曾育堂

摘 要：組織中的人員流動是現(xiàn)代企業(yè)一種非常普遍存在的情況，隨之經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才的流失意味著企業(yè)浪費了高昂的人力培養(yǎng)成本，并使得企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中處于不利地位，對于施工行業(yè)來說尤其明顯。論文以身邊實際發(fā)生的人才流失案例說起，對企業(yè)人才流失的原因進行分析和探討，并給出相應(yīng)的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：人才流失，原因分析，應(yīng)對措施

一、不同類型的辭職情形

鐘某，2007年大學畢業(yè)進入公司，被安排到新疆獨山子項目實習。實習兩個星期后提出辭職。理由為離開家鄉(xiāng)太遠，常年工作在外，流動性大，對新疆當?shù)氐膼毫由顥l件不能適應(yīng)，與原來設(shè)想的能在桂林工作的愿景不符，同時家人也不想讓他在那么偏遠的地方工作，決定辭職。

王某，參加工作三年后，成為項目部部門負責人。女朋友無固定工作，跟隨到項目部，在項目部臨時聘用為社會化用工人員，但終究不是長遠之計。王某開始考慮個人婚姻問題，了解到在中西部城市的同樣崗位新酬標準較公司要高，且相對穩(wěn)定，不需東奔西跑，不用顧慮兩地分居問題，遂提出辭職。

謝某，中級職稱專業(yè)技術(shù)人員，為惠州項目專業(yè)技術(shù)骨干。在東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)駐留時間比較長，能接觸外界的各種機遇和信息。同時對公司連續(xù)上班工作制，無休息時間，加班工資不能體現(xiàn)的新酬制度不滿，決定辭職，現(xiàn)在深圳與人合伙開公司，自己當老板。

陳某，項目經(jīng)理，在多個重點項目擔任過關(guān)鍵職務(wù)。為謀求個人更好發(fā)展，跳槽到一家上游設(shè)計單位，收入水平和個人職業(yè)空間都有提升。

廖某，技術(shù)工人，參加工作兩年后公司安排到國外項目工作，回國后經(jīng)濟條件改善，心眼變高，也開始有想法，家人在外面有自己的關(guān)系和門道，可以自己去做生意。最后以其他的理由（公司不能安排到管理崗位）辭職。

鄒某，技術(shù)工人，參加工作時間較長，技術(shù)穩(wěn)定。因常年在外，不能照顧家屬和小孩，家庭矛盾嚴重，妻子鬧離婚，經(jīng)常為家庭的煩心事影響工作情緒，心里不能承受，為顧及家庭，提出辭職。

二、從員工的離職原因歸納分析

1、施工企業(yè)的特殊工作性質(zhì)，成為員工辭職的主要誘因

所在為石油化工施工企業(yè)，主要經(jīng)營模式為項目部施工模式，周期短，流動性大，工作地點不固定，大多的工作地點生活條件惡劣，周邊環(huán)境差；在施工高峰期，往往因為趕工期進度原因，需要連續(xù)上班，甚至連續(xù)加點，工作強度較大，一個月內(nèi)也沒有固定的休息時間，讓一些員工不能適應(yīng)，如果碰到更舒適的崗位，寧可犧牲點收入，也要辭職跳槽。

2、薪酬制度不合理，不能體現(xiàn)職工的實際付出

薪酬是最主要的一個原因，大部分員工的離職也是因為薪酬，實際上，公司職工的收入水平在同行業(yè)中也屬中等，但相比以前公司職工的收入水平，公司的薪酬優(yōu)勢其實一直在降低。隨著物價上漲壓力和生活成本增加，現(xiàn)代人的經(jīng)濟壓力逐年增大。工作條件艱苦，時間長等額外付出，其實都能通過增加的收入來補償，以穩(wěn)定員工心理，但是當前處于建設(shè)施工行業(yè)的微利時代，公司也無法更大范圍的調(diào)整加班費、加點工資等薪酬制度，這個是公司體制層次的原因，短期內(nèi)無法改觀。

3、成長和升遷的機會空間，個人的期望

當代年輕人有些帶有浮躁性，對工作有更高的期望。一些有職業(yè)規(guī)劃和理想的員工，也更看中工作的發(fā)展機會和自身的價值體現(xiàn)，而不是工資和工作環(huán)境。另外，一些特殊事件，有容易引發(fā)員工的辭職。

4、家庭原因，包括親屬的要求和期望

公司的特殊工作性質(zhì)，要求職工家屬要付出很大的犧牲和親情代價，包括夫妻兩地分居，小孩培養(yǎng)的親情缺失，和對年老父母的贍養(yǎng)失責等。如果家屬在這方面不能充分理解，就容易“后院起火”，讓職工不能兼顧，嚴重影響上班情緒。

5、個人的其他因素

包括各種個人想法，和各種偶然因素等。在這些離職原因里面，可能有的原因會重復(fù)交叉，數(shù)量越多，越增加個人辭職的概率。在前文列舉的例子里，有些職工就是因為數(shù)項原因糾結(jié)一起，最終促使提出辭職的。

三、正確認識人才流失現(xiàn)象

從人力資源的角度看，員工的離職并不可怕，保持公司必要的流動是正常的，合適的離職率也可以使公司持續(xù)更換新鮮的血液，不斷進步，只要不影響到公司的發(fā)展，在留用成本和企業(yè)效益博弈之間，公司也是贏家。在公司里，需要擔心的是想留的員工沒有留住，不想留的員工賴著不走，比如有些員工，個性執(zhí)著，注定是留不住的，公司再努力也無法提供他們廣闊的平臺，這樣的情況不如順利放走，保持良好的關(guān)系，對公司今后的脈路和聲望也有好處；而有些職工，在班組組合里排名墊底，在實際使用過程也口碑很差，誰也不想任用，卻因為人情或關(guān)系、面子等因素一直耗在公司，進而影響到公司制度的嚴肅性和職工不滿意度。

四、針對公司員工辭職的原因分析及歸納，公司可以采取的應(yīng)對措施

1、人員錄用前和離職時的面談很重要。在對員工進行招錄前，應(yīng)該詳細告知公司的性質(zhì)、企業(yè)文化、工作特點、工作環(huán)境、公司的管理模式等，提前了解公司的工作性質(zhì)和工作條件是否與個人的預(yù)期相符合，同時詳細了解員工的素質(zhì)、動機期望、價值觀和家庭環(huán)境等，以此進行員工甄別，并讓員工在進入公司前有充分的理解和心理準備，避免進入公司后才發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)而出現(xiàn)巨大心理落差，導致辭職。

離職前也應(yīng)該進行面談，看有無挽回和說服的可能性（對于適合公司的人員），另外也可以了解其辭職原因，作為今后的應(yīng)對分析，找到解決問題的辦法，并做出可能的改善。

2、加強企業(yè)內(nèi)部文化的認同，塑造共同價值觀和立場的理念；這點難度比較大，企業(yè)向心力和凝聚力的培養(yǎng)是一個長期的過程，企業(yè)文化的樹立也不是一朝一昔的事，并存在體制上的阻礙，比如公司現(xiàn)行三種用工形式的差別，就輕而易舉的讓不同性質(zhì)的用工人員產(chǎn)生認同差異，很難糅合成一個有統(tǒng)一立場和價值觀的整體。

3、在薪酬因素上，現(xiàn)行工資體系不能滿足員工對于加班加點工資的心理落差，公司的休假制度和待命制度，也讓職工覺得遙遠，不貼切職工實際需求。其實從人性化的角度，雖然項目部無法安排固定休息，但要求一個月內(nèi)全部上滿勤，并不切實，也不可能。

4、項目部在施工高峰期，都有延長勞動時間的情況，要求加班加點連續(xù)作業(yè)，其實班組對于加點工作已比較麻木，效率出不來，主要是耗時間，當聽到要加班后，有的反應(yīng)是，手頭明明有活，原來能趕出來的，就放一放，留著在加點工作時間來做，付出的額外勞動時間和工作成績并不對等，也容易造成職工的疲態(tài)和反感。建議在需要延長工作時間時，換成另外的形式，比如以工作項目為主，以干完某一項工作為要求，干完就可以休息，甚至提前下班也行，需要限時完成的，連續(xù)作業(yè)也要服從，但事后能夠得到補償休息。從考慮職工身體承受和健康安全的角度來安排工作，這也是今后勞動管理的一個方向。

5、在公司創(chuàng)造更多的職位升遷和晉級機會，提供發(fā)展空間，體現(xiàn)個人差異，多創(chuàng)造破格或超常規(guī)員工任用晉級的機會，讓有個人價值實現(xiàn)要求的員工看到更多的動力和希望。

6、增加項目部福利，多開展旅游、聯(lián)誼、生日慶典等活動，開展性質(zhì)多樣的業(yè)余活動，如職工書屋，體育訓練等，豐富一線職工生活，從職工的身心恢復(fù)、調(diào)養(yǎng)情緒等方面考慮，利用一線工地在全國各地施工的地緣優(yōu)勢，開展旅游活動，增強對公司的向心力和歸屬感，培養(yǎng)集體意識。

7、照顧家庭的親情要求，完善職工帶薪休假制度，也可靈活處理休假制度。

8、對于年輕職工的家屬或個人問題，在符合國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，放開社會化用工在項目部的使用，在項目部有用人需求時，照顧性的為其創(chuàng)造工作機會，解決職工的兩地分居和個人情感問題。

留住公司適合員工，避免人才流失的工作，需要所有人事勞資人員用心去努力鉆研，保留有效的溝通，是其中一個非常重要的途徑。

參考文獻：

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