雷 珊/長江重慶航道局

關(guān)于事業(yè)單位人力資源激勵方式的探討

雷 珊/長江重慶航道局

伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會分工逐漸專業(yè)化、精細化，事業(yè)單位面臨著轉(zhuǎn)型改革，而作為事業(yè)單位的重要資源，人力資源勢必會引起更進一步的重視。據(jù)此，本文主要對事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的主要問題和原因進行了詳細分析，并深入探討了人力資源的激勵方式。

事業(yè)單位；人力資源；激勵方式

一、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的主要問題及原因

（一）激勵意識不強

在事業(yè)單位中，首先，領(lǐng)導者長期在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，備受影響，因此，在面對問題的時候，經(jīng)常使用陳舊的慣性思維思考問題，嚴重缺乏人力資源激勵意識。其次，由于事業(yè)單位并沒有硬性要求領(lǐng)導者轉(zhuǎn)換思維，因此，其缺乏學習和更新理念的主動性、積極性，對于人力資源管理的認識依舊表面化、形式化，依舊在使用傳統(tǒng)觀念衡量現(xiàn)代化市場的情況，并在很大程度上忽視了人力資源激勵的重要性。另外，一些事業(yè)單位雖然已經(jīng)實施了人力資源激勵行為，但是也會因為實施方式缺乏科學性和合理性，從而使得實施的最終效果并不好。

（二）管理理念相對落后

就目前狀況來看，雖然大多數(shù)事業(yè)單位都積極采用了一定的人力資源激勵措施，但是在實際應用過程中，管理的先進性和科學性嚴重不足。大部分管理人員的思維依舊停留在傳統(tǒng)管理理念中，激勵體制太過形式化。特別是在人力資源分配和使用過程中，仍舊把人作為是創(chuàng)造價值的勞動工具，以工作為中心，而對人只是投入、使用和控制。同時，在進行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻掛鉤，基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度，更加沒有將市場的競爭機制導入到管理體系當中來。同時，在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進行有效的溝通，因此事業(yè)單位對員工個人的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃，極大的打擊了員工的工作的積極性及主動性，使之員工難以在單位尋找到歸屬感。

（三）沒有充分發(fā)揮應有的效果

薪酬激勵機制在調(diào)節(jié)上，沒有充分發(fā)揮出應有的作用，而在微觀上，缺乏對人才的合理配置，難以實現(xiàn)人力資源的充分有效利用，從而導致事業(yè)單位的人才大量流失。目前，事業(yè)單位的工資實行的依舊是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資增長也是根據(jù)國家財政狀況和國民經(jīng)濟發(fā)展而決定的，然后由政府人事部門統(tǒng)一審批。盡管也適當采用了市場導向形式，但是在工資上依舊采用剛性工資的基本方式，這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式，導致事業(yè)單位自身工資水平、工資總量和社會服務質(zhì)量、社會信譽和經(jīng)濟效益相脫節(jié)，缺乏必要的激勵機制。另外，也沒有形成利益驅(qū)動，難以合理有效調(diào)動事業(yè)單位和工作人員的積極性。與此同時，這種太過統(tǒng)一的薪酬分配方式根本不能更好地反映出人的實際工作業(yè)績和才能，從而在很大程度上損害了工作人員的積極性和主動性。

（四）缺乏完善的、系統(tǒng)的績效考核體系

在人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。總的來講，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進行改善，實現(xiàn)單位的工作目標，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。但是在現(xiàn)行事業(yè)單位管理模式中，績效考核形同虛設(shè)，干多干少一個樣，沒有體現(xiàn)出多勞多得，行之有效的考核機制，導致工作氛圍懶散，人才流失，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進行全面和系統(tǒng)的實施。

二、完善事業(yè)單位人力資源激勵方式的對策

（一）激勵機制構(gòu)建需要遵循的原則

1.公正性。

所謂公正性的動機不僅受所得報酬的影響，還在一定程度上受報酬相對值的影響。即既關(guān)心自己所獲得，也關(guān)心別人所獲。也就是工作人員需要保持相對的公正性，只有這樣，才能夠激發(fā)員工的潛能和動力。

2.物質(zhì)和精神相結(jié)合。

在物質(zhì)激勵的同時，還要適當給予精神激勵。在人力資源管理過程中，部分事業(yè)單位在使用薪酬激勵時，投入了大量資金，但并沒有達到相對應的良好效果。這主要是由于人不僅要物質(zhì)需求，還有一定的精神需求，事業(yè)單位必須切實根據(jù)員工的精神需求給予適當?shù)木窦睿瑥亩婕ぐl(fā)員工的工作積極性和主動性。

3.以人才的合理需求為依據(jù)。

激勵機制應在廣泛征求單位職工意見后，再具有針對性地制定，從而才能夠獲得更好的群眾基礎(chǔ)，最后再公諸于眾。另外，在具體實施過程中，應嚴格按照制度長期穩(wěn)定的堅持，保證其穩(wěn)定性。盡管人的需求會不斷變化，但是事業(yè)單位應在結(jié)合這些變化的基礎(chǔ)上，適當調(diào)整，并堅持大方向的穩(wěn)定性，以此有效保證激勵機制能夠充分發(fā)揮作用。

（二）深化薪酬制度改革

由于員工在事業(yè)單位工作的主要目標就是獲取薪酬，因此，采取科學合理、公平公正的薪酬制度，以此激勵員工是非常有吸引力的。但是，薪酬制度如果不合理，勢必還會對各項制度的制定和實施造成直接影響。所以，應進一步深化薪酬制度改革，并始終堅持公正和公平的原則，從而完善薪酬制度。

（三）提高激勵方式的針對性

在人力資源激勵時，相關(guān)領(lǐng)導應深入了解員工，根據(jù)員工的不同需求，采取合適的方式，進行激勵并切實根據(jù)員工的具體情況，具體需求，有針對性的實施激勵措施，以此提高績效。此外，事業(yè)單位還可以構(gòu)建平等尊重的管理風格，營造關(guān)懷員工的工作氛圍及建立個性分明的企業(yè)文化。

（四）正確認識激勵方式的重要性

人力資源績效不僅是由員工的工作能力所決定的，同時也在一定程度上與單位所采取的激勵行為、力度密切相關(guān)，這也就代表員工的潛能和能力，并非影響工作質(zhì)量的關(guān)鍵所在，而真正能夠提高人力資源管理效率的是領(lǐng)導者對激勵方式的認識和重視。這就要求事業(yè)單位領(lǐng)導人積極采取有效措施，激發(fā)員工的積極性和主動性，激發(fā)員工的潛能，以此實現(xiàn)人力資源管理目標。所以，事業(yè)單位的領(lǐng)導者應該積極學習，并樹立先進的人力資源激勵理念，有效借助網(wǎng)絡(luò)資源，形成高效的管理模式，全面提高激勵效果，并始終堅持以人為本的原則，創(chuàng)造和諧良好的工作氛圍，鼓勵員工實現(xiàn)全面發(fā)展。

（五）建立完善的、系統(tǒng)的績效考核體系

一般情況下，事業(yè)單位都是根據(jù)員工的績效考核成績，實際工作中，完善、系統(tǒng)的績效考核體系應采用多樣化的激勵方式，比如：物質(zhì)激勵與精神激勵、短期激勵與長期激勵、注重成就激勵和情感激勵，進一步確定激勵員工的方式和程度，所以，事業(yè)單位必須保證績效考核體系的多元化和全面化，從而確保人力資源激勵工作得以有效開展。構(gòu)建完善的、系統(tǒng)的績效考核體系，不僅僅需要相關(guān)工作人員具備良好的專業(yè)能力，還要其適當借鑒和學習優(yōu)秀考核機制，與此同時，還需要單位領(lǐng)導的積極支持。

三、結(jié)語

綜上所述，目前雖然我國事業(yè)單位在人才激勵機制上獲得了一定的成就，而且其在很大程度上提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性和工作積極性。但是，實際上其中依舊存在著許多問題，嚴重影響了員工工作的高效性。這就需要事業(yè)單位積極采取有效措施，完善人力資源激勵方式，從而在加快事業(yè)單位改革進程的同時，積極帶動公益服務事業(yè)的發(fā)展，并進一步促進我國社會經(jīng)濟的快速進步與發(fā)展，真正意義上實現(xiàn)和諧社會的構(gòu)建。

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[2]呂春霞.事業(yè)單位人力資源激勵方式探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2011(17):48-48.

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