計丹峰　步玨良　艾芮玄　錢超

[摘 要]目前輔導員行業(yè)局限于兩大困惑，橫向是其工作范疇與高校地位、收入及行業(yè)認知的不對稱性；縱向是職業(yè)晉升與發(fā)展路徑、職業(yè)縱深發(fā)展瓶頸明顯。從全局出發(fā)加強輔導員職業(yè)化水平，一是操作層面解決輔導員行業(yè)的工作范疇、職業(yè)標準與地位，提升其在高校生態(tài)系統(tǒng)中作為“專技”的認可度；二是進行輔導員評價體系、任用體系、發(fā)展體系的“供給側”改革，提升其職業(yè)發(fā)展路徑的整體性、連貫性，建立常態(tài)化的準入機制、職業(yè)能力標準和輸出渠道。

[關鍵詞]輔導員；職業(yè)化；壁壘；出路

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.133

2016年12月習近平在全國高校思政工作會議中，對新時期高校思政工作者提出了更高的要求，同時也是對輔導員職業(yè)化提出了緊迫的要求。所謂職業(yè)化，即工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化和制度化，要求明確崗位職責，專業(yè)地完成到最佳水平，準確扮演職業(yè)角色。輔導員的工作范疇和職責具有廣泛性，從廣義上來看，集大學生思想政治教育、管理、服務于一體；從具體工作內容來看，為幫困助學、團學工作、招生就業(yè)、心理健康、日常工作、軍訓工作、社會實踐等。在新形式下，輔導員職業(yè)化面臨多重困難與挑戰(zhàn)。

1 輔導員高校定位與工作量、高校地位、收入三者的不對稱性

1.1 輔導員育人工作量認定困難

高校輔導員工作量由于工作內容相對分散，超額工作量由于工作內容、形式復雜而很難量化，“干多干少一個樣、加班加點不加薪”是一種常態(tài)，很難激發(fā)輔導員的工作積極性。事實上，高校輔導員量化考核的意義量化評價在教育領域中，由美國俄亥俄州立大學教授泰勒在1930年首次提出，目前，教育評價已成為教育科學的一個重要領域和教育實踐的一項重要活動。從管理角度進一步來看，輔導員量化評價是量化管理的重要組成部分。結合高校實際，在實踐過程中開展輔導員工作量化研究和政策制定是值得思考與推進的。

1.2 輔導員在高校生態(tài)系統(tǒng)的角色定位、高校地位與收入的不對稱性

輔導員的角色定位離開整個高校生態(tài)系統(tǒng)是缺乏客觀意義的。在教育部24號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中，明確定義輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。然而在實際工作中，輔導員角色在高校生態(tài)圈內職業(yè)的“實際內涵和外延”偏差較大。輔導員與專任教師收入差距較大，收入上的溪流再次讓其成為“高校瀑布的下游的沖擊石”，在地位上也很難與專任老師平起平坐。

2 高校輔導員工作與思政工作的異化，工作重心結構化位移

2.1 高校輔導員工作與思政工作范疇的問題

在目前絕大多數(shù)高校，思政工作與輔導員工作可以畫等號，但兩者從不同層面來看，嚴格意義還是存在夾角的。首先，從輔導員的身份來看，輔導員是集合干部身份和教師身份于一體，同時對應到工作應該是行政工作和思想政治與育人工作；行政工作上下貫通，思想政治教育工作則更多的是針對學生而展開。兩者相互區(qū)別，很多時候又相互交織，共同構成了輔導員的工作實體。但目前兩者的工作占比呈逐年失衡趨勢。

2.2 高校輔導員工作內容與重心的結構化位移

近年來，輔導員工作結構歷經“升級”，工作涉及面更廣，工作效能精細化。有調查顯示，“會議通知、競賽組織、講座組織、招生工作、材料報送”等部分工作占輔導員工作總體比重逐年上升，例如嘉興學院某二級分院一學期的講座人次超過了3000人次，以50人一場次則幾乎每兩天一場；即輔導員的工作的“行政部分”占比有逐年升高的趨勢，這樣輔導員容易被龐雜的事務性時間交纏而疏于對育人工作的傾注，進行詳細劃分歸類，也就是“行政工作”部分有大量膨脹的趨勢。輔導員工作行政占七分、育人占三分的實際情況，是值得業(yè)界思考的一個重要的邊界性問題。

2.3 輔導員服務性角色的加深與學生自我中心主義的悖論

“輔導員工作千條線一根針”，意味著輔導員要用有限的時間，把最重要的事情做好，這本身是有困難的。目前，輔導員的服務性角色的日趨加深，一方面，反映的是輔導員對于學生服務性角色的加深，另一方面也是對學生的“溺愛”，加深學生“世界圍著他轉”的自我中心的蔓延?！坝欣щy，找輔導員”，從管理上本身沒錯，把握好度，否則這使同學的依賴性增強，降解換位思考和獨立解決問題的意識與能力。

3 當前高校輔導員職業(yè)化發(fā)展之困境

3.1 輔導員“入口關”與專業(yè)方向拓展的問題

從學歷層次來看，“進駐”高校的輔導員們主要集中于碩士研究生，相較于專任老師，缺乏學歷優(yōu)勢；從專業(yè)方向上來看，超過70%的在職輔導員專業(yè)缺乏較強的專業(yè)性。作為學生“救火隊隊長”的輔導員往專業(yè)教師路徑發(fā)展又頗受時間、機遇、圈子、場所、精力、資源的局限，缺乏科研上的成熟的合作團隊和合作機會。這樣情況下，輔導員易在自身專業(yè)成長上自生自滅、孤立無援。

3.2 輔導員職業(yè)化缺乏成熟的輸出渠道與機制

輔導員職業(yè)化必然涉及其自身的成長、發(fā)展的職業(yè)晉升通道。從內化渠道而言，輔導員職業(yè)內發(fā)展向資深輔導員（學工負責人、行政部分領導）發(fā)展，向學校各機關部門輸送人才；此外，還可以向專業(yè)老師“轉型”，但成功率非常低；目前，大學生村官已基本打通從“服務地方”到公務員、事業(yè)單位（政策優(yōu)惠）等“升級轉型”的相對成熟的外化輸出渠道；而輔導員其實也承擔著非常高強度、艱苦的高?；鶎庸ぷ?，在人才輸出的政策上，其實依然存在著屏障。

4 從輔導員發(fā)展全局出發(fā)，努力實現(xiàn)評價、任用、發(fā)展等三大體系的“供給側”改革

4.1 從評價體系出發(fā)，建立專兼結合的“C+S”個性化評價模式（Common+Special）

第一，從學校層面建立輔導員工作范疇、能力標準、工作業(yè)績、技能特色（至少一個方向，就業(yè)指導師、心理咨詢師等考取）的“定量與定性相結合”評價標準。第二，從考核上，注重量化思維與方法，堅持定量與定性相結合，突出量化的作用；第三，從工作業(yè)績上，遵循學生、學院、自我的“三位一體”的評價模式，以考核促成長，以個性促發(fā)展，不求面面俱到，但求一事精致，發(fā)揮每一個輔導員的專長。

4.2 從任用體系出發(fā)，嚴把入口建立專業(yè)化的隊伍，選拔過程重視后期延展性，重視對輔導員的“分類培養(yǎng)”

高?；谟萌诵枰?，通常難以兼顧輔導員本身專業(yè)實際與專業(yè)化的梯隊建設。在招聘過程中，既要考慮招聘輔導員“一時用人之急”，也要考慮到其后期發(fā)展的延展性。在招聘的入口環(huán)節(jié)“把好關”，入校后更要進行職業(yè)規(guī)劃指導，逐步確定發(fā)展方向，對輔導員進行三年規(guī)劃，根據(jù)輔導員個人特點和職業(yè)走向進行“分類培養(yǎng)”，提出針對“常規(guī)+特色”評價方式配套的“輔導員分類培養(yǎng)計劃”，令其選擇一到兩個方向作為輔導員分類培養(yǎng)的計劃，并將其作為個性化“專業(yè)內專業(yè)”目標，建立“常規(guī)+自選模塊”的專業(yè)發(fā)展模式，搭建輔導員各方向的導師制，為輔導員的個性化發(fā)展提供“彈性環(huán)境”。

4.3 從發(fā)展體系出發(fā)，倡議內外兼修，創(chuàng)建多元的輸出機制

從目前的輔導員的晉升和發(fā)展機遇而言，輔導員從“內化”“外化”的晉升渠道而言相對單一，缺乏系統(tǒng)的輸出機制。從內化機制層面，鼓勵校、院層面選擇彈性機制，建立開放性的“晉升機制”，如對于工作優(yōu)異的輔導員開放在職深造研修、脫產學習或定向委培的機會，專業(yè)領域的適度開放，合理地把握進出的“蓄水池”；從外化機制而言，其依賴于輔導員行業(yè)的進一步成熟和規(guī)范、完善。例如輔導員工作若干年后可以考取相關部門崗位，并提供一定政策優(yōu)惠，或者工作一定年限后具有選調考取其他事業(yè)單位的權利和資格，為輔導員的后期成長與發(fā)展開放渠道、打通外向出路。

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