沈舒南， 黃 剛， 盧子芳， 翟丹尼

(南京郵電大學(xué) a.管理學(xué)院；b.資產(chǎn)管理與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)處，南京 210023)

高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)的探索

沈舒南a， 黃 剛b， 盧子芳a， 翟丹尼a

(南京郵電大學(xué) a.管理學(xué)院；b.資產(chǎn)管理與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)處，南京 210023)

高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效測評工作一直是高校人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，直接影響了高校實(shí)驗(yàn)室管理人員的個(gè)人發(fā)展和管理水平的提高。針對高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效測評的現(xiàn)狀，分析了高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效考核中存在的問題；在績效相關(guān)因素分析的基礎(chǔ)上，從績效考核的多個(gè)維度(包括崗位適應(yīng)性、工作態(tài)度、工作過程、工作成效、廉潔與安全)構(gòu)建了高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系，指出了利用績效雷達(dá)圖進(jìn)行評價(jià)的思路和評價(jià)步驟，為高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)提供了新的途徑。

高校實(shí)驗(yàn)室管理人員； 績效評價(jià)體系； 績效雷達(dá)圖； 系統(tǒng)評價(jià)方法

0 引 言

近年來，國內(nèi)高校圍繞貫徹國家自主創(chuàng)新戰(zhàn)略與“雙一流”建設(shè)目標(biāo)，相繼制定了一系列政策和措施，加緊進(jìn)行高質(zhì)量教師和管理人員隊(duì)伍的培育和建設(shè)工作。作為高校管理隊(duì)伍重要組成的實(shí)驗(yàn)管理隊(duì)伍，承擔(dān)著高校學(xué)生實(shí)踐教學(xué)場地管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)備和軟件的開放與管理、學(xué)生實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)及創(chuàng)新能力培養(yǎng)等重任，對于高校學(xué)生理論與實(shí)踐的結(jié)合、創(chuàng)新素質(zhì)的提高以及科技成果驗(yàn)證等方面，具有不可忽視的支撐作用。因此，國內(nèi)各高校在加大實(shí)驗(yàn)課程在專業(yè)課程體系中占比的同時(shí)，不斷增加設(shè)計(jì)性、綜合性、創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，不斷優(yōu)化和加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)與管理隊(duì)伍的建設(shè)，以滿足高校學(xué)生實(shí)踐教學(xué)和創(chuàng)新能力培養(yǎng)的要求。與此同時(shí)，實(shí)驗(yàn)管理隊(duì)伍仍存在層次和待遇偏低、崗位職責(zé)不明確、考核體系缺乏針對性、愿意從事實(shí)驗(yàn)管理的人員偏少等現(xiàn)象，為此，部分高校相繼出臺(tái)了實(shí)驗(yàn)管理人員績效考核管理辦法。在我校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核管理辦法中, 實(shí)驗(yàn)管理人員考核內(nèi)容重新劃分為職業(yè)道德、實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理、實(shí)驗(yàn)室管理、實(shí)驗(yàn)室安全與環(huán)境和廉潔情況等5個(gè)方面；在南京信息工程大學(xué)實(shí)驗(yàn)室人員考核暫行辦法(試行)中，實(shí)驗(yàn)管理人員考核內(nèi)容分為定性與定量兩個(gè)部分，定性考核從德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行，定量從實(shí)驗(yàn)教學(xué)保障、實(shí)驗(yàn)室開放運(yùn)行、實(shí)驗(yàn)室固定資產(chǎn)管理、實(shí)驗(yàn)設(shè)備維護(hù)維修等方面進(jìn)行評價(jià)；蘭州大學(xué)實(shí)驗(yàn)室管理人員考核從實(shí)驗(yàn)教學(xué)與科研實(shí)驗(yàn)工作量、準(zhǔn)備教學(xué)實(shí)驗(yàn)的工作量、分析測試服務(wù)工作量、實(shí)驗(yàn)室管理工作量、實(shí)驗(yàn)研究和開發(fā)工作以及其他服務(wù)工作量等方面進(jìn)行，這對于規(guī)范高校實(shí)驗(yàn)室管理，提高實(shí)驗(yàn)管理人員的工作積極性以及提升高校實(shí)驗(yàn)管理隊(duì)伍的素質(zhì)和水平，起到了強(qiáng)有力的推動(dòng)作用。因此，探索高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)內(nèi)容和建立績效評價(jià)體系，無疑將有利于高校實(shí)驗(yàn)室管理隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展，有助于高校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和“雙一流”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對高校實(shí)驗(yàn)室管理人員的績效進(jìn)行評價(jià)，就需要利用一定的量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對其完成工作的效率與效能進(jìn)行衡量。高校目前對實(shí)驗(yàn)室管理人員的績效評價(jià)存在3種思路，① 采用高校管理人員績效評價(jià)辦法，② 改進(jìn)高校管理人員績效評價(jià)辦法或重新設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系，③ 尋找合適的績效評價(jià)方法和手段。董宏偉等[1]立足高?？冃Э己斯ぷ鳜F(xiàn)狀，從考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的利用及完善方向4個(gè)過程出發(fā)，提出公示崗位職責(zé)、明確考核條目動(dòng)態(tài)考核、有效激勵(lì)及利用高校師生資源等建議。王本鋒等[2]依據(jù)法默-里奇曼模式和芮明杰管理績效過程模型，構(gòu)建了綜合管理績效過程模型與高校管理績效增進(jìn)模型。沈鴻[3]借鑒平衡計(jì)分卡思想構(gòu)建了新型的五元結(jié)構(gòu)高校管理績效評價(jià)體系, 運(yùn)用改進(jìn)的模糊層次分析法求出評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。林杰等[4]構(gòu)建了基于勝任力的高校管理人員績效考核評價(jià)指標(biāo)體系，并采用360°績效考核對高校管理人員進(jìn)行績效評價(jià)，以幫助行政管理人員改進(jìn)工作績效，不斷提升工作管理水平；范靈[5]針對高校管理人員績效考核存在的主要問題，從考核體系的建立、考核實(shí)施方面，提出了高校管理人員績效考核的改進(jìn)措施。依據(jù)實(shí)驗(yàn)室管理特點(diǎn)，李琰等[6]將實(shí)驗(yàn)室管理人員績效分為基礎(chǔ)績效(德、能、勤、績)和獎(jiǎng)勵(lì)性績效(教學(xué)效益、科研效益、投資效益、社會(huì)服務(wù))兩個(gè)部分，提出了“三類四效益”績效考核方法；宋蕾[7]對德、能、勤、績內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)化，提出了相應(yīng)的3級考核指標(biāo)的具體內(nèi)容；文獻(xiàn)[8-10]中采用關(guān)鍵績效指標(biāo)方法，設(shè)計(jì)出高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效評價(jià)的各級指標(biāo)及其指標(biāo)體系，并運(yùn)用層次分析法對其評價(jià)； 張自敏等[11]針對高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效評價(jià)具有多目標(biāo)、多層次和多因素等特點(diǎn)，應(yīng)用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的評價(jià)指標(biāo)量化后作為輸入層,以實(shí)際評價(jià)結(jié)果為輸出目標(biāo),運(yùn)用訓(xùn)練好的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對實(shí)驗(yàn)技術(shù)員的績效進(jìn)行綜合評價(jià)；文獻(xiàn)[12-14]中結(jié)合華南農(nóng)業(yè)大學(xué)全員定崗聘崗的實(shí)際和園藝學(xué)院實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核存在的問題，制定了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員定性和定量考核辦法。上述研究結(jié)果表明，實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)是復(fù)雜性的工作，需要綜合考慮實(shí)驗(yàn)室管理人員各個(gè)績效指標(biāo)的影響，辨別指標(biāo)的影響程度，進(jìn)而明確每一個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員績效的差異性，為其改進(jìn)績效提供指導(dǎo)。因此，本文從高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)存在的問題出發(fā)，構(gòu)建了高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系，目的在于為高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效管理提供系統(tǒng)性的方法。

1 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)存在的問題

(1) 績效評價(jià)指標(biāo)模糊。目前，我國高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)指標(biāo)體系通常不加細(xì)化設(shè)定為“德、能、勤、績、廉”五大類指標(biāo)，也有部分高校將上述五大類指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，如德可分解為職業(yè)道德、協(xié)作精神、事業(yè)心、敬業(yè)精神指標(biāo)；能分解為業(yè)務(wù)水平、管理水平、創(chuàng)新意識(shí)、自我提高的能力指標(biāo)；勤分解為工作態(tài)度、工作效率、服務(wù)意識(shí)，績包含崗位任務(wù)量、工作難易程度、工作質(zhì)量、工作滿意度指標(biāo)；廉分解為遵紀(jì)守法、職業(yè)操守等方面指標(biāo)。由于上述指標(biāo)界定不明確，導(dǎo)致管理人員的理解與把握不一致，個(gè)人年度總結(jié)內(nèi)容存在不全面，較多缺乏各個(gè)績效相關(guān)指標(biāo)的實(shí)際體現(xiàn)以及支撐依據(jù)；另一方面績效指標(biāo)盡管也包括職業(yè)道德、事業(yè)心、創(chuàng)新能力、工作實(shí)績和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但都比較原則和籠統(tǒng)，難以量化，加之單位管理層存在平衡思想，多考慮管理人員是否有晉職的需要而給定其績效評價(jià)結(jié)果，從而導(dǎo)致管理人員不關(guān)注個(gè)人總結(jié)內(nèi)容，甚至年度總結(jié)是上年總結(jié)的翻版，從而造成年度總結(jié)流于形式，績效指標(biāo)涉及的內(nèi)容體現(xiàn)不夠，工作亮點(diǎn)和業(yè)績凸顯不明顯，只好通過輪流坐莊來平衡。

(2) 績效評價(jià)指標(biāo)區(qū)分度不夠。高校實(shí)驗(yàn)室管理人員的績效與所在的實(shí)驗(yàn)室績效之間存在密切的聯(lián)系，實(shí)驗(yàn)室績效是所屬管理人員績效的共同體現(xiàn)，因此，部分實(shí)驗(yàn)室管理人員都會(huì)將實(shí)驗(yàn)室業(yè)績歸于個(gè)人業(yè)績，導(dǎo)致每個(gè)管理人員的具體業(yè)績不容易分出優(yōu)劣次序，績效考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響。此外，高校一般管理人員分別處在不同的管理崗位，具有不同的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)，采取實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員績效指標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果模糊，缺少說服力，也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀公正性。

(3) 績效評價(jià)指標(biāo)體系不完善。高校實(shí)驗(yàn)室管理人員的工作業(yè)績，是其績效測度指標(biāo)的共同體現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)室管理人員敬業(yè)的精神、工作態(tài)度對其業(yè)務(wù)水平、管理水平、服務(wù)意識(shí)、工作質(zhì)量有很大的影響；業(yè)務(wù)水平和管理水平的高低又對創(chuàng)新能力、工作效率、協(xié)調(diào)能力、工作業(yè)績有促進(jìn)或阻礙作用。因此，分析現(xiàn)有的績效指標(biāo)之間的關(guān)系，完善實(shí)驗(yàn)室管理人員績效測度指標(biāo)體系，能夠多角度、多維度體現(xiàn)高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效實(shí)際狀態(tài)，為更好地進(jìn)行高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效管理打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系的構(gòu)建

2.1 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系構(gòu)建思路

從相關(guān)研究成果和高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效考核存在的問題可以發(fā)現(xiàn)，合理有效的高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系不僅要體現(xiàn)績效的多因性，而且要體現(xiàn)績效評價(jià)的多面性和形成的過程性，是一種全面性、系統(tǒng)性績效量度的體現(xiàn)。因此，高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系一方面應(yīng)體現(xiàn)管理人員崗位適應(yīng)性、工作態(tài)度、工作過程、工作成效等，另一方面要通過評價(jià)，尋找出績效關(guān)鍵性指標(biāo)的作用和差異，以便于實(shí)驗(yàn)室管理人員績效的進(jìn)一步改進(jìn)與提高。

2.2 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效體系的構(gòu)建

高校實(shí)驗(yàn)室管理人員的績效影響因素眾多，其因素歸并為崗位適應(yīng)性、工作態(tài)度、工作過程、工作結(jié)果、廉政與實(shí)驗(yàn)室安全等5個(gè)方面。

(1) 崗位適應(yīng)性。崗位適應(yīng)性主要反映出管理人員所具備的勝任崗位工作的知識(shí)水平、能力水平、工作經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，是一個(gè)綜合性的指標(biāo)因素。這里知識(shí)是指實(shí)驗(yàn)室管理人員具有從事本崗位的學(xué)歷層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)層次等；能力是指實(shí)驗(yàn)室管理人員具有崗位要求的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目指導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)室管理、師生溝通和實(shí)驗(yàn)相關(guān)項(xiàng)目組織和安排等能力；工作經(jīng)驗(yàn)反映出實(shí)驗(yàn)室管理人員從事實(shí)驗(yàn)室管理崗位的經(jīng)歷及已有的工作業(yè)績；發(fā)展?jié)摿w現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)室管理人員個(gè)人價(jià)值觀、學(xué)習(xí)能力、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容涉及的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)等持續(xù)改進(jìn)的狀況，是一個(gè)動(dòng)態(tài)指標(biāo)。

(2) 工作態(tài)度。工作態(tài)度是實(shí)驗(yàn)室管理人員對其承擔(dān)的工作所持有的評價(jià)與行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、出勤率等。態(tài)度決定一切，也決定了工作的成效。工作的認(rèn)真度反映出其對待實(shí)驗(yàn)室管理工作的程度，一絲不茍、強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，踏踏實(shí)實(shí)地工作是完成其所承擔(dān)的實(shí)驗(yàn)管理崗位任務(wù)的前提條件；責(zé)任度反映出其面對難度較大的實(shí)驗(yàn)管理工作能否敢于擔(dān)當(dāng)，努力尋找好的創(chuàng)新性的辦法，積極解決面臨的難題，按時(shí)完成所承擔(dān)的任務(wù)；出勤率反映出其遵守實(shí)驗(yàn)室出勤制度，按時(shí)上下班、堅(jiān)守實(shí)驗(yàn)室管理崗位的程度。

(3) 工作過程。工作過程是指實(shí)驗(yàn)室管理人員從事崗位的日常管理活動(dòng)狀況，包括實(shí)驗(yàn)教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目輔導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)設(shè)備與軟件的維護(hù)、實(shí)驗(yàn)文檔管理、實(shí)驗(yàn)室開放管理、實(shí)驗(yàn)室管理創(chuàng)新等。現(xiàn)有高校每一個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員都承擔(dān)著實(shí)驗(yàn)教學(xué)場地管理工作，要為實(shí)驗(yàn)教學(xué)教師和學(xué)生提供良好的實(shí)驗(yàn)環(huán)境和條件，這就需要在實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動(dòng)開始前，積極進(jìn)行實(shí)驗(yàn)場地的落實(shí)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)軟件的檢查、設(shè)備的完好，以保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)的順利進(jìn)行。特別是在目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)小班化的情形下，參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)項(xiàng)目的輔導(dǎo)，有助于了解和掌握實(shí)驗(yàn)教學(xué)軟件的應(yīng)用狀況，提高自身業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，也能為實(shí)驗(yàn)教學(xué)軟件的合理采購和擴(kuò)展提供有益的建議，提升實(shí)驗(yàn)室管理水平。此外，社會(huì)對高校人才需求的變化，不斷促進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系和實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容的更新，就需要實(shí)驗(yàn)室管理人員適應(yīng)并積極投入到實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理改進(jìn)過程中，不斷提出有創(chuàng)新性的建議和管理辦法，進(jìn)一步支撐大學(xué)生實(shí)踐能力和理論應(yīng)用能力的提高。

(4) 工作成效。工作成效是對實(shí)驗(yàn)室管理人員一個(gè)階段工作的業(yè)績衡量，包括管理業(yè)績、科研業(yè)績、實(shí)驗(yàn)教學(xué)業(yè)績和師生滿意度等。管理業(yè)績、科研業(yè)績、實(shí)驗(yàn)教學(xué)業(yè)績是定量指標(biāo)，可通過定量的方法計(jì)算其所負(fù)責(zé)設(shè)備和軟件的完好率與使用率、承擔(dān)科研項(xiàng)目和論文成果，實(shí)驗(yàn)教學(xué)輔導(dǎo)和指導(dǎo)工作量、實(shí)驗(yàn)室研究課題工作量體現(xiàn)，并可按照A、B、C、D、E進(jìn)行分檔。師生滿意度是綜合性定性指標(biāo)，可通過問卷調(diào)查的方式或者實(shí)驗(yàn)室管理系統(tǒng)，由師生打分進(jìn)行評定。

(5) 廉潔與安全。近年來，高校投入了很多資金加大了實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)備和軟件增添很多，一些公司不惜余力地投標(biāo)高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)備和軟件。若實(shí)驗(yàn)室管理人員泄露招標(biāo)信息，無疑會(huì)導(dǎo)致高校有限資金的浪費(fèi)和不合適設(shè)備、軟件的中標(biāo)，因此，廉政是高校實(shí)驗(yàn)室管理人員必須做到的。其次，實(shí)驗(yàn)室安全需要每一個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員有責(zé)任心，保證所負(fù)責(zé)的實(shí)驗(yàn)室、設(shè)備安全無事故，是管理人員績效評價(jià)的重要指標(biāo)。

根據(jù)上述分析，高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系可如表1所示。

表1 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系

3 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)方法與步驟

3.1 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)方法

高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)是多維度的評價(jià)，并能體現(xiàn)績效差異的因素，因此可以利用績效雷達(dá)圖進(jìn)行全方位評價(jià)?？冃Ю走_(dá)圖可以科學(xué)與公正地對每個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員進(jìn)行績效全面評價(jià)[15]。依據(jù)高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系，將某個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員績效測評結(jié)果用雷達(dá)圖形式表示，則其績效雷達(dá)圖如圖1所示。

圖1 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效雷達(dá)圖

根據(jù)圖1可以發(fā)現(xiàn)，該實(shí)驗(yàn)室管理人員廉潔與安全指標(biāo)很高，其他指標(biāo)偏低，特別是工作成效與標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定差距很大，需要促使該人員在管理業(yè)績與科研業(yè)績方面進(jìn)行大幅度提升。

3.2 高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)步驟

(1) 對照高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效評價(jià)體系2級指標(biāo)及分檔標(biāo)準(zhǔn)，組織績效評價(jià)小組對實(shí)驗(yàn)管理人員進(jìn)行評價(jià)，形成評價(jià)表；

(2) 將評價(jià)值A(chǔ)、B、C、D、E分別轉(zhuǎn)換為1、0.8、0.5、0.3、0.1值，畫出每一個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員的2級指標(biāo)績效雷達(dá)圖；

(3) 按照1級指標(biāo)所含的2級指標(biāo)的雷達(dá)圖面積，計(jì)算每一個(gè)2級指標(biāo)值對應(yīng)的面積與其總面積比例，作為該1級指標(biāo)的實(shí)際評價(jià)值，畫出每個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員1級指標(biāo)績效雷達(dá)圖；

(4) 對比分析每個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員1級指標(biāo)績效雷達(dá)圖，按照雷達(dá)圖面積，確定每一個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員的績效；

(5) 分析和查找每一個(gè)實(shí)驗(yàn)室管理人員績效不足的原因，督促其改進(jìn)。

4 結(jié) 語

高校實(shí)驗(yàn)室管理人員的績效評價(jià)是目前高校管理人員績效考評的薄弱環(huán)節(jié)，也是當(dāng)前高校實(shí)驗(yàn)室績效及其管理人員績效研究熱點(diǎn)之一。本文依據(jù)現(xiàn)有高校實(shí)驗(yàn)管理人員績效定性考核為主，定量考核為輔的現(xiàn)狀，將定量考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為定性分檔，利用績效雷達(dá)圖全面評價(jià)高校實(shí)驗(yàn)室管理人員績效水平，為評價(jià)其績效和自我提升績效提供了依據(jù)。

[1] 董宏偉，楊蕙嘉.高校管理人員績效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析[J]. 華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2013，19(6):129-132.

[2] 王本鋒，劉新民，唐玉琴. 高校管理績效增進(jìn)綜合模型構(gòu)建—基于管理過程理論的分析[J]. 當(dāng)代教育科學(xué),2015(11):36-39.

[3] 沈 鴻. 基于平衡計(jì)分卡的五元結(jié)構(gòu)高校管理績效評價(jià)體系及實(shí)證研究[J]. 高教探索,2008(1):61-64.

[4] 林 杰,秦來順,肖文華. 勝任力視角下的高校管理人員績效考核研究[J].人力資源管理,2016(5):145-146.

[5] 范 靈. 高校管理人員績效考核若干問題與對策研究[J].江蘇高教，2015(2)：57-59.

[6] 李 琰，饒 星，甘煥英，等. 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核的“三類四效益”方法[J]. 實(shí)驗(yàn)室研究與探索, 2011,30(8):369-372.

[7] 宋 蕾. 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效評價(jià)研究[J]. 實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理,2015,32(12):245-248.

[8] 王成強(qiáng). 基于KPI的高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核體系設(shè)計(jì)[J]. 實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理, 實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理, 2009, 26(10):162-164.

[9] 蔡 曉.高校學(xué)科建設(shè)實(shí)驗(yàn)人員績效評價(jià)研究[J]. 實(shí)驗(yàn)室研究與探索, 2013,32(12):222-226.

[10] 邵 婕. 財(cái)經(jīng)類高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員績效考核研究[D].石家莊：石家莊鐵道大學(xué)，2016.

[11] 張自敏，樊艷英，陳冠萍，等.基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效評價(jià)模型[J]. 廣西科學(xué)院學(xué)報(bào), 2013, 29(2):85-88.

[12] 劉宗莉，朱世江，程玉瑾，等.淺談實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核[J]. 實(shí)驗(yàn)室研究與探索, 2012,31(8):411-413.

[13] 馬 瑞，杜林岳.高校實(shí)驗(yàn)室人員績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].實(shí)驗(yàn)室研究與探索, 2016,35(1):215-218.

[14] 李 成,范曉蓉.高校實(shí)驗(yàn)室績效評價(jià)系統(tǒng)研究[J].實(shí)驗(yàn)室研究與探索, 2010, 29(3):171-174.

[15] 韓天思.績效雷達(dá)圖的設(shè)計(jì)及其在員工績效能力考評中的應(yīng)用[J]. 大連大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，34(2)：126-129.

ExplorationofPerformanceAppraisalMethodofUniversity’sLaboratoryManagementStaff

SHENShunana，HUANGGangb,LUZifanga,ZHAIDannia

(a.School of Management; b.Assets Management and Laboratory Construction Office，Nanjing University of Posts & Telecommunications, Nanjing 210023, China)

Compared with the performance appraisal of university teaching staff, the performance appraisal of university’s laboratory management staff has been a weak sector in university’s human resource management, and impacts the improvement of the personal development and management level. Based on the present situation of the performance appraisal, the existing problems are firstly analyzed. Secondly, according to analysis on the influence factors related to performance, the performance appraisal system of the staff is built from many dimensions which include the job adaptability, work attitude, work process, work achievement and source of honesty. The evaluation thought and evaluation procedure are given by radar chart. The research results give a new way to make performance measure of university’s laboratory management staff.

university’s laboratory management staff； performance appraisal system； radar chart； system evaluation method

G 482.0

A

1006-7167(2017)11-0242-04

2017-05-10

中國高等教育學(xué)會(huì)項(xiàng)目(201602034023)；南京郵電大學(xué)教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃課題(GJS-XKT1605)

沈舒南(1977-)，女，江蘇無錫人，碩士，助理研究員，辦公室主任，研究方向?yàn)楦咝Ｈ耸鹿芾?、企業(yè)管理。

Tel.:：18951736299;E-mail：shensn@njupt.edu.cn

黃 剛(1961-)，男，江蘇南京人，碩士，教授，資產(chǎn)與設(shè)備管理處處長，研究方向?yàn)橛?jì)算機(jī)科學(xué)。

Tel.：18961896151；E-mail:huanggang@njupt.edu.cn