)帶來不必要的成本增加。只需要達到崗位的任職要求便可，招聘適合崗位能力的新員工，而不是一味招聘高學歷的人。企業(yè)在招聘中應(yīng)該考慮到員工的技能水平，工作年限和經(jīng)驗，員工整體素質(zhì)以及創(chuàng)新能力，做到大賢大用，小賢小用。高技術(shù)的引進能為企業(yè)帶來不少發(fā)展的動力，同時企業(yè)在達到一定發(fā)展程度后，會缺少復(fù)合型的管理人才，需要制定企業(yè)戰(zhàn)略計劃，運營營銷策略等，只有將企業(yè)的人力、物力、財力相結(jié)合起來才能使企業(yè)在發(fā)展中有適合的人才，保證企業(yè)資源，源源不斷的供應(yīng)和合理的利用，從而達到較高的經(jīng)濟效益。

（3）多渠道招聘。企業(yè)在招聘前期應(yīng)該充分考慮到招聘的成本和效率問題，如果未做到將會帶來人力、財力、物力的浪費。在這個信息發(fā)達的社會，能夠為企業(yè)帶來更加高效的招聘空間，各部門聯(lián)系人力資源可以按照自己實際需求情況選擇市場招聘，互聯(lián)網(wǎng)招聘，獵頭公司招聘等眾多方式的招聘渠道，招聘到自己所需要的人才。在該過程中，某些公司會采用媒體傳播方式大大加強宣傳力度，但是另一方面，如果大眾受廣告的影響嚴重，會對人產(chǎn)生反感，從而帶來更大的財力浪費，也為招聘帶來更多的困難，所以在宣傳上要有科學性的宣傳?？茖W的進步也推動了管理的科學性，通過一定的科學手段進行評估，了解人員素質(zhì)，能力，性格，對崗位的適應(yīng)程度等提供更多地依據(jù)。

（4）在招聘中深入企業(yè)文化。用人單位要重視法律觀念，做到遵守法律，滲透到企業(yè)文化當中，做到以人為本的文化理念。企業(yè)的文化將會直接影響到公司的招聘工作，消除就業(yè)歧視，改變功利主義企業(yè)文化，添加更多的人為因素和道德觀念在企業(yè)文化建設(shè)中。

（5）做好招聘后期的評估。在招聘結(jié)束后做好科學的評測與記錄，這樣會對以后的招聘起到參考作用；另外可以加以分析進行改善招聘流程，為以后的招聘節(jié)省更多的成本。招聘后期評估可以檢驗出招聘的有效性，對錄用人才的數(shù)量進行評價，找出招聘環(huán)節(jié)的不足或者漏洞，從而對招聘工作進行改進。有利于招聘的質(zhì)量。對于招聘工程中使用的方法有效性進行檢驗，提高招聘工作的質(zhì)量?？傊?，招聘后期評估是對招聘工作全過程的評估，及時幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，尋找解決對策，對招聘流程，招聘計劃等進行優(yōu)化，為下次提供經(jīng)驗，起到可觀的招聘效果。

4、結(jié)語

企業(yè)招聘中遇到各種各樣的問題需要企業(yè)招聘人員從企業(yè)利益出發(fā)，依據(jù)個人素養(yǎng)通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、校園多種渠道招聘適合企業(yè)的人才；對于企業(yè)怎樣有效地招聘人才是每個企業(yè)管理層最需要關(guān)心的問題，也是這個企業(yè)亟待需要解決的問題。對于企業(yè)的招聘方法和途徑，將會最終影響到招進來的員工的整體素質(zhì)和企業(yè)今后的經(jīng)濟效益。

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