摘 要：隨著社會發(fā)展，公務(wù)員工作內(nèi)容也變得更復(fù)雜、更專業(yè)，加強(qiáng)對公務(wù)員的能力提高，吸收聘任制的公務(wù)員隊伍實際工作需要，而對高素質(zhì)的聘任制公務(wù)員需求尤為迫切需要。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 聘任制 發(fā)展

一、公務(wù)員聘任制發(fā)展趨勢

我國公務(wù)員制度隨著時代的變化，不斷改變，根據(jù)時代變化、要求及我國實踐發(fā)展需要制定專門的《中華人民共和國公務(wù)員法》進(jìn)行依法有效管理。公務(wù)員聘任制是目前公務(wù)員處理事務(wù)、解決復(fù)雜問題、提供建議和信息等等方面的需要。注重聘任制是考慮工作中的實際需要，又是吸收任用不同層次的經(jīng)驗豐富的高實踐能力的人才。當(dāng)前我國正加強(qiáng)政治體質(zhì)改革，強(qiáng)化提高公務(wù)員的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、工作效率；而公務(wù)員聘任制可以根據(jù)工作需要聘任一批高素質(zhì)、高能力的實干型人才。國外的公務(wù)員聘任制開始注重工作和實際問題的需要，對不同部門、企業(yè)、私人組織進(jìn)行合理篩選聘任；以便吸收不同方面的高素質(zhì)人才，提高工作效率。國外的公務(wù)員聘任制不斷實踐創(chuàng)新理論，為我國聘任制發(fā)展、改革奠定理論實踐基礎(chǔ)。

二、公務(wù)員聘任制的內(nèi)涵

我國試行聘任制，實行錄用形式多樣化，聘任制在提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)有著十分重要的作用。要知道公務(wù)員聘任制的含義：

公務(wù)員聘任制的含義，公務(wù)員聘任制是國家機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，對不涉及國家秘密的專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位進(jìn)行篩選，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則以合同的方式聘用的制度。它是對原有公務(wù)員制度的創(chuàng)新，仍屬于公務(wù)員制度的范疇。它與公務(wù)員的考任制、委任制、選任制有區(qū)別。

公務(wù)員聘任制相對于非聘任制的公務(wù)員來說，其特殊性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位可以實行聘任制?，F(xiàn)行的《公務(wù)員法》專門對一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位進(jìn)行聘任，并同時規(guī)定要簽訂合同，按合同進(jìn)行管理。專業(yè)性較強(qiáng)的職位主要集中在金融、財會、法律、信息技術(shù)等方面。輔助性職位主要在機(jī)關(guān)事務(wù)中事務(wù)性較強(qiáng)職位的書記員、資料管理、檔案管理等方面。我國公共管理日益復(fù)雜、專業(yè)性不斷增強(qiáng)，隨著科技不斷發(fā)展，政府機(jī)關(guān)需要高級信息技術(shù)、城市規(guī)劃、金融規(guī)劃等人才，運用聘任制可以更好的吸收專門技術(shù)人才。[9]

2.錄用方式相對靈活。聘任制公務(wù)員錄用根據(jù)《公務(wù)員法》第96條規(guī)定“機(jī)關(guān)聘任公務(wù)員可以參照公務(wù)員考試錄用程序進(jìn)行公開招聘，也可以沖符合條件的人員中直接選聘?！备鶕?jù)工作崗位需要可以采取臨時性或季節(jié)性的聘任，也可以從企事業(yè)單位、團(tuán)體群眾組織選擇符合條件的聘任人員。機(jī)關(guān)聘任公務(wù)員應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費限額內(nèi)，簽訂合同，聘用人員。

三、公務(wù)員聘任制的適用范圍及對象來源

1.公務(wù)員聘任制的適用范圍

根據(jù)《公務(wù)員法》的第16章第95條規(guī)定：“機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實行聘任制。前款所規(guī)定職位涉及國家秘密的，不實行聘任制?！备鶕?jù)當(dāng)前工作需要、技術(shù)知識的高要求，需要具有豐富行政管理經(jīng)驗的人員；若多數(shù)實行聘任制可能影響國家行政機(jī)關(guān)工作的正常運轉(zhuǎn)，需適當(dāng)采用聘任制人員。聘任制的實施也需要相適應(yīng)的工資、福利、社保、醫(yī)療等配套設(shè)施，目前我國社會保障體系尚未健全，人才市場也未培育成熟，所以只能在部分人員和聘位中實行聘任制，要對下列公務(wù)員實行聘任制：

第一，專門人才及政府機(jī)關(guān)咨詢參謀職位，聘用主要集中在金融、財會、外貿(mào)、法律、信息、生物等高新技術(shù)，政府參事，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)構(gòu)的專家、學(xué)者等。

第二，操作性、輔助性的執(zhí)行職務(wù)。在不涉及國家安全機(jī)密，特別要求的除外，應(yīng)加強(qiáng)對計算機(jī)操作、程序設(shè)計、打字文印、檔案管理等職務(wù)的聘任。

第三，經(jīng)國家機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的職務(wù)，使用事業(yè)編制的事業(yè)單位的部分工作職位。這部分事業(yè)單位屬于事務(wù)性、技術(shù)性、操作性和學(xué)術(shù)性研究，且工作的連續(xù)性要求也不是很嚴(yán)格，吸收選拔優(yōu)秀人才，拓寬視野，使用聘任制人員。

2.公務(wù)員聘任對象的來源途徑

公務(wù)員聘任制是工作需要，也是提高效率措施，加強(qiáng)對公務(wù)員聘任對象進(jìn)行嚴(yán)格合理篩選，充實公務(wù)員隊伍，激發(fā)公務(wù)員活力；因此需重視聘任制對象來源篩選：

第一，國家機(jī)關(guān)公務(wù)人員。國家機(jī)關(guān)工作人員在退休、自愿退休及擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職位人員，可以根據(jù)工作經(jīng)驗 、專長知識、能力素質(zhì)進(jìn)行聘任，以發(fā)揮其智力資源。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的人員可以根據(jù)工作適當(dāng)安排，被聘任到其他崗位上的臨時或季節(jié)性工作，結(jié)束后又回歸原職。

第二，事業(yè)單位人員。對事業(yè)單位如教育、科研、勘查設(shè)備、文化、衛(wèi)生、體育、新聞出版社、氣象環(huán)保、知識產(chǎn)權(quán)部、民政等人員進(jìn)行篩選，選出工作能力強(qiáng)、服務(wù)意識高、工作效率高、遵紀(jì)守法的優(yōu)秀人才進(jìn)行公開直接聘任。以使其發(fā)揮工作能力和專長。

第三，人民團(tuán)體人員。應(yīng)從人民團(tuán)體如共青團(tuán)、殘聯(lián)、紅十字會、婦聯(lián)、工會等等團(tuán)體人員中，公開聘任合格人員進(jìn)一步加強(qiáng)自己的服務(wù)意識，加強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量及水平，強(qiáng)化責(zé)任意識，根據(jù)人員的能力經(jīng)驗雙向靈活聘任工作崗位。

第四，國有企業(yè)單位人員。從國有企業(yè)的人員中對其進(jìn)行工作能力、工作作風(fēng)、責(zé)任意識、紀(jì)律意識、工作經(jīng)驗、辦事效率、群眾意見等進(jìn)行聘任職位。讓合格的企業(yè)人員能有效發(fā)揮自己的能力，聘任高能力、高素質(zhì)的綜合應(yīng)用人才。

第五，專家、學(xué)者、學(xué)術(shù)代表等人才。對于這部分人才進(jìn)行雙向交流適才適崗聘任，發(fā)揮其知識、建議、咨詢、分析，提供合理有效方案。

四、公務(wù)員聘任制的管理制度

國家機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)聘任合同對聘任制公務(wù)員進(jìn)行管理，要提高其效率應(yīng)遵循以下聘任制管理制度：

第一，堅持任期管理。對聘任的公務(wù)員任期的工作內(nèi)容進(jìn)行考察和評估，將評估結(jié)束進(jìn)行依法民主評定決策；對不合格的人員進(jìn)行降職和辭退；對優(yōu)秀者要進(jìn)行升職或留住續(xù)聘，也可以防止出現(xiàn)“彼得原理”。彼得原理是“在一個等級制度中，每個人趨向于上升直到他所不能勝任的職位”。每一個職員在原有職位上工作表現(xiàn)勝任，被晉升直到他所不能勝任的職位。這樣堅持任期管理可以對彼得原理中出現(xiàn)不勝任工作者進(jìn)行降職、調(diào)離、辭退或培訓(xùn)，避免不能勝任者上升高位影響工作，又可在任期間選擇勝任者。endprint

第二，堅持逐級負(fù)責(zé)制及試用制。一級聘用一級的逐級負(fù)責(zé)制，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)向下一級主管領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定目標(biāo)，賦予權(quán)力，同時下一級也要承擔(dān)責(zé)任。對于新入職的聘用人才，可根據(jù)實際需要出發(fā)，試用期半年，合格后才能正式聘用，這樣才能準(zhǔn)確識別和考察公務(wù)員。

第三，完善考核制度。要建立規(guī)范、嚴(yán)格、公正的考核制度，重點對公務(wù)人員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面公開評定。強(qiáng)調(diào)定量與定性相結(jié)合、定期與非定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，完善考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)，升降、獎懲等制度。

第四，堅持辭退制度。在任期內(nèi)不能完成任期目標(biāo)或明顯不能勝任工作的，組織單位可以按合同對其進(jìn)行辭退，也有利于優(yōu)化公務(wù)員隊伍打破“論資排輩”和“能上不能下，能進(jìn)不能出”的局面；也有利于人才的流動，是組織更加充滿生機(jī)與活力，提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)。聘任制的公務(wù)員可以根據(jù)部門工作中的實際情況，是否符合自己的意愿，是否有利于發(fā)揮自己的專長，也可以考慮續(xù)聘或解聘，能起到“雙向促進(jìn)”的作用。

五、我國公務(wù)員聘任制存在的缺陷

（1）聘任程序不完善。公務(wù)員招聘程序有兩種：一是公開招聘，二是直接聘任。但如今直接選聘卻規(guī)定較少，規(guī)制不明確，在操作中可能引發(fā)腐敗、貪污等違法行為。

（2）聘任制工資、福利、保險等規(guī)定的不具體。公務(wù)員法中的聘任制有兩種現(xiàn)象：一是聘用，二是落聘，無論是哪一種現(xiàn)象都需要相應(yīng)的工資、福利、保險等保障系統(tǒng)如：培訓(xùn)、再就業(yè)指導(dǎo)、待崗生活補(bǔ)貼、上崗工資及保險補(bǔ)貼等方面需要進(jìn)一步完善。采取多種可行有效的方案，妥善安排，減少阻力，推進(jìn)公務(wù)員聘任制的發(fā)展。

（3）聘任制人才市場的不健全。國家的部分公務(wù)員職務(wù)實行聘任制以后，這部分人員變動比較大，需要有健全的人才市場，既保證有大量應(yīng)聘人員作為聘任人員的源頭，又能為解聘人員提供再就業(yè)的機(jī)會，充分發(fā)揮人才市場的雙向調(diào)節(jié)作用，合理優(yōu)化配置人才。

（4）聘任制人事爭議仲裁規(guī)定不明及聘任合同的司法救濟(jì)不完善。聘任制中的人事爭議仲裁如何設(shè)置，向哪一級的法院提起訴訟？怎樣確保公開、權(quán)威？另外聘任制合同的法律法規(guī)不健全，舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)等方面沒有規(guī)定。

（5）聘任制公務(wù)員績效評估困難。要進(jìn)行合理準(zhǔn)確評估需要花費的時間較長，有時聘任制公務(wù)員的價值在限期合同內(nèi)無法全面體現(xiàn)，評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)有待完善；增加了績效評估困難程度。

（6）聘任制公務(wù)員會產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。聘用的公務(wù)員與政府機(jī)構(gòu)形成的是受合同法保護(hù)的雇傭關(guān)系，雇傭關(guān)系會隨著合同期的結(jié)束而結(jié)束；同時聘任制公務(wù)員在本質(zhì)上屬于體制之外因此不能在體制內(nèi)晉升職務(wù)。目前《公務(wù)員法》缺少對聘任制公務(wù)員解聘的補(bǔ)償問題的相關(guān)規(guī)定，這些都需要完善。

六、公務(wù)員聘任制的對策和建議

（1）加強(qiáng)聘任制程序的法制化、規(guī)范化、公開化。吸收和晉升聘任制公務(wù)員要遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，注重面試、減少筆試，強(qiáng)調(diào)工作能力、實踐經(jīng)驗、工作實績。合格者給予正式聘任，保證制定條文規(guī)范操作，過程公開、結(jié)果公開，領(lǐng)導(dǎo)、群眾代表 、工會學(xué)者代表公證真正做到多元參與，使聘任程序合法規(guī)范。

（2）對聘任制的工資、福利、保險等作出合理有效的規(guī)定。要求聘任人員的工資、福利、保險等方面要與常任對等（只是有聘任與常任之分，待遇同等對待），要求聘任人員的培訓(xùn)、生活補(bǔ)貼等與常任對等，另行規(guī)定除外。

（3）完善聘任制人才市場機(jī)制。根據(jù)工作單位要求，按市場機(jī)制操作雙向交流，依照程序吸納優(yōu)秀人才。公務(wù)員聘任制的思路與“企業(yè)型政府”有相近之處，即采用以市場為導(dǎo)向的公共管理模式，運營企業(yè)精髓理念重整政府的管理模式，進(jìn)一步完善聘任制，強(qiáng)調(diào)責(zé)任和效率，注重結(jié)果。同時也要提供再就業(yè)信息、機(jī)會、退出機(jī)制，發(fā)揮市場人才作用，合理與化配置人才。

（4）應(yīng)明確聘任制人事爭議仲裁，完善聘任合同的司法救助。組織相關(guān)人員制定并明確聘任制人事爭議仲裁規(guī)則的法律條文，并由當(dāng)前現(xiàn)行仲裁委員會依據(jù)相關(guān)條文進(jìn)行處理。聘任合同與常任合相同的受法律保護(hù)，依法簽訂合同，嚴(yán)厲懲處違背合同的行為（除了聘任制合同的具體條款與常任公務(wù)員合同的具體條款略有不同外，其效力和地位同樣受《公務(wù)員法》及《勞動合同法》的保護(hù)）。公務(wù)員聘任制引入市場競爭的機(jī)制還要依賴于公正的人事爭議仲裁制度所保障。還應(yīng)當(dāng)建立公平、公正的聘用制度，要改革目前公務(wù)員聘用方面存在的身份、地域、戶籍等方面的限制和差異，使更多的人參與機(jī)會均等的競爭。

（5）對聘任制公務(wù)員績效進(jìn)行合理評估。在聘任制工作中制定相應(yīng)的“崗位說明書”，對具體的崗位目標(biāo)、任職條件、職責(zé)范圍和行為進(jìn)行具體的說明，科學(xué)合理設(shè)定定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。采取上下級間的評價與同級間評價，采取定量與定性相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評價，確定等級。

（6）對聘任制公務(wù)員產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)進(jìn)行有效解決。在組織單位進(jìn)行思想意識宣傳，樹立聘任制公務(wù)員與常任公務(wù)員平等的意識。聘任與常任的公務(wù)員在待遇、管理等方面要同等對待。聘任制公務(wù)員工作實績出眾者可以晉升工資、福利、待遇等級；或者一年的短期晉升職務(wù)；或者能力出眾者可以作為下一次續(xù)聘優(yōu)先錄用提供資格依據(jù)及作為提高待遇的重要參考。根據(jù)工作能力大小和實績成果高低，相對于常任公務(wù)員較差、不合格者、不稱職者進(jìn)行辭退或開除；對于聘任制公務(wù)員能力較高、工作實績出眾者可以優(yōu)先轉(zhuǎn)化為常任公務(wù)員，享受相應(yīng)的工資、福利、待遇等。

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作者簡介

張明明（1993.7--），男，河南南陽人，鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院2016級碩士研究生，行政管理專業(yè)，研究方向：政府管理理論與績效評估。endprint