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        國企人力資源管理中的績效考核存在的問題及對策研究

        2017-12-19 18:00:17吳晗
        商情 2017年41期
        關(guān)鍵詞:績效考核問題對策

        吳晗

        [摘要]社會的發(fā)展使得市場競爭越來越激烈,國企的經(jīng)營理念和模式也隨之而發(fā)生改變。人力資源管理是國企管理工作的重要內(nèi)容,而績效考核則是人力資源管理的重要組成部分,關(guān)系著國企員工的利益。本文對國企人力資源管理中人力資源存在的問題進(jìn)行分析,并就相應(yīng)的對策進(jìn)行探討。

        [關(guān)鍵詞]國企人力資源管理;績效考核;問題;對策

        人力資源是國企的重要資源,績效考核是針對國企員工的考核,是一種重要的激勵手段。如果績效考核不合理,不僅會使員工的利益得不到保障,還會影響員工的工作積極性。因此,國企需要制定合理的績效考核制度,以調(diào)動員工的工作熱情。

        一、問題分析

        (一)缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

        國企人力資源管理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有時候不夠清楚,沒有與實(shí)際的崗位職責(zé)聯(lián)系起來,使得績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際,各種指標(biāo)體系缺乏穩(wěn)定性,很難在較大的范圍內(nèi),或者在相對歷史中進(jìn)行對比分析,導(dǎo)致考核的結(jié)果不具有可比性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確,所以考核結(jié)果不能客觀的反映企業(yè)的經(jīng)營狀況,不能對企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行有效的評價。比如,有的國企將工作態(tài)度、事業(yè)心、協(xié)作關(guān)系作為績效考核的內(nèi)容,但這些內(nèi)容沒有具體的指標(biāo)進(jìn)行量化,具有很強(qiáng)的主觀性和隨意性,這就會影響績效考核結(jié)果的客觀性。并且,有的考核標(biāo)準(zhǔn)看似與工作績效之間存在一定的聯(lián)系,但在實(shí)際考核時,由于管理人員沒有將員工平時的表現(xiàn)記錄下來,所以考核時沒有具體的參考資料,導(dǎo)致信息不夠客觀,考核結(jié)果難以令員工信服。

        (二)內(nèi)部激勵機(jī)制不完善

        激勵對員工來說是非常重要的,但國企的激勵方式比較單一,基本是以增加工資和獎金的形式進(jìn)行的,而精神激勵一般是授予員工榮譽(yù)稱號。并且,很多國企實(shí)行的都是平均分配制度,使得員工的付出與收獲不成正比,無論對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工還是對企業(yè)貢獻(xiàn)小的員工,獲得的報酬都一樣,這就會影響員工的工作熱情。比如,經(jīng)營管理崗位、關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工,其收入比勞動力市場價格更低;而普通崗位員工的收入,卻比勞動力市場的價格更高,從而出現(xiàn)激勵錯位現(xiàn)象,使得國企的核心人才流失嚴(yán)重。并且,管理層的工資增長幅度比較大、速度比較快,而一般員工的工資增長幅度小、速度慢,與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不符,從而影響激勵效果。

        (三)不重視考核結(jié)果

        雖然我國的大部分國企都按照有關(guān)規(guī)定,對員工進(jìn)行績效考核,但對員工的激勵效果卻不明顯。而這種情況的出現(xiàn),主要是由于在對考核結(jié)果進(jìn)行反饋時,沒能及時反饋到人力資源管理中,使得許多員工都不能及時的了解自己的考核結(jié)果,造成考核人員與員工之間存在誤解,增加相互之間的溝通難度。由于國企不重視考核結(jié)果,所以企業(yè)的整體工作效率才難以得到提升。

        二、對策分析

        (一)完善國企激勵機(jī)制

        完善的激勵機(jī)制是績效考核的基礎(chǔ),只有科學(xué)合理的激勵機(jī)制,才能夠提升員工的工作積極性。比如,實(shí)行差異化的薪酬制度,高層管理人員實(shí)行年薪制,但其具體的工資要根據(jù)其職責(zé)風(fēng)險和業(yè)績來確定的,要與普通員工的薪酬保持一定的差異。同時,崗位工資要與效益工資結(jié)合起來,在薪酬體系中要包括獎金、福利和帶薪培訓(xùn)等各種獎勵方式。此外,激勵的形式應(yīng)多樣化,才能夠提高激勵機(jī)制的有效性。比如,對工資制度和福利制度進(jìn)行完善,要體現(xiàn)出多勞多得,技術(shù)崗位比一般崗位的工作量大,如果其工資為8000元/月,則一般崗位的工資為5000元/月,這樣才能體現(xiàn)出工資制度的公平性。而在精神獎勵方面,不僅是要給予員工表揚(yáng),授予起榮譽(yù)稱號,更為重要的是要賦予員工更大的權(quán)力。

        (二)完善績效考核體系

        要提升國企人力資源績效考核的科學(xué)性,首先就得建立完善的績效考核體系,并嚴(yán)格執(zhí)行績效考核體系。而最為重要的是要明確績效考核的目標(biāo),比如,管理人員的業(yè)績要求要明確,如果將50萬作為業(yè)績目標(biāo),則在考核的時候就要以50萬為標(biāo)準(zhǔn),不能隨意的更改。同時,要盡可能的采用量化的指標(biāo)對員工進(jìn)行考核,將績效考核與員工的績效真正的結(jié)合起來,以免在考核過程中出現(xiàn)過多的主觀性因素,影響考核結(jié)果的公正性。對于考核優(yōu)秀者,應(yīng)為其提供晉升機(jī)會,或者給予其一定的物質(zhì)獎勵:而對于考核結(jié)果比較差的員工,則應(yīng)對其施以降職或者辭退處罰。此外,國企還應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),加大人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的資金投入。員工培訓(xùn)是一項投資回報率很高的投資,能夠快速的提高企業(yè)的效益。根據(jù)相關(guān)調(diào)查,員工培訓(xùn)的投資回報率一般能夠達(dá)到33%。

        (三)合理利用考核結(jié)果

        國企人力資源管理中的績效考核,主要目的是通過考核的方式對員工進(jìn)行激勵,以提高員工的工作積極性。因此,企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果充分的利用起來。比如,在考核結(jié)果出來以后,人力資源主管要與每個員工進(jìn)行面談,如業(yè)務(wù)部門的工作情況,出現(xiàn)業(yè)績不穩(wěn)定、下滑的問題。針對這種現(xiàn)象,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將考核結(jié)果及時的反饋給員工,以便雙方對考核信息中存在的問題進(jìn)行調(diào)整,采取合適、有效的措施,及時解決其中存在的問題。同時,可以根據(jù)條件的變化情況,及時的改進(jìn)考評方案,以維持其有效性,提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。根據(jù)考核結(jié)果,對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn),才能夠促使其快速的進(jìn)步,提高其工作效率,從而促進(jìn)國企更好更快的發(fā)展。

        三、結(jié)束語

        綜上所述,在國企人力資源管理體系不斷完善的情況下,績效考核關(guān)系著員工的切身利益,還與員工未來的發(fā)展息息相關(guān)。因此,國企需要完善相應(yīng)的激勵機(jī)制和績效考評體系,并對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理的利用。只有建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制,才能夠提高員工的工作積極性,促進(jìn)國企的可持續(xù)發(fā)展。endprint

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