洪志祥

（山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，太原 030006）

組織變革震感對組織公民行為作用影響雙路徑機(jī)制研究

洪志祥

（山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，太原 030006）

檢驗組織變革震感與組織公民行為間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)組織承諾和不確定性感知的兩個并行中介變量的作用。通過對國內(nèi)不同省份的不同企業(yè)的員工作進(jìn)行調(diào)查并收集數(shù)據(jù)，對模型進(jìn)行檢驗，最終得出研究結(jié)論。

組織變革震感；組織公民行為；組織承諾；不確定性感知

引言

組織變革是組織為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化而對組織的戰(zhàn)略、技術(shù)、人員、結(jié)構(gòu)等要素方面進(jìn)行調(diào)整的管理行為。而員工對這些變化的影響感知稱為組織變革震感。在國內(nèi)外的研究中，大部分學(xué)者將視角集中在組織變革產(chǎn)生的負(fù)面影響并且變革特征與員工的行為的研究較少。因此，本文提出變革震感對組織公民行為的作用影響雙路徑機(jī)制，即：既有通過不確定性感知中介產(chǎn)生的正向影響，也有組織承諾中介產(chǎn)生的負(fù)向影響。

一、研究理論與假設(shè)

第一，組織承諾及其中介作用。組織承諾是員工對組織肯定的態(tài)度和心理。大多數(shù)學(xué)者采用Meyer對組織承諾的定義，分為情感承諾、規(guī)范性承諾和持續(xù)性承諾三個部分。組織變革對原有的工作慣性和人際網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生了改變，這些變化對員工產(chǎn)生了工作和心理上的壓力。變革強(qiáng)度越大造成員工壓力越大，對于組織的肯定會有所降低。而這些壓力最直接的體現(xiàn)就是員工的行為方面，員工不愿意再以原有的工作積極性來對待現(xiàn)有的工作，更不用說工作績效以外的組織公民行為。因此，本文假設(shè)：

H1：組織承諾在變革震感和組織公民行為關(guān)系中呈負(fù)向中介作用。

第二，不確定性感知及其中介作用。不確定性感知是指員工由于信息缺失等原因而導(dǎo)致的無法準(zhǔn)確對將來事件或者環(huán)境中的結(jié)果影響進(jìn)行預(yù)測。變革作為一種組織需要使員工感知到更多的不確定因素，變革強(qiáng)度越大，則員工的心理不確定感知會越強(qiáng)烈。然而在Hofstede的不確定性規(guī)避的角度，我國員工屬于低不確定性規(guī)避群體，也就是說，在不確定性越強(qiáng)時會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為。另外，當(dāng)變革強(qiáng)度越大時，員工的不確定性感知越明顯，員工之間的群體“標(biāo)簽化”程度會越低，產(chǎn)生更多的組織公民行為從而共同應(yīng)對變革所帶來的不確定。因此，本文假設(shè)：

H2：不確定性感知在變革震感和組織公民行為關(guān)系中呈正向中介作用。

二、研究方法

本文通過文獻(xiàn)回顧總結(jié)、自我報告形式的問卷調(diào)查方式，探討變革震感對組織公民行為的雙路徑作用。數(shù)據(jù)樣本來自于國內(nèi)不同省市、企業(yè)的616名員工。

三、研究結(jié)果

本文對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程路徑分析，從而得出檢驗結(jié)果。變革震感與組織公民行為呈正相關(guān)但不顯著；變革震感與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)，與不確定性感知呈顯著正相關(guān)；組織承諾和不確定性感知分別于組織公民行為呈顯著正相關(guān)。并且通過Bootstrap方法進(jìn)行中介作用的檢驗，結(jié)果顯示，組織承諾和不確定性感知分別在變革震感對組織公民行為的兩條路徑中有顯著的中介效應(yīng)。因此，本文中的假設(shè)均得到驗證。

四、分析結(jié)果與討論

本文探討了組織變革震感對組織公民行為的雙路徑機(jī)制，驗證了在影響過程中存在組織承諾和不確定性感知兩條中介路徑。第一，驗證了變革震級對組織公民行為的作用。正是由于組織承諾和不確定性感知兩個反向的中介變量的抵消作用，變革震感與組織公民行為呈現(xiàn)出不顯著的相關(guān)關(guān)系。第二，驗證了組織承諾的中介作用。變革感知越強(qiáng)烈削弱了員工的心理，肯定會造成員工不愿意去實施更多的組織公民行為。第三，驗證了不確定性感知的中介作用。變革使員工產(chǎn)生更多的不確定性緊張感，但是我國低不確定性規(guī)避的文化環(huán)境背景和員工的“去標(biāo)簽化”的作用下，員工能夠發(fā)揮組織公民行為共同應(yīng)對變革。

[1]林忠.組織變革中工作壓力的形成機(jī)理[J].中國軟科學(xué)，2016，(3)：84-95.

[2]邸燕茹.權(quán)力距離和不確定性規(guī)避文化視角的中國高績效工作系統(tǒng)研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2013.

[3]盛瓊芳，儲小平.組織變革對員工工作表現(xiàn)的影響機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009，(12)：117-122.

[責(zé)任編輯 李曉群]

F272.92

A

1673-291X（2017）09-0181-01

2016-12-18

洪志祥（1990-），男，福建泉州人，碩士研究生，從事人力資源管理研究。