文/阮思誠，邵陽學(xué)院

我國民營企業(yè)招聘管理研究

文/阮思誠，邵陽學(xué)院

隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘。

市場經(jīng)濟；民營企業(yè)；人才；競爭；招聘管理

一對于招聘管理的基本認(rèn)識

1 招聘管理的目的

對于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：

1.1 企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量；

1.2 企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺；

1.3 企業(yè)擴展新市場需要大量人才去開拓市場；

1.4 企業(yè)對于新技術(shù)的引進需要能夠掌握其運轉(zhuǎn)的專業(yè)人才；

在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時，企業(yè)可以通過多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量、引進新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。

但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等。

2 我國民營企業(yè)在招聘中存在的問題及分析

2.1 對招聘管理不夠重視

在我國，企業(yè)招聘管理者很多時候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時往往臨時武斷的進行招聘，而且臨時確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說有沒有實用價值，就對于人才的評價尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認(rèn)識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時尋求新的理論與新的方法結(jié)合實際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長青，不易被市場淘汰。

2.2 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

我國大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對企業(yè)今日所需的人才和市場所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進行的人才方面的準(zhǔn)備[3]。

2.3 招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程。并且不根據(jù)國內(nèi)實際情況，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應(yīng)的測評專家進行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受；因此，引進的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。

3 針對民營企業(yè)招聘管理存在問題的改進措施

為了讓我國民營企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應(yīng)該從以下一些方面著手：

3.1 增強企業(yè)管理者對于人力資源管理的意識

思想認(rèn)識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是相當(dāng)?shù)目植?，這樣的企業(yè)在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟中獲得長足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)識到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

3.2 建立健全科學(xué)的招聘管理體系

在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進行，應(yīng)該在招聘過程中嚴(yán)格堅持遵守國家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘體系；促進公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強各個部門之間的相互協(xié)作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，進行及時規(guī)范地招聘評估；通過相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實際情況的招聘計劃，從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會中的信譽度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.3 規(guī)范人力資源管理模式

在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要切實根據(jù)公司的實際發(fā)展戰(zhàn)略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計劃，開展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利進行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個管理部門要切實把關(guān)，把握好各個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過總結(jié)以往經(jīng)驗及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

[1]趙耀主編.組織中的招聘管理[M].中國勞動社會保障出版社，2002，(2):32-35.

[2]多米尼克·庫伯著.組織人員選聘心理[M].清華大學(xué)出版社，2004,(6):13-17.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)（第四版）[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1998.56-62.

[4]余凱成主編.人力資源開發(fā)與管理[M].企業(yè)管理出版社，2007.52-67.

阮思誠（1995-），男（土家族），湖南常德人。邵陽學(xué)院本科在讀，專業(yè)方向為人力資源管理。