陳曉珊

(暨南大學(xué)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究院，廣東 廣州 510632)

上市公司內(nèi)外治理機制如何影響 高管-員工薪酬差距？

陳曉珊

(暨南大學(xué)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究院，廣東 廣州 510632)

本文從公司治理角度出發(fā)實證檢驗公司內(nèi)外治理機制對高管-員工薪酬差距的影響，得到以下研究結(jié)論：(1)基于全樣本的研究發(fā)現(xiàn)：公司內(nèi)部獨立董事比例和兩職兼任與高管-員工薪酬差距正相關(guān)，第一大股東持股比例、董事會規(guī)模、監(jiān)事會規(guī)模等與薪酬差距負相關(guān)；公司外部產(chǎn)品市場競爭與薪酬差距負相關(guān)，“限薪令”、“八項規(guī)定”等管制政策因素與薪酬差距正相關(guān)。(2)基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異的研究發(fā)現(xiàn)：兩職兼任與董事會規(guī)模擴大會進一步拉開民營企業(yè)的高管-員工薪酬差距，但對國有企業(yè)、中央企業(yè)、非中央企業(yè)的高管-員工薪酬差距并無明顯作用。(3)基于高管-員工薪酬差距區(qū)間效應(yīng)的研究發(fā)現(xiàn)：在全樣本、民營企業(yè)、非中央企業(yè)三個樣本中，公司內(nèi)部部分治理機制會受薪酬差距區(qū)間效應(yīng)的影響而發(fā)揮不同的治理作用，但產(chǎn)品市場競爭和管制政策因素始終分別發(fā)揮著縮小和擴大薪酬差距的作用。本文結(jié)論厘清了公司內(nèi)外治理機制影響高管-員工薪酬差距的作用方向，能夠為企業(yè)如何緩解內(nèi)部薪酬矛盾提供一定的借鑒參考。

公司治理；產(chǎn)品市場競爭；高管-員工薪酬差距；管制政策

一、引 言

2008年金融危機導(dǎo)致全球經(jīng)濟衰退的同時，我國部分上市公司的高管仍然獲得豐厚的“天價薪酬”，引起社會一片嘩然*據(jù)新民網(wǎng)報道：2009年底，平安人壽高管梁家駒稅后薪酬為1591.64萬元；2011年，萬科董事長王石年薪為1501萬元。，高管與普通員工的薪酬差距問題受到社會廣泛關(guān)注。2015年3月，全球知名咨詢合益集團(Hay Group)基于110多個國家、2.4萬家企業(yè)、超過1600萬人員的薪酬數(shù)據(jù)分析得出并發(fā)布的全球薪資報告中指出“在世界范圍內(nèi)，高管和員工之間的收入差距正在擴大，并且最大的薪酬差距出現(xiàn)在中國，中國企業(yè)高管與低層員工的收入差距有12.7倍”。*根據(jù)本文統(tǒng)計，在2003～2015年間，我國上市公司高管與普通職工之間的絕對薪酬差距從15萬增加到74萬，十三年間擴大將近五倍，收入差距已達到19.17倍。

基于上述現(xiàn)實背景，尋求緩解公司內(nèi)部薪酬差距矛盾的方法顯得尤其重要。然而，目前絕大部分學(xué)者傾向于研究高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，并且對該問題的討論存在兩種對立的觀點：錦標(biāo)賽理論(Tournament Theory)和行為理論(Behavior Theory)。錦標(biāo)賽理論認為薪酬差距擴大有助于充分調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工努力創(chuàng)造企業(yè)績效[1][2][3]；而行為理論認為，薪酬差距過大容易引發(fā)員工的不滿和消極懈怠情緒，降低員工的工作績效，影響企業(yè)活力進而降低企業(yè)績效[4][5]。此外，近年來國內(nèi)外上市公司高管“高薪酬低業(yè)績”的倒掛現(xiàn)象層出不窮，引起了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。大量研究表明，高管薪酬的制定和執(zhí)行機制使其并不必然發(fā)揮激勵作用，反而是代理問題的一部分。學(xué)者們從實證的角度分析發(fā)現(xiàn)，管理層會利用自身掌握的權(quán)力來設(shè)計激勵組合[6][7]，由此形成管理層權(quán)力理論這一新流派。根據(jù)管理層權(quán)力理論，高管通過權(quán)力影響自身薪酬的制定會導(dǎo)致可控因素對薪酬的影響程度提高，不可控因素對薪酬的影響程度降低，從而造成高管整體薪酬水平提高[8]，這會促使公司內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距進一步擴大。

事實上，高管與普通員工在企業(yè)中所承擔(dān)的責(zé)任存在明顯差異，高管作為企業(yè)經(jīng)營管理的實際決策者，對企業(yè)的成長和發(fā)展都具有實質(zhì)性影響，其所需付出的努力水平、其所肩負的責(zé)任遠遠超過普通員工，理應(yīng)獲得更高的報酬；與此同時，高管獲得高薪還有助于激勵下屬為獲取優(yōu)厚待遇而積極工作，從而推動整個企業(yè)的管理效率得到提升，在一定的程度上，這種高管-員工的薪酬差距有利于提升企業(yè)績效。然而，倘若高管和員工雙方的投入基本一致，但薪酬差距卻不斷擴大時，可能會使員工感到自己受剝削，引致不滿情緒，進而產(chǎn)生曠工、罷工等行為。與此同時，當(dāng)公司董事會規(guī)模過大導(dǎo)致治理和監(jiān)督效率缺失時，權(quán)力膨脹會使得高管運用自身掌握的權(quán)力進行尋租，干預(yù)薪酬制定過程，攫取超額薪酬[9]，從而導(dǎo)致高管-員工薪酬差距擴大，這些都不利于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

本文認為，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效存在倒U型關(guān)系*本文構(gòu)建一個非線性模型并采用面板IV估計法驗證高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，發(fā)現(xiàn)薪酬差距的一次項顯著大于0，而二次項顯著小于0，表明高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間確實存在顯著的“倒U型”關(guān)系。，適度的薪酬差距有利于提升企業(yè)績效，但超過適度范圍內(nèi)的薪酬差距則會損害企業(yè)利益，但鮮有文獻研究如何有效控制這種差距，這正是本文的主要貢獻?？紤]到高管-員工薪酬差距屬于公司內(nèi)部事宜，本文基于公司治理視角，探討公司內(nèi)外治理機制是否會影響高管-員工薪酬差距，若答案是肯定的，那么會如何影響？特別地，不同于既有文獻僅選擇產(chǎn)品市場競爭作為公司外部治理機制的代表性指標(biāo)，本文同時將薪酬管制政策因素納入分析框架中，探討政府“限薪令”和“八項規(guī)定”*2009年9月16日，人力資源和社會保障等六部門聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(簡稱“限薪令”)，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、職務(wù)消費等方面對中央企業(yè)負責(zé)人的薪酬管理作出規(guī)范。2012年12月4日，習(xí)近平總書記主持召開中共中央政治局會議，審議通過了中央政治局關(guān)于改進工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定，其中，著重對“招待、宴請和生活待遇”等進行限制性規(guī)定，不可避免地會對中央企業(yè)和地方國有企業(yè)造成一定影響。的頒布是否會影響高管-員工薪酬差距？與此同時，本文結(jié)合目前的社會現(xiàn)實背景，進一步分析公司內(nèi)外治理機制對于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的高管-員工薪酬差距的影響是否有顯著差異？對上述問題的探討既是對已有文獻的補充，同時也有助于厘清公司治理機制可能發(fā)揮的作用，推動公司治理機制的進一步完善。

二、理論分析與研究假設(shè)

公司治理是不可避免地會對高管和員工的薪酬產(chǎn)生影響的制度性因素，不同的治理結(jié)構(gòu)和水平，自然會對高管薪酬差距產(chǎn)生不同的影響。一般而言，公司內(nèi)部治理機制包括大股東治理、董事會治理、監(jiān)事會治理等監(jiān)督機制以及高管薪酬激勵機制，外部市場治理機制包括經(jīng)理人市場、資本市場約束、政府法規(guī)法令等市場監(jiān)督機制以及產(chǎn)品市場競爭約束機制[10]。鑒于共線性考慮，本文選擇第一大股東持股、董事會規(guī)模和監(jiān)事會規(guī)模等為公司內(nèi)部治理機制的代表性指標(biāo)；同理，由于經(jīng)理人市場和資本市場暫未真正成熟，本文選擇產(chǎn)品市場競爭與薪酬管制政策因素作為公司外部治理機制的代表性指標(biāo)。

(一)公司內(nèi)外治理機制與高管-員工薪酬差距

1.公司內(nèi)部治理機制。公司內(nèi)部各治理機制的約束主體不同，對高管-員工薪酬差距發(fā)揮的作用可能也不同。林浚清等指出，上市公司的普通職工主要通過監(jiān)事會參與到公司治理和控制權(quán)的分配中，監(jiān)事會規(guī)模越大，股權(quán)越集中，內(nèi)部薪酬差距越小[11]。雷宇和郭劍花基于“社會公平”視角實證研究了上市公司高管與員工薪酬差距的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)特征、高管特征、業(yè)績特征、產(chǎn)業(yè)特征、以及地區(qū)特征等均會顯著影響高管-員工薪酬差距[12]。胥佚萱研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，而管理層持股與薪酬差距負相關(guān)，企業(yè)規(guī)模、國企薪酬管制政策等均會顯著影響高管-員工薪酬差距[13]。趙領(lǐng)娣研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工人數(shù)與薪酬差距正相關(guān)，董事會規(guī)模與薪酬差距呈負相關(guān)關(guān)系，而董事長與總經(jīng)理兩職合一和獨立董事制度無顯著影響[14]。雷倩華等的研究亦得到獨立董事并未發(fā)揮治理監(jiān)督作用的結(jié)論[15]。方軍雄[16]、黎文靖和胡玉明[17]研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力擴大引致高管薪酬的“尺蠖效應(yīng)”，進而拉大高管-員工薪酬差距。

本文認為，公司獨立董事比例提高以及董事長與總經(jīng)理兩職兼任均會弱化董事會的獨立監(jiān)督功能，間接提升高管影響自身薪酬契約的能力，導(dǎo)致高管與普通員工之間的薪酬差距進一步擴大。第一大股東持股比例反映了公司的股權(quán)集中度，股權(quán)集中度太低容易引發(fā)內(nèi)部人控制現(xiàn)象，因此，適當(dāng)提高第一大股東持股比例有助于抑制高管權(quán)力膨脹，避免自定薪酬。而董事會規(guī)模的擴大一方面會削弱單個董事在董事會中的影響力和行使的權(quán)利，提高董事會的凝聚力以及對高管的監(jiān)督力度，另一方面，董事會監(jiān)督力量的增強會顯著制約高管的尋租行為，在一定程度上有助于縮小薪酬差距。監(jiān)事會的設(shè)立獨立于董事會，并且其中對于員工監(jiān)事存在一定的比例要求，主要為保證員工參與決策的話語權(quán)，監(jiān)事會的主要作用是防范高管以權(quán)謀私和自定薪酬，保障普通員工的合法利益。因此，監(jiān)事會規(guī)模越大，意味著普通員工的參與能力和維權(quán)意識越強，其對董事會決策的影響便越大，有利于防止高管以權(quán)謀私和干擾薪酬制定現(xiàn)象的發(fā)生，進而降低高管與員工的薪酬差距。

2.公司外部治理機制。產(chǎn)品市場具有獨特的價格信號和信息傳遞功能，而競爭機制極大地強化了市場這一信息傳遞能力。產(chǎn)品市場競爭對于企業(yè)內(nèi)部高管-員工薪酬差距的影響主要通過企業(yè)業(yè)績作為傳導(dǎo)途徑，為了說明這一機制，必須先厘清高管-員工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系?，F(xiàn)有文獻關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的主流結(jié)論包括三種情況：一是兩者負相關(guān)[18]；二是兩者正相關(guān)[19]；三是兩者非線性相關(guān)[20][21]。結(jié)合引言部分的分析，本文認為高管-員工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間呈非常明顯的“倒U型”特征，隨著薪酬差距的逐步擴大，企業(yè)業(yè)績先上升后下降。這意味著保持適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗄軌虬l(fā)揮錦標(biāo)賽的理論預(yù)期，提高公司的業(yè)績，此時公司內(nèi)外治理機制等抑制薪酬差距的因素對企業(yè)而言是不利的；而在缺乏對管理層行為有效監(jiān)管的前提下，高管極容易利用自身權(quán)力自定薪酬使得薪酬差距大幅提升，此時的薪酬差距會發(fā)揮行為理論的預(yù)期，損害公司利益。

產(chǎn)品市場競爭的治理功能主要體現(xiàn)為破產(chǎn)威脅和聲譽威脅，當(dāng)市場競爭非常激烈時，公司可能存在虧損或者破產(chǎn)風(fēng)險，大大增加了高管人力資本風(fēng)險，基于經(jīng)濟人假設(shè)，此時高管不得不自行降低攝取私有收益的動機，最終表現(xiàn)出來的就是薪酬差距的縮小。此外，專門針對國有企業(yè)制定“限薪令”、“八項規(guī)定”等薪酬管制政策，其主要目的在于通過降低高管薪酬與約束高管在職消費行為來縮小高管-員工薪酬差距，而民營企業(yè)也不可避免地會受到一定的政策輻射效應(yīng)，因此預(yù)期這些外部政策可能會同時對國有企業(yè)和民營企業(yè)的高管-員工薪酬差距產(chǎn)生影響。然而，目前絕大部分學(xué)者認為這些政策并未發(fā)揮預(yù)期效果[22][23][24]。本文對樣本數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，在“限薪令”和“八項規(guī)定”頒布后，我國上市公司高管-員工薪酬差距仍然處于不斷加劇的狀態(tài)，預(yù)期“限薪令”和“八項規(guī)定”這兩項法令的頒布與高管-員工薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)上述分析，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：獨立董事比例、兩職兼任均與高管-員工薪酬差距正相關(guān)；第一大股東比例、董事會規(guī)模、監(jiān)事會規(guī)模等均與高管-員工薪酬差距負相關(guān)。

假設(shè)2：產(chǎn)品市場競爭與高管-員工薪酬差距負相關(guān)。

假設(shè)3：“限薪令”與“八項規(guī)定”等管制政策因素與高管-員工薪酬差距正相關(guān)。

(二)企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管-員工薪酬差距

我國特殊的國情背景使得企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對公司內(nèi)部治理存在較大影響。國有企業(yè)內(nèi)部的“所有者虛位”問題、高管“亦政亦商”的身份等使得公司治理機制對高管-員工薪酬差距的影響與非國有企業(yè)可能存在顯著不同。特別是由中央政府直接監(jiān)督管理的國有企業(yè)，基本上在中央企業(yè)任職的負責(zé)人都是由中央直接任命，并且實行的是總體偏高的年薪制，缺乏優(yōu)選或者市場化的淘汰機制，并且無論企業(yè)業(yè)績?nèi)绾?，央企負?zé)人都可以拿到相應(yīng)年薪，出現(xiàn)了“高薪養(yǎng)懶”現(xiàn)象，引起社會民眾的不滿。與此同時，央企負責(zé)人與職工的收入差距也非常懸殊，差距超過13倍。為了緩解這種高薪—低效和收入差距的矛盾，2016年12月公布的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》(國資委令第33號)對央企負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)、考核評價體系等作出明確規(guī)定，旨在通過降低高管薪酬實現(xiàn)收入差距的縮小。

繆毅和胡奕明探討了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距問題，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)所面臨的競爭者人數(shù)和經(jīng)營風(fēng)險都呈正相關(guān)關(guān)系，并且這種相關(guān)性在民營企業(yè)中更突出[25]。羅昆和范瓊瓊的研究結(jié)果表明：管理層權(quán)力對高管薪酬增長的正向促進作用在國有企業(yè)中的發(fā)揮力度相較于非國有企業(yè)而言更大[26]。張燕紅的研究發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，并且其激勵效用受政府管制影響較為嚴重，導(dǎo)致國有企業(yè)高管薪酬的貢獻率明顯低于其他所有制企業(yè)[27]。本文認為，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)具有明顯的管理差異，治理機制對于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響也不盡相同，預(yù)期企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會顯著影響公司內(nèi)外治理機制與高管-員工薪酬差距的關(guān)系。

根據(jù)上述分析，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會影響公司內(nèi)外治理機制與高管-員工薪酬差距的關(guān)系。

三、實證分析

(一)數(shù)據(jù)來源與變量說明

本文選擇2003～2015年滬深兩市A股上市公司作為初始樣本，并對樣本進行以下篩選處理：首先剔除樣本期內(nèi)ST、PT、金融保險類行業(yè)、以及集體、外資等非國有和非民營公司；其次剔除樣本數(shù)據(jù)缺失嚴重、數(shù)據(jù)異常、以及高管薪酬水平等于或小于普通員工薪酬的公司；最后對連續(xù)變量作winsorize處理，剔除上下1%的極端值。本文所有數(shù)據(jù)均來自CSMAR國泰安金融研究數(shù)據(jù)庫。

表1 主要變量定義和說明

(二)描述性分析和相關(guān)性檢驗

表2報告了相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥吹?，我國上市公司高管-員工薪酬差距均值為12.58倍，公司間的薪酬差距變化不大，標(biāo)準(zhǔn)差僅為0.959。公司內(nèi)部治理方面的差異較為明顯，第一大股東持股比例標(biāo)準(zhǔn)差達到16.030，獨立董事比例與兩職兼任標(biāo)準(zhǔn)差都比較小，董事會規(guī)模和監(jiān)事會規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)差都比較大。公司外部治理方面，我國上市公司間所面臨的外部市場競爭激烈程度較為一致，標(biāo)準(zhǔn)差為0.309。上述統(tǒng)計信息表明我國上市公司間的公司治理情況存在顯著的差異性。

表2 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果

接下來，我們對所有變量進行Pearson相關(guān)性檢驗*具體的檢驗結(jié)果備索。，結(jié)果顯示，各研究變量的相關(guān)系數(shù)絕對值都小于0.5，進一步的VIF檢驗顯示，所有解釋變量的VIF值都較小，最大值僅為1.57，1/VIF最小值為0.636，VIF和1/VIF均值分別為1.29和0.790，充分表明本文計量模型中各變量間并不存在嚴重的多重共線性問題。

(三)實證分析

為探討公司內(nèi)外治理機制如何影響高管-員工薪酬差距，本文構(gòu)建如下計量模型進行實證檢驗：

lngapi,t=a0+a1firsti,t+a2ratioi,t+a3duali,t+a4directori,t+a5supervisori,t+

a6lerneri,t+a7law1i,t+a8law2i,t+a9sizei,t+a10levi,t+a11TobinQi,t+

a12perksi,t+∑Industry+εi,t

通過Hausman檢驗，本文的計量模型適合采用固定效應(yīng)估計。表3分別報告了公司內(nèi)部治理、外部治理、以及內(nèi)外聯(lián)合治理三種情形下加入控制變量和不加入控制變量時各治理機制對高管-員工薪酬差距的影響。

表3 公司內(nèi)外治理機制對高管-員工薪酬差距影響回歸結(jié)果

其中，*** 、** 、*分別表示在1%、5%、10%的統(tǒng)計水平上顯著；括號內(nèi)為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤；為節(jié)省篇幅，控制變量回歸結(jié)果備索；下同。

首先，從回歸(1)和(2)的結(jié)果看，加入控制變量和不加入控制變量兩種情形下第一大股東持股比例增加均會顯著降低高管-員工薪酬差距，這表明股權(quán)的相對集中有助于避免出現(xiàn)內(nèi)部人控制現(xiàn)象，防止高管權(quán)力過大而自定薪酬。獨立董事比例提高會增加公司高管-員工薪酬差距，表明應(yīng)該適度降低公司獨立董事的比例。這是因為，獨立董事不在公司內(nèi)部任職，其對公司的治理作用相對較弱。董事長與總經(jīng)理兩職兼任同樣會擴大薪酬差距，表明應(yīng)該避免兩職兼任的情況，其原理同樣是避免高管權(quán)力高度膨脹而產(chǎn)生自定薪酬行為。董事會規(guī)模與監(jiān)事會規(guī)模擴大均可以顯著降低薪酬差距，這充分肯定了公司董事會與監(jiān)事會對高管的監(jiān)督作用。上述研究結(jié)論驗證了假設(shè)1。

其次，從回歸(3)和(4)的結(jié)果看，產(chǎn)品市場競爭的反向變量lerner與高管-員工薪酬差距l(xiāng)ngap呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明產(chǎn)品市場競爭越激烈，越有利于降低高管-員工薪酬差距，驗證了假設(shè)2。此外，“限薪令”啞變量law1和“八項規(guī)定”啞變量law2的回歸系數(shù)顯著為正，表明這兩項法令的頒布對于高管-員工薪酬差距存在顯著提升作用，驗證了假設(shè)3。間接地，該結(jié)論也說明這兩項法令的出臺對于降低內(nèi)部薪酬差距的作用并不明顯，這與潘敏和劉希曦[21]、梅潔[22]的研究結(jié)論一致。

最后，從回歸(5)和(6)的結(jié)果看，公司內(nèi)外聯(lián)合治理機制對高管-員工薪酬差距的影響與公司內(nèi)部治理和外部治理兩種情況的回歸結(jié)果相比較為一致，不同之處在于董事會規(guī)模和監(jiān)事會規(guī)模兩個治理機制。在公司內(nèi)部治理情形下，兩個治理機制能夠?qū)Ω吖?員工薪酬差距發(fā)揮抑制作用，而在聯(lián)合治理情形下，抑制作用并不明顯，這也間接表明，在結(jié)合外部監(jiān)督力量的情況下，公司內(nèi)部董事會與監(jiān)事會的監(jiān)督力量變?nèi)趿恕?/p>

上文關(guān)于全樣本的分析未充分考慮企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)問題，接下來，本文按照企業(yè)實際控制人性質(zhì)將樣本劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)，并進一步將國有企業(yè)細分為中央企業(yè)和非中央企業(yè)(包括省國企和市國企)，進行回歸分析，結(jié)果如表4所示。通過比較發(fā)現(xiàn)，國企、民企、央企、非央企四個子樣本回歸結(jié)果的主要差異僅在于公司內(nèi)部治理機制中的兩職兼任和董事會規(guī)模監(jiān)督機制。其中，董事長與總經(jīng)理兩職兼任對國有企業(yè)和央企的作用不明顯，但對民營企業(yè)和非央企而言，會導(dǎo)致高管與員工薪酬差距進一步擴大；而董事會規(guī)模擴大不利于降低民營企業(yè)的高管-員工薪酬差距。上述研究結(jié)論與假設(shè)4并不完全一致，該結(jié)論表明民營企業(yè)要盡量避免董事長與總經(jīng)理兩職兼任的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排以及縮小董事會規(guī)模，以抑制這兩種機制對薪酬差距的正向作用。

表4 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下公司內(nèi)外治理機制對高管-員工薪酬差距的影響

四、進一步研究：高管-員工薪酬差距的區(qū)間效應(yīng)

表3和表4基于全樣本對假設(shè)1至4進行驗證，得到了本文的基本結(jié)論。在引言部分，本文強調(diào)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的“倒U型”關(guān)系，這說明我國上市公司高管-員工薪酬差距存在一定的區(qū)間效應(yīng)，前文的研究結(jié)論需要進一步細化分析。*感謝外審專家所提出的甄別樣本的意見。

通過計算發(fā)現(xiàn)，本文全樣本中高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間“倒U型”關(guān)系的拐點為12.78，這意味著當(dāng)高管-員工薪酬差距低于12.78倍時，薪酬差距的存在與擴大能夠促進企業(yè)績效的提升；而當(dāng)薪酬差距超過12.78倍時，員工的不公平感會顯著增強，從而產(chǎn)生偷懶、罷工等消極行為，導(dǎo)致企業(yè)績效下降。同理，通過計算發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)和非中央企業(yè)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間“倒U型”關(guān)系的拐點分別為12.75和12.95，但國有企業(yè)和中央企業(yè)并不存在“倒U型”關(guān)系，因此沒有拐點之分，這兩類企業(yè)的研究結(jié)論不會受薪酬差距區(qū)間效應(yīng)的影響?；谏鲜龇治?，本文將全樣本、民營企業(yè)、非中央企業(yè)按照拐點進行樣本劃分，重新采用固定效應(yīng)法進行回歸分析。

如表5所示，在不同的薪酬差距區(qū)間下，公司內(nèi)外治理機制對薪酬差距的影響不盡相同。主要結(jié)論可以歸納為以下幾個方面：(1)在薪酬差距發(fā)揮錦標(biāo)賽理論預(yù)期的情形下(即回歸1、回歸3、回歸5)，在全樣本、民營企業(yè)和非中央企業(yè)子樣本中，第一大股東持股比例、產(chǎn)品市場競爭均發(fā)揮抑制薪酬差距擴大的作用，而獨立董事比例、“限薪令”和“八項規(guī)定”等管制政策因素均發(fā)揮增強薪酬差距擴大的作用，其他內(nèi)部治理機制的作用不明顯，此種情形下，公司應(yīng)該著重強化獨立董事的治理作用，并適當(dāng)降低第一大股東的持股比例。(2)在薪酬差距發(fā)揮行為理論預(yù)期的情形下(回歸2、回歸4、回歸6)，在全樣本、民營企業(yè)和非中央企業(yè)子樣本中，產(chǎn)品市場競爭均有助于抑制薪酬差距進一步擴大，發(fā)揮有效的治理作用；而“限薪令”和“八項規(guī)定”等管制政策因素則起著擴大薪酬差距的作用；特別地，民營企業(yè)董事會規(guī)模和監(jiān)事會規(guī)模擴大均會提高薪酬差距，損害公司績效，此種情形下，公司應(yīng)該著重強化產(chǎn)品市場競爭的治理作用，尤其是民營企業(yè)要注意適當(dāng)降低董事會和監(jiān)事會的規(guī)模。

表5 公司內(nèi)外治理機制對高管-員工薪酬差距的影響(區(qū)間效應(yīng))

五、結(jié)論與政策建議

本文實證檢驗了公司內(nèi)外治理機制對高管-員工薪酬差距的影響，得到以下研究結(jié)論：(1)獨立董事比例、兩職兼任均與高管-員工薪酬差距正相關(guān)，第一大股東持股比例、董事會規(guī)模、監(jiān)事會規(guī)模均與薪酬差距負相關(guān)；產(chǎn)品市場競爭與薪酬差距負相關(guān)，“限薪令”、“八項規(guī)定”等管制政策因素與薪酬差距正相關(guān)；(2)兩職兼任的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排與董事會規(guī)模擴大會進一步拉開民營企業(yè)高管-員工薪酬差距，但對國有企業(yè)、中央企業(yè)、非中央企業(yè)并無明顯作用。(3)全樣本、民營企業(yè)、非中央企業(yè)三個樣本中公司內(nèi)部部分治理機制會受薪酬差距區(qū)間效應(yīng)的影響而發(fā)揮不同的治理作用，但產(chǎn)品市場競爭和管制政策因素始終分別發(fā)揮著縮小和擴大薪酬差距的作用?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)論，本文提出以下建議：

第一，高管與員工之間的薪酬分配從本質(zhì)上講是管理要素和勞動要素分配關(guān)系的體現(xiàn)，由于管理要素難以有效量化，使得最優(yōu)的薪酬差距難以準(zhǔn)確界定。因此，需要轉(zhuǎn)換思路，從公司治理的角度探索如何從源頭上緩解這種薪酬差距的矛盾。結(jié)合本文的總體研究結(jié)論，企業(yè)應(yīng)該更關(guān)注產(chǎn)品市場競爭、第一大股東持股、董事會和監(jiān)事會規(guī)模等公司治理機制，強化這些治理機制對公司內(nèi)部高管-員工薪酬差距的抑制作用。

第二，企業(yè)要著重推進薪酬制度改革，建立健全薪酬體系。具體而言，國有企業(yè)是國家政策的主要落腳點，這類企業(yè)要落實相關(guān)的政策精神，實行多樣化的薪酬制度，譬如對由國家直接行政任命的高管、向海內(nèi)外招聘的無官員身份的高管、競聘上崗的高管等分別確定不同的薪酬方案；民營企業(yè)擁有較高的自主性，其在改革的過程中也會受到國家政策的輻射，需要明確高管的薪酬決定機制，健全職業(yè)經(jīng)理人市場，同時強化內(nèi)部監(jiān)管和健全制衡機制。

第三，根據(jù)研究結(jié)論，公司內(nèi)部部分治理機制對薪酬差距的治理作用受薪酬差距區(qū)間效應(yīng)的影響，但外部治理機制不受其影響。從總體上看，薪酬差距發(fā)揮錦標(biāo)賽理論預(yù)期的公司應(yīng)該著重強化獨立董事的治理作用，并適當(dāng)降低第一大股東的持股比例；薪酬差距發(fā)揮行為理論預(yù)期的公司應(yīng)該著重強化產(chǎn)品市場競爭的治理作用，尤其是民營企業(yè)要注意適當(dāng)降低董事會和監(jiān)事會的規(guī)模，并且避免董事長與總經(jīng)理兩職兼任的權(quán)力結(jié)構(gòu)設(shè)置。

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HowDoestheInternalandExternalGovernanceMechanismsAffecttheExecutive-EmployeePayDispersion?

CHEN Xiaoshan

(Institute of Industrial Economics, Jinan University, Guangzhou 510632, China)

From the perspective of corporate governance, this paper makes an empirical analysis of the effects of internal and external governance mechanism on the pay dispersion. The results are as follows: (1) Based on thr full sample study, it’s found that the ratio of independent directors and dual are positively correlated with executive-employee pay dispersion, whereas the first shareholder proportion, size of the board directors and the supervisors are negatively correlated with it; a fiercer product market competition helps to reduce the executive-employee pay dispersion，whereas those external policy supervisions are positively related to the pay dispersion; (2) Based on the property nature study, it’s found dual and an increasing size of board directors can lead to widening of executive-employee pay dispersion in private firms, whereas they have no obvious effect in state-owned firms, central firms and non-central firms; (3) Based on the interval effect of executive-employee pay dispersion study, it’s discovered that a part of internal governance mechanisms in full sample, private firms, non-central firms can be affected by pay dispersion interval effect and then play different roles, whereas product market competition and control policy factors can inhibit and increase pay dispersion respectively. In a word, this paper helps to clarify the role of different governance mechanisms on executive-employee pay dispersion, pointing out the direction of how to alleviate this internal contradiction of compensation.

Corporate Governance; Product Market Competition; Executive-Employee Pay Dispersion; Control Policy

2017-02-13

陳曉珊(1989-)，女，廣東汕頭人，暨南大學(xué)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究院博士生。

F270

A

1004-4892(2017)12-0097-10

(責(zé)任編輯:聞毓)