文/孫飛，全球能源互聯(lián)網(wǎng)研究院

企業(yè)應(yīng)對(duì)“跳槽”舉措分析

文/孫飛，全球能源互聯(lián)網(wǎng)研究院

人才已經(jīng)成為企業(yè)的最重要資源，員工會(huì)由于多種原因“跳槽”，這對(duì)于企業(yè)是一筆重要的損失，企業(yè)要有系統(tǒng)性措施，留住企業(yè)人才。

企業(yè)；跳槽

1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的現(xiàn)代化

我國(guó)家庭式企業(yè)眾多，家族成員通常會(huì)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，使得家族式在內(nèi)部管理中存在傳統(tǒng)管理思想，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的管理需求。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新管理理念。在過(guò)去，無(wú)論理論界還是實(shí)業(yè)界，不重視“人”的因素，未調(diào)動(dòng)員工的積極性，只認(rèn)為“人”是生產(chǎn)中的一部分?，F(xiàn)代管理中，已經(jīng)將“人力資源”作為企業(yè)的重要資源。家族式企業(yè)應(yīng)當(dāng)更新管理理念，如果家族內(nèi)沒(méi)有合適的CEO，就應(yīng)當(dāng)從外部選拔，這樣能夠引入先進(jìn)的管理思想與理念?，F(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)，是開放性的經(jīng)濟(jì)，只有不斷吸收先進(jìn)的管理理念，才能提高對(duì)于員工的管理水平，降低員工的“跳槽”幾率。

2 崗位設(shè)計(jì)

如何提高員工的工作積極性，減少離職率，崗位設(shè)計(jì)是一個(gè)良好的解決措施，它通常崗位交流、崗位豐富化和崗位擴(kuò)大化。

2.1 崗位交流

崗位交流是指企業(yè)讓員工在不同崗位上工作。在實(shí)行崗位交流時(shí)，要堅(jiān)持用人所長(zhǎng)、自主自愿、合理流向、合理時(shí)間等四大原則。崗位交流的優(yōu)勢(shì)在于能夠?yàn)閱T工提供更多的機(jī)會(huì)，消除誤解，增進(jìn)理解；多崗鍛煉，培養(yǎng)人才；消除不滿，激勵(lì)員工；避免僵化，利于創(chuàng)新，最終提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

2.2 崗位豐富化

崗位豐富化即充實(shí)崗位內(nèi)容，是指在改變崗位的基本內(nèi)容和責(zé)任層次，使員工對(duì)于工作計(jì)劃、工作組織和控制以及個(gè)體評(píng)價(jià)擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，對(duì)崗位的一種縱向豐富。充實(shí)崗位內(nèi)容，不僅增加了員工的收入水平，更使員工更有責(zé)任心的開展工作，在工作中實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值。

2.3 崗位擴(kuò)大化

工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大崗位的工作范圍，即在不改變崗位的基本內(nèi)容和責(zé)任層次下，為員工提供更多的工作量，對(duì)崗位的橫向擴(kuò)張。當(dāng)員工在某個(gè)崗位一段時(shí)間后，對(duì)于該項(xiàng)職務(wù)已經(jīng)熟練，能夠順利的完成現(xiàn)有的工作，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高該員工的工作量，同時(shí)提高相應(yīng)的待遇，工作量的增多，能夠讓員工感到充實(shí)。

在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)前，企業(yè)需要了解以下一些內(nèi)容：

（1）員工個(gè)性。如果員工個(gè)性內(nèi)向，則該員工較愿意從事變化少的崗位，企業(yè)對(duì)于這名員工慎用崗位輪換。

（2）工作能力。如果員工的工作能力不能勝任更多的工作量或承擔(dān)更大的責(zé)任，企業(yè)對(duì)于該員工慎用崗位豐富化和擴(kuò)大化。

（3）崗位特性。崗位性質(zhì)不同，使其不能全部適用于崗位輪換，例如技術(shù)性崗位，輪換的員工無(wú)法及時(shí)掌握崗位技術(shù)，從而會(huì)影響生產(chǎn)效率。

3 優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)組織的基本信息，基本價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價(jià)值體系，是指導(dǎo)人們從事工作的哲學(xué)觀念。企業(yè)為了留住員工，不僅需要提供良好的薪酬福利，還需要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。

3.1 以人為本

“以人為本”是將“人”作為企業(yè)管理的重要對(duì)象和企業(yè)的最主要的資源，具體表現(xiàn)為關(guān)心人、信任人和尊重人。定期了解員工存在的困難并提供力所能及的幫助；調(diào)查員工最急切的需求并通過(guò)設(shè)置一定的條件滿足需求；在日常管理中，向全體員工征集管理意見或技術(shù)改良方案，讓員工參與企業(yè)管理，獲得相應(yīng)的滿足感和成就感；在員工生日時(shí)，送上生日賀卡；給予員工自主工作的機(jī)會(huì)、充分授權(quán)員工進(jìn)行細(xì)節(jié)操作、相信員工的人格與品德，這些都是企業(yè)在工作中實(shí)現(xiàn)“以人為本”的舉措。

3.2 誠(chéng)信

誠(chéng)信不僅是做人的基本原則，也是企業(yè)管理的基本要求。“誠(chéng)”就是誠(chéng)實(shí)，無(wú)論對(duì)企業(yè)的供貨商、顧客，還是內(nèi)部的員工，都應(yīng)誠(chéng)實(shí)相待。員工在工作中犯錯(cuò)時(shí)對(duì)其如實(shí)指正、在取得成績(jī)時(shí)給予表?yè)P(yáng)、對(duì)客戶不欺瞞產(chǎn)品的不足、對(duì)上級(jí)不隱瞞錯(cuò)誤等。“信”就是守信，表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工和客戶的承諾要兌現(xiàn)，在生產(chǎn)中做到言行一致，提高企業(yè)信譽(yù)。

4 內(nèi)外公平的薪酬福利

在現(xiàn)階段，薪酬福利是員工工作的最主要?jiǎng)恿?。在馬斯洛提出的人的需求層次理論中，人的需求有一個(gè)從低到高的發(fā)展層次，員工通過(guò)勞動(dòng)獲取報(bào)酬首先是為了滿足自身的基本生活需求。員工由于工作能力、崗位性質(zhì)、教育水平不同，他們的收入會(huì)存在差異，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)使這種差異合理化、科學(xué)化，即所謂的多勞多得。員工對(duì)于薪酬福利，不僅會(huì)與公司內(nèi)部員工進(jìn)行比較，也會(huì)與外部同類型崗位的薪酬進(jìn)行比較。

在企業(yè)內(nèi)部，需要建立科學(xué)規(guī)范的薪酬福利制度和績(jī)效考核體系，通過(guò)構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)，將其劃分為崗位基本工資、績(jī)效工資、年工工資、加班工資、福利等，并通過(guò)工作分析、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核確定合理的薪酬水平。在企業(yè)外部，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定公司崗位的市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)公司的發(fā)展實(shí)際，確定公司相對(duì)于外部的薪酬策略。

5 構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯發(fā)展通道

進(jìn)入21世紀(jì)后，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，各種新技術(shù)不斷投入工業(yè)化生產(chǎn)，企業(yè)為了保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力，不僅需要更新生產(chǎn)設(shè)備，更需要更新員工的專業(yè)知識(shí)和技能。同時(shí)，員工在企業(yè)中，不僅希望得到薪酬福利等物質(zhì)回報(bào)，更希望自身能夠不斷發(fā)展，跟上社會(huì)發(fā)展的潮流。如果一個(gè)企業(yè)不能為員工的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)，就很難留住核心員工。企業(yè)組織的培訓(xùn)，正好滿足企業(yè)與員工的需求：對(duì)于企業(yè)，它能夠通過(guò)培訓(xùn)，提高生產(chǎn)效率；對(duì)于員工，他能夠在培訓(xùn)中獲取知識(shí)與技能，提升自己的專業(yè)水平。

企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的職業(yè)生涯發(fā)展通道，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯發(fā)展通道是員工在企業(yè)中的晉升渠道，它是員工從基層普通職員向高級(jí)管理者的發(fā)展途徑。員工在干好自己本職工作時(shí)，對(duì)于自己的未來(lái)發(fā)展也有較大的期望，如果一個(gè)企業(yè)不能為員工的未來(lái)發(fā)展提供一定的渠道，員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，那該企業(yè)員工就會(huì)通過(guò)“跳槽”來(lái)實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。完善的職業(yè)生涯管理能夠增加企業(yè)對(duì)員工，尤其是老員工的吸引力，減少企業(yè)中的“跳槽”現(xiàn)象。

[1]韓秋婥.上海企業(yè)管理人員流動(dòng)問(wèn)題研究[D].上海：華東理工大學(xué)，2006.

[2]史秀敏.企業(yè)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2004.