吳鑫磊, 梁冰倩

(上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030)

人力資本與社會(huì)資本對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究

吳鑫磊, 梁冰倩

(上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030)

創(chuàng)新活動(dòng)不僅是一個(gè)在組織內(nèi)部創(chuàng)造新知識(shí)的過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)從組織外部不斷吸收新的知識(shí)和信息的過(guò)程。個(gè)體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，個(gè)體創(chuàng)新將直接關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。創(chuàng)新的主體是人，想要提高創(chuàng)新水平，就需要擁有人力資本和社會(huì)資本的人才。本文以科研院的科技人員為研究對(duì)象，建立了一個(gè)人力資本、社會(huì)資本與創(chuàng)新行為及組織績(jī)效間的模型，探討了創(chuàng)新行為對(duì)組織績(jī)效的影響，并重點(diǎn)分析了個(gè)人所擁有的人力資本和社會(huì)資本通過(guò)個(gè)體創(chuàng)新行為這一中介變量對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的問(wèn)題。

人力資本；社會(huì)資本；創(chuàng)新行為；組織績(jī)效

本文從個(gè)體層面出發(fā)，以科研院的科技人員為研究對(duì)象，建立了一個(gè)人力資本、社會(huì)資本與創(chuàng)新行為及組織績(jī)效間的模型，探討創(chuàng)新行為對(duì)組織績(jī)效的影響，并重點(diǎn)研究個(gè)人所擁有的人力資本和社會(huì)資本通過(guò)個(gè)體創(chuàng)新行為這一中介變量對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的問(wèn)題。

1 理論與假設(shè)

本文從個(gè)體層面出發(fā)，提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)新行為對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正的影響。

根據(jù)人力資本的定義和內(nèi)容，一般地，我們認(rèn)為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能以及體力(健康狀況)等構(gòu)成了人力資本，即人力資本是勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、能力、技能等的總和。但就個(gè)體而言，由于每個(gè)人的成長(zhǎng)背景、經(jīng)歷各不相同，獲取知識(shí)的能力也因人而異。因此，我們可以根據(jù)人力資本投資最主要的方式——教育來(lái)測(cè)量人力資本的一個(gè)維度，即用其教育水平，來(lái)測(cè)量人力資本的第一個(gè)維度。因?yàn)楦邔哟蔚慕逃从沉烁嗟娜肆Y本投資，高學(xué)歷的個(gè)體由于擁有比他人更多的知識(shí)，表現(xiàn)也往往會(huì)優(yōu)于他人，同時(shí)會(huì)獲得更多的機(jī)會(huì)。

無(wú)論是從個(gè)體的教育水平，還是從個(gè)體的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，更高的人力資本可以更有效地配置組織資源，提高工作效率，進(jìn)而提高組織績(jī)效。本文中，我們將從教育水平、專業(yè)領(lǐng)域從業(yè)時(shí)間等來(lái)測(cè)量人力資本。從而，基于本文的個(gè)體層面研究視角，我們提出如下假設(shè)：

H2a：人力資本中的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正的影響；

H2b：人力資本中的教育水平對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正的影響。

對(duì)于科研人員來(lái)說(shuō)，只有個(gè)體擁有足夠的知識(shí)廣度，掌握足夠的技能，才能在研究方面有所創(chuàng)新和突破。因此，基于本文的個(gè)體層面研究視角，我們提出如下假設(shè)：

H3a：人力資本中的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生正的影響；

H3b：人力資本中的教育水平對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生正的影響。

根據(jù)社會(huì)資本的定義以及前人的研究，組織中的個(gè)體成員與組織內(nèi)部成員以及組織外同行的廣泛聯(lián)系將有助于信息、知識(shí)等的溝通，可提高組織的生產(chǎn)率，降低成本。同時(shí)，個(gè)體所處的網(wǎng)絡(luò)為拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域提供良好的資源，因而提高了整體的績(jī)效水平。因此，基于本文的個(gè)體層面研究視角，我們提出如下假設(shè)：

H4a：社會(huì)資本中個(gè)體擁有的社會(huì)關(guān)系數(shù)量對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正的影響；

H4b：社會(huì)資本中個(gè)體擁有的社會(huì)關(guān)系緊密程度對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正的影響。

個(gè)體所處的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中蘊(yùn)含著大量的資源，個(gè)體的社會(huì)資本為其與其他個(gè)體或者群體的信息情感交流提供了必要的前提。個(gè)體所處網(wǎng)絡(luò)中的其他成員的數(shù)量以及與他們交流的頻率直接影響個(gè)體所獲得的信息資源，這些資源信息對(duì)員工的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)等都具有傳遞和提升功能，尤其是與同行專家的交流能夠使個(gè)體獲得更多的知識(shí)，更快地提高自身的水平和能力，而這些知識(shí)、信息和能力將有利于個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)新。由此，基于本文的個(gè)體層面研究視角，我們提出如下假設(shè)：

H5a：社會(huì)資本中個(gè)體擁有的社會(huì)關(guān)系數(shù)量對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生正的影響；

H5b：社會(huì)資本中個(gè)體擁有的社會(huì)關(guān)系緊密程度對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生正的影響。

研究框架如圖1所示。如研究框架所示，模型中總共包含三類變量：人力資本、社會(huì)資本為自變量，創(chuàng)新行為作為中介變量，組織績(jī)效則是因變量。其中，人力資本分為專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和教育水平兩個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量；社會(huì)資本分為網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和互動(dòng)頻率進(jìn)行測(cè)量。

圖1 研究框架

2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)收集

本文采用深入訪談和問(wèn)卷調(diào)研相結(jié)合的實(shí)證研究方法(見(jiàn)附錄)，通過(guò)運(yùn)用SPSS 21.0和SmartPLS 3.0對(duì)實(shí)證數(shù)據(jù)進(jìn)行以下分析：

(1)信度和效度分析：本文采用Cronbach’sα系數(shù)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的信度，以探索性因子分析檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的一維性，以組合信度檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的聚合效度，以平均誤差提取量(AVE)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的區(qū)別效度。

(2)運(yùn)用基于偏最小二乘回歸的結(jié)構(gòu)方程模式(PLS-SEM)檢驗(yàn)各構(gòu)念之間的相互關(guān)系。

3 數(shù)據(jù)分析及研究結(jié)果

本次調(diào)研的對(duì)象是某農(nóng)業(yè)科學(xué)院內(nèi)的科研人員，共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收260份，對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行初步篩選，刪除無(wú)效問(wèn)卷(問(wèn)卷空白或1個(gè)題目有兩個(gè)以上的答案，或?qū)λ袉?wèn)卷的題項(xiàng)選擇相同答案)。最終，確定有效問(wèn)卷229份，問(wèn)卷有效率為76.3%。

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)及區(qū)別效度

對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。表中分別列出各變量的最小值、最大值、均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)

區(qū)別效度是指不同潛變量的指標(biāo)之間不存在高度相關(guān)性，以及不同潛變的關(guān)聯(lián)度低，通常有5種方法檢驗(yàn)區(qū)別效度，分別是相關(guān)分析、因素分析、AVE法、MTMM法和SEM法。本文采用AVE法，通過(guò)對(duì)比各潛變量?jī)?nèi)的AVE是否大于潛變量間的決定系數(shù)(較嚴(yán)苛)或相關(guān)系數(shù)以檢驗(yàn)區(qū)別效度(表2)。從表2可以看出，對(duì)角線的元素均大于所在行和列的元素，表明本文的數(shù)據(jù)具有較好的區(qū)別效度。

表2 區(qū)別效度檢驗(yàn)矩陣

3.2 內(nèi)容效度和一維性

數(shù)據(jù)的信度和效度在實(shí)證研究中非常重要，事關(guān)研究結(jié)果的有效性和可靠性，因此，需要從多角度對(duì)數(shù)據(jù)的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。

在進(jìn)行探索性因子分析之前，首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Barelett’s球形度檢驗(yàn)以判斷是否適合進(jìn)行因子分析。通過(guò)檢驗(yàn)，本文提出的各潛變量的KMO>0.5且Barelett’s球形度檢驗(yàn)也顯著，據(jù)此，本文的數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析(表3)。

表3 KMO和Barelett檢驗(yàn)總結(jié)

本文共包含4個(gè)構(gòu)念、6個(gè)潛變量，通過(guò)探索性因子分析(EFA)，采用基于方差最大化旋轉(zhuǎn)的主成分因子分析法可以看出，本文的6個(gè)潛變量均不存在交叉因子載荷的現(xiàn)象，且每個(gè)潛變量所對(duì)應(yīng)的測(cè)量指標(biāo)的因子載荷均高于0.4，說(shuō)明本文的量表和調(diào)查數(shù)據(jù)具有較好的一維性。在信度方面，各潛變量的Cronbach’sα均高于Nunnally提出的0.7這一臨界值，說(shuō)明本文的量表和數(shù)據(jù)的信度良好(表4)。

表4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.3 主模型分析

本文采用SmartPLS 3.0作為路徑分析工具，見(jiàn)圖2和表5。從圖2和表5可以看出，本文的兩個(gè)內(nèi)生潛變量的決定系數(shù)R2值分別為0.479和0.537，均超過(guò)0.10這一門檻值。根據(jù)Hair等提出的標(biāo)準(zhǔn)(表6)，本文的各構(gòu)念的R2值均處于中等水平，但遠(yuǎn)高于0.25，表明各構(gòu)念具有充分的解釋力。

圖2 主模型路徑系數(shù)及t值

由于在模型中引入了中介變量—?jiǎng)?chuàng)新行為，因此還需對(duì)中介變量進(jìn)行分析。本文采用Sobel的z檢驗(yàn)和Iacobucci和Duhachek VAF(Variance Accounted For)對(duì)中介變量進(jìn)行分析。圖3為中介變量分析示意圖。

表5 研究假設(shè)與結(jié)論

注：*p< 0.05，**p< 0.01，***p< 0.001。

表6 R2參考標(biāo)準(zhǔn)

圖3 中介變量效應(yīng)示意圖

其中：a=a的路徑系數(shù)；b=b的路徑系數(shù)；c=c的路徑系數(shù)；sa=a路徑的標(biāo)準(zhǔn)差；sb=b路徑的標(biāo)準(zhǔn)差；sc=c路徑的標(biāo)準(zhǔn)差。

根據(jù)路徑分析結(jié)果可以看出，本文共存在四組中介變量效應(yīng)。表7為中介變量效應(yīng)分析結(jié)果，從中可以看出創(chuàng)新行為分別在“教育水平→組織績(jī)效”和“互動(dòng)頻率→組織績(jī)效”這兩對(duì)變量間起中介作用，而對(duì)“專業(yè)經(jīng)驗(yàn)→組織績(jī)效”和“網(wǎng)絡(luò)規(guī)模→組織績(jī)效”則未產(chǎn)生中介效應(yīng)。這一結(jié)果也從另一方面證實(shí)了H2a和H4a結(jié)果的準(zhǔn)確性。

表7 中介變量效應(yīng)分析結(jié)果

注：*p< 0.05，**p< 0.01，***p< 0.001。

4 研究的主要結(jié)論及建議

通過(guò)數(shù)據(jù)分析，本文的主要結(jié)論為:

(1) 實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì)H1的支持，進(jìn)一步從個(gè)體層面證實(shí)了創(chuàng)新行為對(duì)組織績(jī)效的正影響關(guān)系。由于本次調(diào)研的對(duì)象是農(nóng)科院內(nèi)各位科研人員，因此，可以證明在組織中，每一位個(gè)體的創(chuàng)新行為都會(huì)對(duì)組織績(jī)效的提高有所貢獻(xiàn)。事實(shí)上，每一位個(gè)體是構(gòu)成團(tuán)隊(duì)或組織的要素，而他們的創(chuàng)新行為，如提出新的工作想法和建議，提出創(chuàng)造性的問(wèn)題解決方法或發(fā)現(xiàn)新的工作方法、技巧或工具，都會(huì)對(duì)組織績(jī)效提升如提高生產(chǎn)率、降低成本等方面產(chǎn)生推動(dòng)和促進(jìn)作用。也就是說(shuō)，組織內(nèi)每一位成員創(chuàng)新行為都會(huì)對(duì)組織績(jī)效的提升貢獻(xiàn)個(gè)體的力量。因此，根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)結(jié)果對(duì)H1的支持，我們應(yīng)當(dāng)積極促進(jìn)組織內(nèi)每一位成員的創(chuàng)新行為的發(fā)生頻率，以提升組織績(jī)效水平。

(2) 實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì)H2b的支持說(shuō)明，擁有較高教育水平的個(gè)體將對(duì)提高組織績(jī)效產(chǎn)生積極的作用。這是因?yàn)檩^高的教育水平能夠使個(gè)體獲得更多的知識(shí)和能力，而擁有更多知識(shí)能力的個(gè)體對(duì)提高組織績(jī)效無(wú)疑會(huì)有很大幫助。更多更廣的知識(shí)面，更縝密的邏輯思維，更強(qiáng)的分析、研究能力，將有助于個(gè)體高效地工作，進(jìn)而使組織績(jī)效獲得提高。而對(duì)H2b不支持，原因可能是：擁有更多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的個(gè)體，通常是參加工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工，在年復(fù)一年的工作中可能會(huì)產(chǎn)生倦怠思想和行為，在增加收益、降低成本等方面可能表現(xiàn)得并不是很積極或較為忽視。

(3) 實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì)H3a和H3b的支持說(shuō)明，擁有越多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和越高教育水平，越有利于個(gè)體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。我們可以認(rèn)為，他們豐富的專業(yè)(行業(yè))經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)使其成為專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行家里手，而他們優(yōu)于別人的各方面綜合能力和擁有知識(shí)的深度和廣度，使他們?cè)诿鎸?duì)問(wèn)題或工作時(shí)，更容易提出創(chuàng)造性的解決辦法或新的工作思路，更容易發(fā)現(xiàn)新的工作方法、技巧、工具等。而對(duì)于專業(yè)(工作)經(jīng)驗(yàn)較少或者教育水平較低的個(gè)體，由于他們?cè)谧陨眍I(lǐng)域的知識(shí)面還不夠廣，或者研究的深入程度不夠，因此很難提出一些切實(shí)可行的改進(jìn)工作的想法或工作方式。

(4) 實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì) H4b 和 H5b 的支持，說(shuō)明了社會(huì)資本中個(gè)體擁有的社會(huì)關(guān)系緊密程度分別對(duì)組織績(jī)效和創(chuàng)新行為有正向影響，這充分說(shuō)明了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)成員之間相互交流的重要作用。個(gè)體與課程組內(nèi)成員、其他課程組成員、科研院內(nèi)成員以及科研院外同行的頻繁交流互動(dòng)，能夠在很大程度上幫助個(gè)體提出創(chuàng)造性的解決方法或新的工作思路，同時(shí)也有利于提高生產(chǎn)率、拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等。而實(shí)證數(shù)據(jù)沒(méi)有支持假設(shè) H4a 和 H5a，說(shuō)明了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)成員之間的交互頻率遠(yuǎn)比網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，即擁有社會(huì)資本關(guān)系數(shù)量的多少，更能帶來(lái)創(chuàng)新行為和組織績(jī)效的提高。如果個(gè)體擁有的社會(huì)關(guān)系數(shù)量很多，但聯(lián)系頻率卻非常低，那么這些不常聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系顯然是沒(méi)有太大幫助的，甚至可以說(shuō)是可有可無(wú)。因?yàn)樾畔⒅挥邢嗷贤ú拍墚a(chǎn)生應(yīng)有的作用，尤其在科學(xué)研究方面，科研人員之間的相互交流對(duì)創(chuàng)造性科研成果的產(chǎn)生是有非常大的幫助的。

(5) 實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì) H6b 和 H7b 的支持，說(shuō)明了創(chuàng)新行為在教育水平與組織績(jī)效以及在個(gè)體擁有的社會(huì)關(guān)系緊密程度和組織績(jī)效之間起到了中介作用。如前所述，高的教育水平幫助個(gè)體獲得更多的知識(shí)和更強(qiáng)的能力，而這些主要通過(guò)高頻率的創(chuàng)新行為對(duì)組織績(jī)效的提升產(chǎn)生積極作用。另一方面，個(gè)體在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中與其他成員的互動(dòng)頻率幫助個(gè)體獲得更多的信息和資源，這些也都會(huì)通過(guò)個(gè)體更多更頻繁的創(chuàng)新行為來(lái)提升組織的績(jī)效水平。此外，由于實(shí)證數(shù)據(jù)對(duì) H2a 和 H4a沒(méi)有提供支持，因此不能夠按照中介變量的檢驗(yàn)定義來(lái)驗(yàn)證創(chuàng)新行為的中介作用，在此不多贅述。

總之，通過(guò)研究，本文部分驗(yàn)證了所提出的人力資本、社會(huì)資本、創(chuàng)新行為與組織績(jī)效的相關(guān)模型，尤其用數(shù)據(jù)證實(shí)了創(chuàng)新行為在該模型中的中介作用。本文的實(shí)證結(jié)果對(duì)我們將來(lái)的日常實(shí)踐起到了一定的啟示作用。本文的研究對(duì)象為農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的科技研究人員，他們的創(chuàng)新能力和組織績(jī)效尤其對(duì)積極落實(shí)解決“三農(nóng)”問(wèn)題，提高“三農(nóng)”滿意度等方面起到關(guān)鍵作用。

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AnEmpiricalStudyontheImpactofHumanCapitalandSocialCapitalonOrganizationalPerformance

(WUXinlei,LIANGBingqian

(Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030, China)

Innovation activity is not only a process of creating new knowledge within the organization, but also a process of absorbing new knowledge and information from the outside of the organization. Individual innovation is the basis of organizational innovation, and individual innovation will be directly related to the survival and development of the organization. The subject of innovation is individuals. So the promotion of innovation requires individuals with human capital and social capital. By focusing on the scientific and technological employees in scientific research institutes, this study establishes a model of human capital, social capital, innovation behavior and organizational performance, which examines the impact of innovation behavior on organizational performance and the influence of human capital and social capital on organizational performance through the mediation variable of innovation behavior.

human capital; social capital; innovation behavior; organizational performance

2017-08-10

吳鑫磊(1982—)，女，黑龍江大慶人，博士研究生，主要研究方向?yàn)榻M織管理。E-mail：xinleiwoo@163.com。

1005-9679(2017)06-0082-05

C 936

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