摘 要 檢察改革開展過程中，加強(qiáng)對其中變化最大的群體——司法行政人員職業(yè)化建設(shè)路徑的研究，是當(dāng)前需要關(guān)注的問題。拓寬晉升通道、健全激勵(lì)機(jī)制、完善績效考核機(jī)制是重要的方法。

關(guān)鍵詞 檢察 司法行政 職業(yè)化

作者簡介：呂顥，上海市靜安區(qū)人民檢察院。

中圖分類號(hào)：D926.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.12.085

有學(xué)者曾呼吁：“司法改革應(yīng)更多注入人文關(guān)懷，努力提高司法人員的職業(yè)保障水平，拴心留人，這將成為司法體制改革最終取得成功的關(guān)鍵之一” 。職業(yè)保障包含執(zhí)業(yè)權(quán)利保障、職業(yè)身份保障、職業(yè)收入保障、職業(yè)教育保障、職業(yè)安全保障、職業(yè)監(jiān)督保障等等 。為厘清區(qū)別和行文方便，筆者探討的是一種狹義理解，即包含薪酬待遇、人事晉升、考核獎(jiǎng)懲等在內(nèi)的職業(yè)激勵(lì)機(jī)制。其中，因中央明確司法行政人員的工資收入在實(shí)際操作中按司法輔助人員高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員20%的政策辦理，撇開這一落地政策，筆者提出以下建議。

一、拓寬晉升通道

改革之前，司法行政人員都按照綜合管理類公務(wù)員進(jìn)行管理。改革之后，隨著五年過渡期結(jié)束和人財(cái)物統(tǒng)一管理制度落實(shí)后，司法行政人員與其他類別檢察人員之間將基本失去流動(dòng)性，若與區(qū)縣黨政機(jī)關(guān)交流機(jī)會(huì)也隨之減少，其職業(yè)發(fā)展可能更為受限。因此，拓寬司法行政人員職業(yè)發(fā)展空間是治本之策。

一是職務(wù)晉升政策向司法行政人員適度傾斜。按照綜合管理類公務(wù)員管理的司法行政人員，實(shí)行的是職務(wù)、級(jí)別相結(jié)合的雙軌晉升機(jī)制。但由于適合各類公務(wù)員成長規(guī)律的多樣化職務(wù)系列、職位分類還不夠健全，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)事實(shí)上成為公務(wù)員實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的唯一途徑 。業(yè)務(wù)部門作為人才培養(yǎng)的前沿陣地，很多精英通過走上司法行政部門渠道提升職務(wù)層次，成為包括政治部、辦公室等歷來被視為核心部門的領(lǐng)導(dǎo)干部。與之相比，司法行政人員在中層干部競聘過程中的競爭力明顯不足。筆者認(rèn)為，改革后的職務(wù)晉升政策應(yīng)向司法行政人員傾斜，如，可以規(guī)定各級(jí)院司法行政部門負(fù)責(zé)人主要從內(nèi)部產(chǎn)生。同時(shí)，在各級(jí)院配備一名行政副檢察長分管綜合工作，主要從司法行政人員中選任。

二是充分發(fā)揮職級(jí)晉升機(jī)制的激勵(lì)效用。職務(wù)晉升對照的是能力，而職級(jí)晉升對照的是年資和績效。職級(jí)晉升機(jī)制應(yīng)在職務(wù)晉升機(jī)制之外發(fā)揮補(bǔ)充作用，使得公務(wù)員晉升更為公平和普惠。現(xiàn)實(shí)是，由于具體相關(guān)法規(guī)、政策的缺位，導(dǎo)致職級(jí)的作用一直處于虛化狀態(tài)，公務(wù)員晉升仍停留在職務(wù)晉升的獨(dú)木橋上 。司法行政人員按照公務(wù)員管理，這一現(xiàn)狀若不改變，難以有更大發(fā)展。尤其在基層級(jí)別職數(shù)緊張的情況下，職業(yè)發(fā)展“天花板”觸手可及。筆者認(rèn)為，解決的路徑包括：1.增加職務(wù)對應(yīng)的職級(jí)數(shù)量，并向在司法行政部門年資較長的人員傾斜，拓寬非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升之路。2.提高職級(jí)與薪資待遇之間的關(guān)聯(lián)度，增強(qiáng)職級(jí)在工資構(gòu)成的影響力，擴(kuò)大職級(jí)間工資的差距 。3.發(fā)揮專業(yè)能力在職務(wù)晉升中的加成作用。比如，行裝工作作為檢務(wù)保障的重要環(huán)節(jié)，各類崗位的技術(shù)水準(zhǔn)要求越來越高。鑒于國家在財(cái)會(huì)、資產(chǎn)、工程等領(lǐng)域有專業(yè)技術(shù)等級(jí)考評(píng)認(rèn)證制度，可以考慮在行裝人員職務(wù)序列管理中引入相應(yīng)技術(shù)等級(jí)，作為職務(wù)晉升的加成因素。

三是完善人才輸出機(jī)制。1.暢通檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部遴選機(jī)制?；鶎釉阂蛉藛T基數(shù)大、職級(jí)少，普遍存在職務(wù)晉升難度高、時(shí)間長的現(xiàn)象。通過加大市、分院向基層院遴選人員的力度，可以提供更高的發(fā)展平臺(tái)。2.繼續(xù)維護(hù)好與黨政機(jī)關(guān)的人才交流平臺(tái)?；鶎訖z察機(jī)關(guān)與區(qū)縣黨政機(jī)關(guān)之間的紐帶這種人才交流機(jī)制應(yīng)該加大力度維護(hù)。況且，雖然人事權(quán)上移，但基層檢察機(jī)關(guān)仍然是區(qū)縣社會(huì)綜合治理的參與主體，這種交流可以繼續(xù)開展。

二、 完善績效考核機(jī)制

以往對司法行政人員的考核機(jī)制，主要是依照《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，對“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行述職測評(píng)、民主評(píng)議，確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)。存在的問題是，一方面考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)寬泛，導(dǎo)向性不清晰；另一方面績效評(píng)估過于偏重考核結(jié)果和考核過程，而相對忽視了績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立 。而具體到檢察系統(tǒng)的考核而言，以往存在的條線考核和各級(jí)院公共項(xiàng)目考核，雖然細(xì)化了項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)，但沒有具體落實(shí)到個(gè)人。筆者認(rèn)為，要充分調(diào)動(dòng)每位司法行政人員的工作積極性，一方面要設(shè)置細(xì)化到個(gè)人的考核目標(biāo)，將科室目標(biāo)責(zé)任分解到個(gè)人；另一方面要確保上述考核目標(biāo)的科學(xué)化和可行性，使得壓力能成功轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，而非阻力。具體而言：

一是科學(xué)設(shè)置符合司法行政工作特點(diǎn)的績效考核項(xiàng)目。1.業(yè)績考核項(xiàng)目，主要考察“能”、“績”兩個(gè)方面。應(yīng)以崗位責(zé)任清單為依據(jù)，結(jié)合部門條線考核目標(biāo)和全院公共項(xiàng)目考核目標(biāo)要求，設(shè)置每個(gè)崗位考核的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。以政治部組織人事崗為例，可以設(shè)置數(shù)量、質(zhì)量、其他三個(gè)項(xiàng)目?！皵?shù)量”指以下工作完成的數(shù)量：起草干部晉升、隊(duì)伍建設(shè)等各項(xiàng)工作方案，組織落實(shí)人員定崗、選派、中層干部選聘、干部職級(jí)職務(wù)和法律職務(wù)晉升、考核評(píng)優(yōu)等工作，完成干警信息登記，管理人事檔案等等?！百|(zhì)量”則根據(jù)以上工作內(nèi)容完成的差錯(cuò)情況來評(píng)定?！捌渌眲t設(shè)置為調(diào)研、獲獎(jiǎng)、完成交辦工作、參與全院性活動(dòng)等加分項(xiàng)目。2.通用考核目標(biāo)，主要考察“德、勤、廉”情況?？梢栽O(shè)置職業(yè)操守、遵章守紀(jì)、廉潔自律等公認(rèn)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目。其中，違反職業(yè)紀(jì)律和廉潔自律規(guī)定的直接評(píng)定為考核不稱職。

二是建立公平公開的考核評(píng)價(jià)體系?？冃Э己私Y(jié)果往往決定了績效考核獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，因此需要通過程序上的零瑕疵來保障結(jié)果的公正。筆者認(rèn)為：1.要依托技術(shù)支持，實(shí)現(xiàn)對考核評(píng)價(jià)的信息化管理。2.要將民意納入評(píng)價(jià)系統(tǒng)。司法行政部門作為服務(wù)保障部門，其工作是否到位應(yīng)當(dāng)由被服務(wù)對象來評(píng)判，才能促進(jìn)其從“管理型”向“服務(wù)型”部門的職能轉(zhuǎn)變。比如可將干警對膳食的評(píng)分作為行裝部門膳食管理工作考核的依據(jù)之一。

三、 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

近年來，在檢察機(jī)關(guān)隊(duì)伍管理工作中，激勵(lì)機(jī)制被廣泛運(yùn)用。但是針對司法行政人員的激勵(lì)機(jī)制在實(shí)踐中仍然存在不少問題與不足。一是物質(zhì)激勵(lì)手段較為單一，缺少科學(xué)的收入分配制度。二是精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果缺少后續(xù)效應(yīng)，獲得榮譽(yù)后缺乏與之相掛鉤的晉職晉級(jí)機(jī)制和人才選拔機(jī)制。三是基于心理需求的激勵(lì)形式缺乏實(shí)效，不易掌握干警的具體思想動(dòng)態(tài)和心理需求。筆者認(rèn)為，可以通過以下幾個(gè)方面優(yōu)化：

一要加快理念跟進(jìn)的步伐。1.針對司法行政人員的不同需求確立激勵(lì)措施。不同年齡、不同類型的司法行政人員的經(jīng)濟(jì)和心理需求均不同，必須因人而異，有針對性地從滿足的其個(gè)性化的需求；2.是探索多種激勵(lì)和約束形式并重的隊(duì)伍管理方式，不局限于手段的單一性；3.遵循實(shí)事求是、寬嚴(yán)相濟(jì)的原則，提高獎(jiǎng)懲的公正性，同時(shí)體現(xiàn)出人性化管理因素，保障司法行政人員的合法權(quán)益。

二要正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。1.堅(jiān)持思想教育、物質(zhì)利益相結(jié)合的原則。單純的道德規(guī)范約束容易空泛化，而單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)又與檢察機(jī)關(guān)執(zhí)法活動(dòng)的宗旨相違背。因此，必須將兩者有機(jī)結(jié)合，互補(bǔ)推動(dòng)，以達(dá)到最佳效果。2.堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。檢察機(jī)關(guān)應(yīng)盡可能在政策允許的范圍內(nèi)提升物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的空間，同時(shí)將精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果與個(gè)人發(fā)展前途真正掛鉤，表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)、群眾以及社會(huì)對其工作的肯定，鼓勵(lì)先進(jìn)；對于工作倦怠或出現(xiàn)差錯(cuò)的干警，根據(jù)不同情況給予批評(píng)或懲戒，鞭策后進(jìn)。3.注重與其他隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制相結(jié)合，共同發(fā)揮效用。對于其中表現(xiàn)突出的人員，給予充分的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，不僅是對其本人和追求上進(jìn)者的鼓舞，更是上述機(jī)制實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)作的重要保障。

注釋：

何勤華.完善職業(yè)保障制度是司改成功的關(guān)鍵.上海法治報(bào).2015年7月22日05版.

宋碧紅.談檢察官的職業(yè)保障制度.法制與社會(huì).2009（11）.

粱文懋、楊龍興.我國公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃支持體系建設(shè)當(dāng)議.江西社會(huì)科學(xué).2006（8）.

王悠.職位分類視角下我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究——以深圳市公務(wù)員職位分類為例.浙江工商大學(xué)2014年碩士學(xué)位論文.

曾蒸.綜合管理類公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究.華東師范大學(xué)2010年碩士學(xué)位論文.