文/董心宇，碧水集團(tuán)有限公司

民營(yíng)企業(yè)員工跳槽原因分析及對(duì)策

文/董心宇，碧水集團(tuán)有限公司

現(xiàn)如今，世界范圍內(nèi)各個(gè)企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候，面臨的一個(gè)很大的問(wèn)題，就是企業(yè)內(nèi)部員工的頻繁跳槽，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。這一問(wèn)題在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中愈加顯著，嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文展開(kāi)了有關(guān)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽原因的分析，并以此為基礎(chǔ)，有針對(duì)性的提出了幾點(diǎn)解決措施，希望可以有效解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題，助力我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

民營(yíng)企業(yè)；員工跳槽；原因；對(duì)策；探討

引言

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，有時(shí)甚至?xí)Q定一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。但現(xiàn)實(shí)情況在于，許多企業(yè)飽受員工頻繁跳槽的困擾，人才的大量流失，使得企業(yè)的發(fā)展受到了限制。除此之外，許多員工在跳槽的過(guò)程中，也帶走了相關(guān)的行業(yè)信息或者是科技成果，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，無(wú)疑是致命性的打擊?；谝陨戏N種原因，我們有必要就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工跳槽問(wèn)題進(jìn)行一定的分析與探討，在找出這些問(wèn)題產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的提出解決措施，最終助力我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展。

1 民營(yíng)企業(yè)員工跳槽的原因分析

1.1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)化目標(biāo)

民營(yíng)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，往往不具備一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)化、全局性的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)，特別是同國(guó)有企業(yè)相比較，這一問(wèn)題表現(xiàn)的愈加突出?；诿駹I(yíng)企業(yè)的這一特點(diǎn)，所以企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，一般選擇那種隨招隨用的人，而不是花費(fèi)一定的精力，并且投入相應(yīng)的資金，對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)工作。如此一來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)這樣的景象:各個(gè)企業(yè)為了挖到人才，競(jìng)相抬高企業(yè)的薪資、福利待遇等，所以民營(yíng)企業(yè)的員工紛紛跳槽，去投入可以給予更大回報(bào)的企業(yè)的懷抱。與此同時(shí)，還有一些外部因素，也會(huì)對(duì)員工跳槽有一定的影響[1]。例如，員工所在地區(qū)的自然環(huán)境、當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律法規(guī)的要求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等等。除此之外，有些員工天生喜歡改變，希望在工作與生活中不斷的超越自我，自然也就不會(huì)安于一個(gè)企業(yè)、一種工作，所以他們?cè)诓粩嗵鄣倪^(guò)程中，去追尋自己想要的生活。

1.2 人事管理制度與方式的極端落后

現(xiàn)如今，在中國(guó)的各個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，“快餐式”雇傭成為一種十分常見(jiàn)的現(xiàn)象，可以說(shuō)已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)的一個(gè)“潛規(guī)則”。特別是我國(guó)的一些民營(yíng)企業(yè)，它們?yōu)榱双@得自身更為快速的發(fā)展，所以用高薪資吸納了一批高素質(zhì)人才，待到人才的作用充分發(fā)揮以后，企業(yè)方面又會(huì)以各種方式將員工解雇，或者是使其自動(dòng)離職。我們可以毫不夸張的說(shuō)，這些企業(yè)在招聘員工的過(guò)程中，根本就沒(méi)有將員工作為企業(yè)發(fā)展的一份子，而是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)推力。除此之外，一些民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)展人事管理工作的過(guò)程中，缺乏可以參照的人事管理制度，所以許多工作的開(kāi)展都缺乏程序性與制度性[2]。例如，許多民營(yíng)企業(yè)不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)也不為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，如此一來(lái)，員工要想在不同企業(yè)間流動(dòng)，就會(huì)十分容易，所以這也在一定程度上加大了員工跳槽的幾率。

1.3 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的缺失

理論上講，一個(gè)員工在企業(yè)中的發(fā)展，一般是從較低職位向較高職位、從事較為簡(jiǎn)單的工作向從事較為復(fù)雜的工作的轉(zhuǎn)變，還有許多員工實(shí)現(xiàn)了從不喜愛(ài)的崗位到喜愛(ài)的崗位的轉(zhuǎn)變。員工的發(fā)展，一般都會(huì)遵循這一規(guī)則。所以如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)所給予的各種條件，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其既定的職業(yè)目標(biāo)，他就會(huì)以跳槽的方式，去尋求更合適的企業(yè)。而在民營(yíng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，往往面臨這樣的問(wèn)題:職位的安排較為固定，員工很少有機(jī)會(huì)去獲得職位的變動(dòng)或者是提升，所以員工很難實(shí)現(xiàn)自身既定的職業(yè)規(guī)劃，獲得更好的成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外，許多民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)于員工的培訓(xùn)意識(shí)，自然也就沒(méi)有為這一工作的開(kāi)展投入相應(yīng)的資金，沒(méi)有屬于自己的培訓(xùn)基地。員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)不能促進(jìn)自身的提升，也會(huì)被迫離開(kāi)企業(yè)，去尋求自身更好的發(fā)展。

1.4 工作負(fù)擔(dān)較重

現(xiàn)如今，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)基本上實(shí)現(xiàn)了從固定薪資向按勞取酬的轉(zhuǎn)變，但是企業(yè)的行為與員工的期望還有著較大的差距。民營(yíng)企業(yè)雇傭勞動(dòng)力，多是為了獲得一定的經(jīng)濟(jì)利益，而進(jìn)行的一種短期結(jié)合，所以員工跳槽率自然也是居高不下[3]。除此之外，超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題普遍存在于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，特別是許多“高、精、尖”人才，到了特殊時(shí)期，它們甚至要24小時(shí)隨叫隨到，而長(zhǎng)期的超負(fù)荷勞動(dòng)，使得員工感受到了生理和心理的雙重重壓，自然不愿意繼續(xù)待在這個(gè)企業(yè)。除此之外，在民營(yíng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，缺乏必要的獎(jiǎng)罰激勵(lì)機(jī)制，往往采取比較隨機(jī)的方式，而且處罰的情況一般多于獎(jiǎng)勵(lì)。雖然相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，一定的處罰可以促進(jìn)員工工作效率與質(zhì)量的提升，但是過(guò)度的處罰，可能會(huì)使員工處于一個(gè)高度緊繃的狀態(tài)，難以正常的開(kāi)展各項(xiàng)工作，所以一旦有跳槽的機(jī)會(huì)，他們也會(huì)毫不猶豫的抓住機(jī)會(huì)，離開(kāi)企業(yè)。

2 民營(yíng)企業(yè)解決員工跳槽問(wèn)題的措施

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想獲得更好的發(fā)展，就離不開(kāi)一個(gè)穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。但是員工跳槽問(wèn)題的頻繁出現(xiàn)，使得企業(yè)員工大量流失，不僅可能造成企業(yè)內(nèi)部人心渙散，凝聚力下降，還可能會(huì)使企業(yè)的一些核心機(jī)密或者是大量客戶(hù)資源流失，給企業(yè)造成不可估量的損失?；诖?，企業(yè)必須就當(dāng)前存在的員工跳槽問(wèn)題，采取相應(yīng)的措施，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.1 堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理理念

要想解決員工的頻繁跳槽問(wèn)題，其中最為有效的措施就是堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理理念。我們以發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的管理工作為例，它們已經(jīng)在理論上確立了“以人為本”的人本主義管理思想，并且將這一思想落實(shí)到實(shí)際管理工作之中，獲得了一定的成效。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)給予他們高昂的薪水，但是缺乏必要的尊重與人文關(guān)懷，那么員工也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望的心理，進(jìn)而出現(xiàn)頻繁跳槽的情況?？偟膩?lái)說(shuō)，高薪只是留住人才的必要條件，但是絕非充分條件[4]。所以，企業(yè)必須牢固樹(shù)立“以人為本”的管理思想，不斷改進(jìn)人力資源管理的工作方式，讓員工在企業(yè)可以獲得認(rèn)同感與歸屬感，企業(yè)還需要關(guān)心員工的心理需求，及時(shí)了解他們的心理動(dòng)態(tài)，而且注意不能過(guò)度消費(fèi)員工，使其處于較大的壓力之中。

2.2 建立健全相應(yīng)的績(jī)效考核體系與激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今，許多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，片面追求經(jīng)濟(jì)效益的擴(kuò)大化，而忽視了企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)。如此一來(lái)，員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，而且員工之間凝聚力較差，遇到問(wèn)題也不能共同解決。基于這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè)，增強(qiáng)員工間的凝聚力。除此之外，還應(yīng)當(dāng)建立健全相應(yīng)的績(jī)效考核體系，確立一套完善、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方法，從而促進(jìn)員工不斷提升自我。在考核的基礎(chǔ)上，給予表現(xiàn)較好的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，使其可以明白企業(yè)對(duì)自身的重視以及認(rèn)同，從而更好的投入自身的工作之中。

2.3 開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果想要職業(yè)生涯管理工作達(dá)到良好的效果，就必須從以下幾點(diǎn)入手:首先要為員工盡可能多的提供內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)，使員工可以認(rèn)識(shí)到，自己在這個(gè)企業(yè)可以獲得發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)自己既定的發(fā)展目標(biāo)，自然也就打消了跳槽的念頭。其次，企業(yè)要增強(qiáng)內(nèi)部各個(gè)職位的流動(dòng)性[5]。有些員工在選擇工作的過(guò)程中，可能一開(kāi)始選擇的并不是最適合他們的，所以逐漸對(duì)工作產(chǎn)生了倦怠情緒，如果企業(yè)不給他們?cè)趦?nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)，他們可能就會(huì)以跳槽的方式來(lái)解決這一問(wèn)題。而企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)部各個(gè)職位的流動(dòng)性，一方面可以降低員工跳槽的幾率，另一方面也可以解決某些職位臨時(shí)空缺的問(wèn)題，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。最后，企業(yè)還可以多舉辦一些職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)或者是活動(dòng)，讓年輕的員工可以對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展，有一個(gè)全面性的認(rèn)識(shí)，這也有助于企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量與效率的提升。

2.4 為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境

在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，“家族式”管理問(wèn)題十分突出，不利于企業(yè)各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，也在一定程度上制約了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。許多企業(yè)在人員安排上，還存在著嚴(yán)重的“任人唯親”現(xiàn)象，一方面不利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也容易使一些員工產(chǎn)生怨言。所以企業(yè)要建立現(xiàn)代化的人才管理模式，走出“任人唯親”的圈子，為員工創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。除此之外，良好的工作環(huán)境還包括企業(yè)內(nèi)部的軟件、硬件設(shè)施。前者是指企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中可以有歸屬感；后者則是指企業(yè)給予員工的物質(zhì)報(bào)酬以及福利待遇，還有為他們提供的辦公設(shè)施等[6]。總而言之，企業(yè)要為員工創(chuàng)設(shè)輕松、愉快的工作氛圍，使其可以以一種積極樂(lè)觀(guān)的心態(tài)面對(duì)工作中的難題，還應(yīng)當(dāng)給予員工高度的人文關(guān)懷，使員工獲得心理上的滿(mǎn)足，從而最大程度上降低其跳槽的幾率。

3 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才愈來(lái)愈成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，有時(shí)甚至?xí)Q定一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。但是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，各種問(wèn)題層出不窮，致使員工的跳槽率居高不下。對(duì)此，企業(yè)相關(guān)主體應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理理念，為管理工作的開(kāi)展奠定良好的理論基礎(chǔ)；建立健全相應(yīng)的績(jī)效考核體系與激勵(lì)機(jī)制，為管理工作的開(kāi)展提供良好的制度保障；開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及歸屬感；為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，使其獲得更好的工作體驗(yàn)。相信相關(guān)主體從以上幾點(diǎn)入手，不斷改進(jìn)自己的工作，一定可以有效解決我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的跳槽問(wèn)題，促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]段彥輝.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)“跳槽”現(xiàn)象分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016,(14):16-17.

[2]王鈞書(shū).中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀分析及對(duì)策[J].中外企業(yè)家,2016,(12):143+145.

[3]孫超.“互聯(lián)網(wǎng)+”視角下員工跳槽問(wèn)題的對(duì)策思考[J].移動(dòng)信息,2016(5):00079-00079.

[4]閆睢睢.民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)難的博弈與解決[J].商,2015,(29):43-44.

[5]彭金海.中小民營(yíng)企業(yè)人才流失研究[D].湖南工業(yè)大學(xué),2015.

[6]郭亞丹.民營(yíng)企業(yè)員工流失原因及對(duì)策研究[D].陜西師范大學(xué),2015.