文/孫增佳，北京現(xiàn)代汽車有限公司

人力資源管理控制研究-以北京現(xiàn)代為例

文/孫增佳，北京現(xiàn)代汽車有限公司

人力資源管理是企業(yè)管理控制的重要手段，實現(xiàn)人力資源管理控制需要采用多種手段，如：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核等。不同企業(yè)的人力資源管理控制，也會有不同的運(yùn)作流程。文章將以北京現(xiàn)代為例，分析企業(yè)人力資源管理控制，如何高效管理并最終實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略利益。

人力資源管理；北京現(xiàn)代；戰(zhàn)略利益

1 人力資源管理控制的概念

1.1 人力資源管理

人力資源管理，指的是有計劃的人力資源和活動模式，這種模式能夠保證企業(yè)完成經(jīng)營目標(biāo)。這就表示：第一，人力資源配置和活動要符合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，也就是我們所熟知的垂直匹配；第二，人力資源配置要和企業(yè)各種活動相符，也就是我們所熟知的橫向匹配。對各種匹配效果的衡量是以企業(yè)人力資源管理政策和實踐是否能夠提高企業(yè)績效為標(biāo)準(zhǔn)的。

人力資源管理包含多項內(nèi)容，從招聘員工、挑選員工、以及最后確定員工的崗位、培訓(xùn)員工等，還包括要管理和評估員工的績效，并制定企業(yè)的薪資待遇制度，維持良好的勞資關(guān)系等。

1.2 人力資源管理控制

人力資源管理中許多活動都具有管理控制的內(nèi)涵，也都可以使用管理控制的內(nèi)涵。人力資源控制，簡單地說知識只是人力資源管理的一個具體方面。廣義上說人力資源管理的手段和方式都可以算是人力資源管理控制。通過查閱文獻(xiàn)，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等功能，都在人力資源控制的范圍內(nèi)。根據(jù)這一觀點可知，人力資源控制涵蓋了人力管理的所有職能，兩者是密不可分的。文章將以北京現(xiàn)代為例，但不嚴(yán)格區(qū)分控制和管理，表述統(tǒng)一采用人力資源管理控制，管理和控制兩者兼有。人力資源管理控制可以分為輸入控制、行為控制和產(chǎn)出控制三種方式。

2 北京現(xiàn)代人力資源管理模式的影響因素

北京現(xiàn)代人力資源管理模式受到內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境影響，因此其人力資源管理模式中需要充分考慮以下兩點：

2.1 外部環(huán)境

企業(yè)所處的外部環(huán)境存在較大的不確定性，也就是說企業(yè)能夠了解并適應(yīng)外部環(huán)境因素的程度存在不確定性，使得決策者很難根據(jù)所得到的消息作出相應(yīng)的決策，也容易造成決策失誤。當(dāng)決策者掌握準(zhǔn)確的外部信息時，也能夠促進(jìn)決策質(zhì)量的提高。

外部環(huán)境存在復(fù)雜性和穩(wěn)定性，環(huán)境的復(fù)雜性主要是指企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的因素數(shù)量和各方面因素都會存在相互影響，穩(wěn)定性則指的是環(huán)境因素在時間上的變化情況。由此可知，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境不確定性程度低的時候，公司可以有效把握外部環(huán)境，并作出正確的決策，這個時候可以采用集權(quán)式的管理控制模式；當(dāng)公司集團(tuán)外部環(huán)境不確定性因素程度較高的時候，把握和預(yù)測信息較為困難，決策難度大，這個時候則可以采用分權(quán)式管理控制模式。

2.2 內(nèi)部環(huán)境因素

2.2.1 集團(tuán)公司整體管控模式

集團(tuán)公司整體管控模式是從公司治理的角度出發(fā)，針對集團(tuán)下屬子公司的不作為所開展的一種行政管理型控制模式，與集權(quán)管理模式相對應(yīng)。北京現(xiàn)代為行政管理型模式的企業(yè)集團(tuán)，其人力資源管理主要采用全面管理模式，集權(quán)程度相對較高。

2.2.2 控股程度

北京現(xiàn)代為中國第一個中外合資公司，是中韓經(jīng)貿(mào)合作的典范。北京汽車投資有限公司和韓國現(xiàn)代自動車株式會社共同出資，中韓雙方各占50%，兩方享有同等的決策權(quán)。合資雙方會根據(jù)市場情況，作出相應(yīng)的決策。

2.2.3 企業(yè)文化

企業(yè)集團(tuán)文化具有相容性。北京現(xiàn)代控股雙方文化存在差異時，企業(yè)會立足于文化相容性或者從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行融合，企業(yè)以集權(quán)式人力資源管理模式為主。

領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。管理層是組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和控制模式、組織文化的最重要因素。以民主領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為主，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的人力資源管理控制模式控制公司。

2.2.4 集團(tuán)人力資源管理體系的完善情況

當(dāng)前人力資源管理在我國仍然處于發(fā)展的初級階段，人力資源工作依舊處于人事管理向人力資源管理工作過渡的階段，人力資源管理的每個模塊體系急需完善。針對管理體制和體系不夠健全的合資公司，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)采取集權(quán)程度高的人力資源管理控制模式，以此制定集團(tuán)化、統(tǒng)一、規(guī)范化的制度和流程。

2.2.5 集團(tuán)人力資源專業(yè)人員整體素質(zhì)

集團(tuán)人力資源管理涉及到不同層次的人力資源管理素質(zhì)，涉及到總部的人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)和基層人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。假如集團(tuán)總部人力資源管理人員素質(zhì)不到位，那么就很難知道和管理下屬部門，那么采用的高程度的集權(quán)管理則較為不利。但假如下屬部門人力資源管理人員的專業(yè)水平不高，那么則需要采用集權(quán)式管理模式。

除此之外，公司人事管理也受到市場競爭狀況和企業(yè)發(fā)展規(guī)模影響。因此，影響公司人力資源管理控制模式有較多的因素，這些因素將會促使公司通過多方調(diào)研，進(jìn)而制定適合企業(yè)發(fā)展的管理控制模式。所以，公司要對這些影響因素進(jìn)行充分的考慮，立足于實際，選擇符合公司發(fā)展的人力資源管理控制模式。

3 企業(yè)人力資源管理控制的對策建議

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理控制越來越重要。良好的人力資源管理控制，能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也能夠維護(hù)企業(yè)和員工的利益。通過以上論述，筆者整理出企業(yè)人力資源管理控制的對策建議，具體如下：

3.1 科學(xué)管理理念的樹立

企業(yè)人力資源管理控制最有效的辦法是科學(xué)管理理念的樹立，其符合時代發(fā)展的潮流，也符合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?？茖W(xué)管理理念的樹立，應(yīng)當(dāng)重點做到以下幾點：

3.1.1 根據(jù)員工的特點安排崗位，充分發(fā)揮員工的價值

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭說到底就是人才的競爭，因此每個企業(yè)要能夠根據(jù)人才的特點，合理安排崗位，確保員工能夠在崗位上發(fā)揮出最大的價值，充分保障員工的工作成果。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)每位員工的特色，發(fā)現(xiàn)每個員工所擅長的部門，合理安排員工任職的崗位，并及時考核，根據(jù)實際情況進(jìn)行必要的崗位調(diào)整。

根據(jù)員工的特點安排崗位，就好比是一個蘿卜一個坑，只有符合人才的特點，員工才能在這個職位上發(fā)揮出自我的價值。一個員工的崗位與之興趣、特長一致，那么員工工作中就會如魚得水，且更能發(fā)揮創(chuàng)造性，提出的建議也將更具實踐價值。

3.1.2 企業(yè)要關(guān)注環(huán)境變化，立足實際調(diào)整人力資源管理體系

當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境經(jīng)常會發(fā)生變化，對此企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持高度的敏感，并能夠根據(jù)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，及時完善人力資源管理控制體系。企業(yè)要關(guān)注環(huán)境的變化，無論是內(nèi)部還是外部環(huán)境，當(dāng)環(huán)境出現(xiàn)變化時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整人力資源管理體系，對環(huán)境的改變作出及時反映，制定相應(yīng)的發(fā)展措施，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2 企業(yè)文化的建立

一個企業(yè)要想取得發(fā)展，就需要建立具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。建立符合企業(yè)發(fā)展特色的企業(yè)文化，能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2.1 能夠促進(jìn)員工的人際關(guān)系

員工在企業(yè)工作，就離不開與人相處。完善的企業(yè)文化必定能夠促進(jìn)員工間的交流，為員工間的交流提供充分的保證。一個員工只有熱愛企業(yè)，真正將企業(yè)當(dāng)做其實現(xiàn)人生價值的地方，才會兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)努力工作，創(chuàng)造價值。

3.2.2 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

符合企業(yè)發(fā)展特色的企業(yè)文化，實行人性化管理，讓員工能夠感受到工作所帶來的樂趣，并感受到團(tuán)隊工作的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。與此同時，員工熱愛企業(yè)，喜歡企業(yè)的管理氛圍，對于企業(yè)進(jìn)行人才資源管理控制也有積極的促進(jìn)意義。

3.3 強(qiáng)化企業(yè)的創(chuàng)新意識

一個企業(yè)的發(fā)展勢必需要創(chuàng)新的精神，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)對創(chuàng)新結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行完善，提高員工的創(chuàng)新意識，創(chuàng)新管理企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。一個企業(yè)具有創(chuàng)新精神，能夠促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升，便于企業(yè)管理層把控發(fā)展方向，是企業(yè)的發(fā)展源泉。

3.4 企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的提升

促進(jìn)企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的提升，應(yīng)做到：

第一，培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理人員，培訓(xùn)后及時考核人力資源管理人員并且根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的獎懲措施。

第二，通過開展宣傳活動，讓企業(yè)人力資源管理人員了解自己工作的重要性，并提升他們的責(zé)任意識。

第三，企業(yè)人力資源管理人員要對自己的工作情況進(jìn)行定期審核，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且根據(jù)實際情況解決問題，進(jìn)而促進(jìn)自己工作職能的提升。

3.5 獎懲機(jī)制的完善

企業(yè)要制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制，只有這樣才能吸引到更多的人才。獎懲機(jī)制的完善可以做到：

首先，對于工作能力高，業(yè)績水平好的工作人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定給予相應(yīng)的獎勵，如提高其薪資待遇或發(fā)放獎金。

其次，對于那些工作態(tài)度不端正的員工，工作過程中出錯的員工，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)的規(guī)定給予一定的懲罰，假如多次出現(xiàn)問題也可以予以開除，促進(jìn)員工端正工作態(tài)度。

最后，多方宣傳，提高企業(yè)工作人員對獎懲機(jī)制的認(rèn)同。

3.6 有效控制離職人員所帶來的風(fēng)險

每個企業(yè)都會出現(xiàn)人力資源的流動，企業(yè)需要重視這一方面的內(nèi)容，對員工的離職流程進(jìn)行完善。員工離職程序要做到：

第一，各項材料的清退，離職員工要在材料上簽字并備份、存儲這些材料。

第二，離職記錄要做細(xì)、做到位。

第三，一些崗位會涉及到企業(yè)的機(jī)密，那么這些員工的離職就必須要和企業(yè)簽署保密協(xié)議，有效避免企業(yè)機(jī)密的泄露。

第四，企業(yè)要和離職人員進(jìn)行溝通，掌握他們?yōu)楹坞x職，避免因為員工離職而產(chǎn)生的糾紛。

4 結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一個企業(yè)如果要提高自身的競爭力，那么就需要從人力資源管理出發(fā)，改善企業(yè)人力資源管理控制體系。這其中涉及到很多方面的內(nèi)容，對此企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于實際，人性化管理企業(yè)，充分考慮員工的需求，只有這樣才能讓員工獲得歸屬感，吸引更多的人才，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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[2]徐玉娟.母子公司人力資源管理控制模式比較研究[J].中國證券期貨,2013,03:284+288.

[3]顏婉婷.民營中小企業(yè)人力資源管理目標(biāo)分解與控制研究:以高新技術(shù)型J企業(yè)為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,20:162-164.