◎高衛(wèi)林 張西儒

公立醫(yī)院績效評價與薪酬管理

◎高衛(wèi)林 張西儒

隨著醫(yī)療改革不斷深入，分析現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效評估以及薪酬分配制度制度中存在的問題，進一步加強醫(yī)院績效考核，完善薪酬管理體系，保證醫(yī)院健康發(fā)展。此文從績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用以及薪酬分配等方面進行論述。

目前我國公立醫(yī)院在實施薪酬分配時主要以績效考核作為參考依據(jù)，而這幾年進行的新醫(yī)改中明確提出取消醫(yī)務(wù)工作這的績效和服務(wù)過程中的經(jīng)濟收入間的聯(lián)系，禁止醫(yī)院向過往一樣僅注重平時經(jīng)濟利益，因此擺在公里醫(yī)院面前的如何在滿足新形式條件下探索合理理的績效評價以及薪酬管理系統(tǒng)成為了一個函待解決的主要問題。

現(xiàn)階段新形式公立醫(yī)院的績效評價系統(tǒng)

培養(yǎng)醫(yī)院文化底蘊，建立正確的價值觀。醫(yī)院價值觀是評估醫(yī)務(wù)人員各種醫(yī)療服務(wù)正確與否的重要指標(biāo)，醫(yī)院的長遠發(fā)展和進步與醫(yī)院價值觀密切相關(guān)，這是醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)鍵。目前公立醫(yī)院的醫(yī)院文化必須以社會主義核心價值觀為中心并將其發(fā)展成為所有部門和職工共同認(rèn)可和奮斗的目標(biāo)，同時在醫(yī)院內(nèi)要建立和諧的人際關(guān)系，形成以人為本、獎罰分明的管理理念，提高整個團隊合作的凝聚力 。

建立有效的組織機構(gòu)。醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，高效的組織機構(gòu)是保障醫(yī)院健康發(fā)展的需要，這樣不僅能夠讓醫(yī)院形成一個積極向上的外界環(huán)境，同時保證的醫(yī)院內(nèi)部和外界間溝通通常，最大程度提高醫(yī)院工作成果，努力促成績效考核的落實 。

建立起基于戰(zhàn)略的績效考核系統(tǒng)。績效考核系統(tǒng)的建立是以醫(yī)院的發(fā)展作為基礎(chǔ)的，因此在發(fā)展初期即要對醫(yī)院未來發(fā)展目標(biāo)、人力資源管理以及現(xiàn)階段的內(nèi)外環(huán)境因素進行綜合分析和整理，同時要考慮這些因素對績效考核系統(tǒng)的影響，從而保證績效評價系統(tǒng)設(shè)置合理，這必須滿足以下要求：一是醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)必須明確，且能夠分解成具體目標(biāo)，醫(yī)院所有工作人員目標(biāo)一致；二是醫(yī)院根據(jù)人事制度改革要求，準(zhǔn)確分析所有崗位并明確其職責(zé)，制定出科學(xué)有效的人事管理制度；三是醫(yī)院充分利用各種內(nèi)外因素，促進醫(yī)院改革向前發(fā)展，為績效評價系統(tǒng)的建立做好鋪墊。

新環(huán)境下醫(yī)院薪酬分配管理制度的建立

在醫(yī)院管理工作中以薪酬分配最容易出現(xiàn)問題，而在醫(yī)院內(nèi)形成公平、公正、合理的薪酬制度既可以最大限度地提高工作人員的工作熱情，又能夠提高醫(yī)院在同類醫(yī)院中的競爭力，為醫(yī)院最大限度創(chuàng)建經(jīng)濟效益和社會效益。但是統(tǒng)計顯示，目前我國的薪酬制度仍存在諸多問題，薪酬分配制度遠跟不上時代發(fā)展的腳步，同一級別的工作人員間工資水平存在較大的差異，造成部分工作人員工作熱情不高、消極怠工等情況發(fā)生，激勵效果不強；而且醫(yī)院內(nèi)各崗位的設(shè)置存在一定的缺血，崗位差異必然造成其責(zé)任和勞動強度的不同，但全院采取同一個薪酬分配方案，這種不合理性顯而易見。現(xiàn)在醫(yī)院的競爭已經(jīng)發(fā)展成為人才的競爭，制藥為人才提供公平、公正、合理的薪酬分配制度，才能最大限度減少人才流失。因此各公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)現(xiàn)階段的績效考核方法進一步完善薪酬管理體系。

現(xiàn)階段我國職工的薪酬分為基本工資和績效工資兩方面，其中基本工資包括崗位工資、薪級工資以及各種補貼和津貼，基本工資和醫(yī)務(wù)人員的勞動出勤結(jié)果相關(guān)聯(lián)，得來的考核結(jié)果用于基本工資的發(fā)放；績效工資則是依據(jù)財務(wù)、內(nèi)部流程、顧客以及創(chuàng)新成長四個考核指標(biāo)發(fā)放，以往績效工資的發(fā)展都會參考醫(yī)院的工作效率和經(jīng)營狀況，采取院、科兩級核算、兩級考核的管理方法實施。

績效一級分配管理方法。臨床各科室績效工資主要分配方法為：醫(yī)院各科室績效工資的發(fā)放必須以成本核算為基礎(chǔ)，參考關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)指標(biāo)、財務(wù)考核指標(biāo)、內(nèi)部流程以及職工成長等方面內(nèi)容確定績效工資的發(fā)放；在核算員工成本時，必須扶持新成立科室以及部分項目，保證醫(yī)院能夠健康長遠的發(fā)展，這就要求將醫(yī)院各科室進行分類并根據(jù)類別進行成本核算?；A(chǔ)雄厚、能夠最大化創(chuàng)造效益的臨床科室，應(yīng)由其自己承擔(dān)科室內(nèi)日常支出；基礎(chǔ)薄弱或新成立的二級科室要給予一定的扶持，減少一半的公攤費用；對于需要醫(yī)院扶持的三級科室，醫(yī)院應(yīng)給予一定的政策支持，減免其公攤費。臨床科室主任都是業(yè)務(wù)崗位上的精英，關(guān)系著科室的發(fā)展和進步?？浦魅渭韧匾晫W(xué)科建設(shè)，還要負責(zé)科室市場開發(fā)以及科室日常工作的管理，因此科主任的績效工資和普通醫(yī)務(wù)人員有一定的差異，而且科主任的利益與科室醫(yī)務(wù)人員的利益不能有關(guān)系。必須重視科主任績效工資考核的公平性，有醫(yī)院審核后發(fā)放，不能與科室績效工資混在一起，目前正高職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.8,副高職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.7,中級職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.6,副主任要比正主任的系數(shù)少0.2個百分點。同時科主任以及護士長應(yīng)領(lǐng)取一定的職務(wù)風(fēng)險津貼。

績效工資二級分配管理方法?？冃ЧべY的二級分配既要滿足效率、質(zhì)量以及效率的原則，還要滿足公平公正的原則，要正確處理醫(yī)院、科室以及個人間的相互利益關(guān)系。科主任可以提前科室當(dāng)月績效工資的一部分作為科室所有工作人員的獎勵資金。各科室應(yīng)成立績效考核以及績效分配小組，成員不得低于3人，負責(zé)對科室績效工資進行二次分配。員工每月的績效工資都有科室統(tǒng)計后報至財務(wù)科，由財務(wù)科按照績效工資卡的方式進行發(fā)放，嚴(yán)禁任何人查詢他人的績效工資。

總之，各級公里醫(yī)院都對績效考核評價系統(tǒng)有了一定的認(rèn)識，實施績效考核是人力資源開發(fā)的重要保障?？冃Э己思葯z查了各部門以及成員的勞動結(jié)果，又起到了獎勵作用，因此要保證醫(yī)院健康發(fā)展，必須加強績效評價以及薪酬管理。

（作者單位：聊城市第二人民醫(yī)院）