周佳蒙

摘要：隨著民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的比重逐漸增加，越來越多的人開始進(jìn)入民營企業(yè)工作，如何留住人才是企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。本文以西安通達(dá)機(jī)電有限公司為例，以公平理論和強(qiáng)化理論為基礎(chǔ)，從薪酬管理的角度分析企業(yè)存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；薪酬結(jié)構(gòu)；通達(dá)機(jī)電有限公司

1.背景

當(dāng)今社會，中小企業(yè)在社會發(fā)展中作用凸顯，具有無限潛力，正是這種潛力和活力讓民營經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)體制改革，影響了國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這樣的背景下，大量的人力資源涌向民營經(jīng)濟(jì)?！叭绾瘟糇∪瞬拧背闪嗣駹I企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題，而績效管理作為留住人才的關(guān)鍵手段被學(xué)者爭相研究。

西安市通達(dá)機(jī)電有限公司，成立于2003年6月。該企業(yè)中很多關(guān)鍵崗位都是有血緣關(guān)系的人擔(dān)任，而大多數(shù)員工也是通過熟人介紹等方法進(jìn)入公司，并沒有進(jìn)行公開、公平、透明的招聘。隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，對員工的需求增多，公司決定通過外部招聘尋找到更合適的員工，但在員工的工資及福利待遇方面，由老板自己決定。由于沒有建立合理嚴(yán)格的關(guān)于員工工資增長制度、員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)，公司對員工的評價主要依靠個人印象和經(jīng)驗，因此，老板的主觀性決定了員工是否增加工資及增加多少。換句話說，績效在員工中沒有發(fā)揮激勵作用，不利于未來工作的進(jìn)一步展開。

本文將以公平理論和強(qiáng)化理論為基礎(chǔ)，通過對通達(dá)機(jī)電有限公司中員工績效中管理存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)一步提出相應(yīng)的解決對策。

2.理論基礎(chǔ)

所謂薪酬是用于支付員工付出體力或者腦力勞動的資金?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)的是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性、組織和個人同步成長，最終形成多贏局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

公平理論認(rèn)為，在薪酬水平合理公平時，薪酬才能發(fā)揮自身的目的和作用，提升員工滿意度和鼓勵員工為公司效力。但是員工不止看自己拿到了多少，而且會和平均水平，和其他員工比較，或和自身之前拿到工資的多少對比，拿到薪酬的多或少都會導(dǎo)致員工內(nèi)心的壓力和不安。

強(qiáng)化理論的核心在于如何通過運用強(qiáng)化技術(shù)改變?nèi)说男袨?。例如：對績效?yōu)秀的員工發(fā)放獎金會進(jìn)一步強(qiáng)化他優(yōu)秀的行為表現(xiàn)；而對績效較差的員工進(jìn)行懲罰可以有效制止該行為再次出現(xiàn)。

3.存在問題

3.1 忽視績效評定程序的公平

在薪酬評定程序中沒有內(nèi)部公平性，員工薪酬往往是由領(lǐng)導(dǎo)主觀性的了解和自身的經(jīng)驗決定。這樣一來，一方面容易在員工之間產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響員工間的協(xié)作關(guān)系；另一方面，容易挫傷員工工作的積極性，不利于公司未來的發(fā)展。

部分企業(yè)有自身具體的工資變化和調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)方法，但是基本只是確定了字面制訂了標(biāo)準(zhǔn)和制度，并沒有付諸行動，缺乏系統(tǒng)合理的員工工資增加標(biāo)準(zhǔn)和制度，員工的工作主動性得不到激勵和滿足。如果制度不付諸實踐，那么員工也不能真正做到以工作為中心、以企業(yè)利益為追求目標(biāo)，而僅僅唯領(lǐng)導(dǎo)論，即以領(lǐng)導(dǎo)滿意為核心。

西安通達(dá)機(jī)電有限公司在薪酬評定程序上嚴(yán)重違背了公平理論，員工內(nèi)部產(chǎn)生不公平感，破壞團(tuán)隊精神，并且大多數(shù)員工認(rèn)為付出和回報具有差異性，沒有得到自己的心理預(yù)期，覺得評定程序存在“貓膩”。

3.2 薪酬管理人員缺乏專業(yè)素質(zhì)

績效管理人員素質(zhì)缺乏表現(xiàn)在兩個方面：一方面是缺乏績效管理方面的理論知識，不了解績效在企業(yè)中的重要意義；另一方面，在態(tài)度、與人溝通、理解力及控制力等能力方面略顯不足。

3.3 對薪酬管理的認(rèn)識不足

一些管理者人為薪酬就是簡單地支付給員工明確的工資，沒有意識到這份工資也可以更好地發(fā)揮激勵作用，增強(qiáng)員工工作的動力，變被動工作為主動工作，即內(nèi)在薪酬方面存在問題。

內(nèi)在薪酬是指員工在自己所在的崗位上以及付出的努力受到上級的認(rèn)可和贊揚(yáng)，認(rèn)為自己會提升受到公司的重視，由此提高了對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，以及會有成就感、勝任感的滿足。在現(xiàn)實工作中，員工通過工作本身得到的內(nèi)心感受和滿意會產(chǎn)生一種積極意識——自己在該企業(yè)中是有能力、有影響、有價值的人。例如參與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會、較多的職權(quán)等。“內(nèi)在薪酬”主要是通過找出“內(nèi)因”來調(diào)動員工的工作積極性，員工此時是主動工作而非被動去積極工作。在西安通達(dá)機(jī)電有限公司中，管理人員忽視內(nèi)在薪酬，大多數(shù)員工覺得沒能從企業(yè)中獲得參與感和成就感，認(rèn)為自己并未受到公司的重視。

4.解決方法

4.1加強(qiáng)薪酬評定程序的公平性

在制定薪酬制度時，增加員工的參與度，進(jìn)而加深員工對薪酬制度的了解和認(rèn)識。例如召開問答會，開設(shè)員工信箱，收集員工的意見和建議等方式，從而找到雙方都滿意的結(jié)合點，從中求取雙方的平衡點達(dá)到一種雙贏的局面。作為一名主管，最為重要的是從根本上保證整個激勵制度的公平性。對待員工要一碗水端平，不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處理。

西安通達(dá)機(jī)電有限公司可以引入工作評價環(huán)節(jié)，為員工提供同等的發(fā)展條件，同時要做到公平公正。此外，要制定合理科學(xué)的企業(yè)薪酬增長制度，評定不由老板一人決定，參考相應(yīng)員工負(fù)責(zé)人意見，采用固定的評定程序，做到評定程序透明化，獲得員工信任。

4.2提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)

要提高管理人員素質(zhì)，一方面及時給管理人員充電學(xué)習(xí)，積極參考和學(xué)習(xí)比較成功的對企業(yè)管理的技術(shù)。另一方面，高管層可以通過放權(quán)進(jìn)而增加績效管理人員處理事務(wù)的機(jī)會，最終實現(xiàn)能力的鍛煉及提升。

西安通達(dá)機(jī)電有限公司管理者應(yīng)該及時認(rèn)識到自身存在的不足，主動去了解和引進(jìn)已有的成功管理辦法和系統(tǒng)，參加相應(yīng)培訓(xùn)，或者該企業(yè)并沒有專門的管理人員，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大可以聘請專職人員，使管理走向規(guī)范化。

4.3引入自助式薪酬管理創(chuàng)新理念

比如建立一個多重性學(xué)習(xí)化的組織，加強(qiáng)對員工專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，意識到相關(guān)的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展和員工價值提升的必要性，要主動去給自身增值不斷充電，同時還要積極主動區(qū)了解員工的內(nèi)心需求，及時關(guān)注員工的情感變化，發(fā)揮出內(nèi)在薪酬的作用。

自助式薪酬管理理念的核心在于“以員工為本”。員工可以根據(jù)自身發(fā)展需要，在企業(yè)提供的一定范圍內(nèi)自主選擇，進(jìn)而提高員工的參與度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。例如：為員工提供節(jié)日慶祝、旅游休假等福利項目，使員工有一種賓至如歸和被重視的感覺。

綜上所述，中小民營企業(yè)要想更好地留住人才，不斷壯大和發(fā)展，在完善和發(fā)展合理薪酬體系的同時，還要了解企業(yè)當(dāng)下的薪酬水平和情況并加以分析，提出合適的應(yīng)對方案，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，為公司留住優(yōu)秀的員工、引進(jìn)和依靠大量的人力資源來推動企業(yè)發(fā)展。而這，也是我國其他企業(yè)所應(yīng)解決的關(guān)鍵問題。

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