卜艷芳

一、連鎖超市基層員工招聘現(xiàn)狀

（一）連鎖超市基層員工情況

連鎖超市人員構(gòu)成上，主要以基層員工為主，基層崗位的員工數(shù)量達到員工總量的70%?；鶎訂T工一般包括導購員、收銀員、理貨員、防損員、清潔員、保安、客服員、收貨員及各職能部門普通員工等。由于行業(yè)和崗位的特殊性，因此，連鎖超市中如導購員、收銀員、客服員等崗位一般都由女性來任職，防損員、保安等崗位由男性來任職。而導購員又是超市經(jīng)營中需要人數(shù)最多的崗位，所以連鎖超市整體上男女比例的差異較大，以女性居多。從崗位工作來看，超市基礎員工的工作內(nèi)容較多，站立時間久，因而要求超市員工的年齡要低。超市基層員工學歷普遍較低，以高中以下學歷為主。很多基層員工的工作直接面對顧客、消費者，他們的工作水平和效率直接關系著企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視基層員工的素質(zhì)和能力，強化基層員工的招聘工作。

（二）連鎖超市基層員工招聘現(xiàn)狀

1.基層員工現(xiàn)有招聘流程

連鎖超市的招聘工作一般分為四個階段：計劃階段、實施階段、錄用及試用階段，招聘主要流程為：用人部門統(tǒng)計空缺崗位的名稱、所需的人員數(shù)量等相關信息并上報人事部門；人事部門根據(jù)人員短缺情況制定招聘方案；人事部門制定、發(fā)布招聘信息；人事助理篩選收到的簡歷，將符合條件的應聘者進行預約面試；人事部門進行面試；符合條件者錄用；完成新員工入職登記等工作，結(jié)束招聘。

2.基層員工現(xiàn)有的招聘方法

連鎖超市在現(xiàn)有的招聘中，既有內(nèi)部招聘又有外部招聘。招聘方法主要采用的是熟人推薦、人才市場、企業(yè)網(wǎng)站招聘等，但熟人推薦所占比重較大。這主要是由于大多數(shù)連鎖超市現(xiàn)階段的招聘屬于不固定、急需急補型招聘，因此超市的招聘信息會先在內(nèi)部傳開，由超市內(nèi)部員工推薦親朋好友來應聘。

3.基層員工現(xiàn)有的甄選方式

在甄選過程中連鎖超市普遍只使用簡歷篩選和面試。面試一般由人力資源部開展，由人力資源部門進行面試并決定是否錄用。

二、連鎖超市基層員工招聘中存在的問題（一）招聘流程不完善，缺乏有效的招聘體系

1.缺乏人力資源規(guī)劃和工作分析

連鎖超市往往把招聘納入臨時性工作，在崗位空缺時，倉促招聘，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展進行人員供需預測，根據(jù)供需預測結(jié)果去開展招聘工作，整體上缺少規(guī)范的招聘計劃，更缺乏完整的人才儲備、發(fā)展計劃。在招聘的準備環(huán)節(jié)由于缺乏工作分析，企業(yè)對現(xiàn)有工作崗位的職責、任職資格等缺乏清晰界定，以致招聘信息撰寫及人員甄選過程中缺乏工作依據(jù)，招聘難度增加。

2.缺乏招聘效果評價

在招聘后期，沒有進行招聘效果評估，無論是對新錄用員工的勝任情況還是對招聘工作人員的工作情況都沒有進行評估，這就無法考察到此次招聘效率，無法為日后再招聘提供借鑒價值。

（二）招聘方法單一

企業(yè)選擇的招聘信息發(fā)布渠道及方式將決定何種受眾了解到這些信息，從而影響應聘者的數(shù)量和素質(zhì)。而現(xiàn)在連鎖超市的招聘渠道基本是傳統(tǒng)的熟人推薦、人才市場和企業(yè)網(wǎng)站招聘等方式，且主要集中在熟人推薦，招聘方法較為單一。熟人推薦容易在公司內(nèi)部形成“小團體”，不利于良好的工作氛圍的形成。由于目前超市基層員工的學歷水平較低，熟人推薦獲得的員工素質(zhì)也普遍不高。

（三）甄選方式及過程缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性1.甄選方式單一

甄選就是對應聘者識別，檢驗應聘者是否符合崗位和企業(yè)需求的一個過程。甄選主要包括篩選申請表與簡歷、筆試、面試、心理測試和評價中心法等方法，目前連鎖超市的甄選手段普遍只有篩選簡歷和面試，方式過于單一，不能全面了解應聘者的知識水平、實際技能、性格特點與崗位的吻合度等。而且采用面試方法，企業(yè)人力、物力、財力、時間消耗較大，招聘成本較高。

2.面試過程不規(guī)范

面試是為了考查出應聘者的學識水平、能力、才智和個體心理特征等，而連鎖超市在面試的過程中，普遍存在以下問題。

一是缺乏面試前的準備工作。在面試開始前，沒有組建面試小組，只是由負責招聘的人事部門員工進行。沒有設計評價表和面試問題提綱，沒有選擇合適的面試類型。面試的地點也沒有精心的挑選和布置，不利于有效的開展面試。

二是面試問題隨意，形式單一。面試基本上采用的是一問一答的模式，沒有提前設計面試問題提綱，不同崗位所提問題基本相同，缺乏針對性，屬于非結(jié)構(gòu)化面試。

三是沒有對面試進行科學評價。面試結(jié)束階段完成后，要對面試進行評價。在連鎖超市面試中，考官基本是憑借對應試者的主觀印象來進行評價，沒有科學、規(guī)范的面試評價表，對應試者的評價缺乏客觀、統(tǒng)一的標準。

四是人力資源部與用人部門缺乏溝通和合作。連鎖超市在現(xiàn)有招聘過程中，用人部門和人力資源部缺乏相互的溝通和了解。所有的人力需求都由各用人部門提出，不參與招聘實施，在實施招聘過程中都由人力資源部進行。應聘者被錄用后，由用人部門考察，人力資源部不參與后續(xù)評估。兩個部門之間的工作都是單獨進行的，沒有橫向溝通，最終使得招聘的效果較差。

三、改進連鎖超市基層員工招聘問題的對策

（一）建立健全人力資源管理制度，完善招聘體系

1.開展人力資源規(guī)劃和工作分析

人力資源規(guī)劃是招聘工作量的前提，工作分析是招聘工作質(zhì)的前提，缺少任何一個環(huán)節(jié)都難以為企業(yè)發(fā)展提供符合數(shù)量和質(zhì)量需求的人員。因此，人力資源部應當根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃，從企業(yè)發(fā)展的角度確定人員的需求，結(jié)合內(nèi)部的人員供給情況開展招聘工作。通過崗位分析，制定出崗位工作說明書，以確定不同基層崗位所需的任職資格，如性別、年齡、經(jīng)驗、技能、學歷等為后續(xù)的招聘工作提供依據(jù)，避免在招聘過程中出現(xiàn)盲目選擇的情況，提高招聘的有效性。

2.開展招聘效果評估

招聘工作結(jié)束后的一個重要環(huán)節(jié)就是招聘效果評估，這項工作的開展有助于提升企業(yè)的招聘效果。企業(yè)可以對招聘成本、招聘渠道及效果、錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量、新入職員工對招聘工作的滿意度等方面展開招聘效果評估工作。

（二）豐富招聘方法

連鎖超市應當增加綜合運用內(nèi)外兩種招聘渠道、同時采用多種招聘方法進行招聘。

1.校園招聘

大部分連鎖超市基層員工學歷水平以高中以下學歷為主，員工整體素質(zhì)比較低，需要進一步提升其整體素質(zhì)。對于收銀員、客服、防損員、導購員等崗位可以采用校園招聘，既能夠降低招聘成本，提高員工素質(zhì)水平，提升服務質(zhì)量，又有利于人才儲備體系的建立。

2.獨特的現(xiàn)場招聘會

連鎖超市可以在每月固定時間在超市內(nèi)設置一個特有的“招聘區(qū)”進行現(xiàn)場招聘。在時間上，可以把招聘周期定為一個月或一個季度一次。這樣做，既可以節(jié)省場地費用，也可以宣傳企業(yè)，樹立良好的企業(yè)形象。

3.網(wǎng)絡招聘

連鎖超市可以將招聘信息發(fā)布到專業(yè)的招聘網(wǎng)站上，這樣做既讓更多的應聘者了解公司，又可以提高企業(yè)知名度，同時，覆蓋面廣，費用低。

（三）科學選擇基層員工甄選方法

1.豐富甄選方式

選擇多種甄選方法，結(jié)合使用，建議連鎖超市甄選中增加筆試和心理測試，以充分了解應聘者的知識水平、技能、個性特征等，為最后的錄用提供衡量標準，提高新員工的質(zhì)量。

2.規(guī)范面試流程

連鎖超市在面試過程中有很多不規(guī)范的做法，直接影響到招聘的結(jié)果，因此規(guī)范面試流程是非常必要的。遵循“準備、開始、實施、結(jié)束、評價”的面試流程。應當采用結(jié)構(gòu)化面試，要嚴格規(guī)定面試的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和評價標準，保證測評的信度和效度。

（四）加強用人部門和人力資源部的溝通

用人部門與人力資源部的工作相脫節(jié)，最終導致招聘的員工不符合要求，不能勝任崗位的工作，同時增加了公司招聘成本，浪費資源，阻礙公司正常運營。因此，應當加強人事部門與用人部門的溝通，并且共同確定此次招聘的崗位名稱和數(shù)量、崗位的內(nèi)容與任職資格、招聘小組成員構(gòu)成、招聘渠道、甄選的方式、新員工入職時間等。

隨著我國零售服務業(yè)的快速發(fā)展，零售服務企業(yè)面臨著激烈的競爭，要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，必須有一支強有力的基層員工隊伍，因而，企業(yè)的基層員工招聘工作就必須受到重視，不斷提升基層員工招聘工作的有效性。

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