溫 晶

2015年以來，中國對外貿(mào)易呈現(xiàn)低迷態(tài)勢，面對疲軟的國際市場需求和激烈的市場競爭，越來越多的企業(yè)嘗試使用網(wǎng)絡(luò)平臺與海外買家直接進(jìn)行交易，加快培育其競爭新優(yōu)勢，跨境電子商務(wù)以其新理念、新模式將成為促進(jìn)中國對外貿(mào)易發(fā)展的新引擎。隨著跨境電商企業(yè)國際化的不斷深入，企業(yè)人力資源管理工作也跟上國際化的步伐，新潮的概念、技術(shù)接踵而來，在這種國際化的變革中如何實(shí)現(xiàn)人力資源的有效整合，關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗，逐步成為企業(yè)提升自身競爭力和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要武器。崗位是人力資源的載體，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中設(shè)置什么崗位、設(shè)置多少崗位、每個崗位需要配置多少人員，需要配置什么素質(zhì)的人員，各類崗位設(shè)置的科學(xué)與否、人員配備與企業(yè)崗位的匹配程度，直接關(guān)系到一個企業(yè)的人力資源管理效率。因此，研究跨境電商企業(yè)崗位分類及崗位從業(yè)人員核心技術(shù)能力是非常必要的。

一、跨境電商企業(yè)崗位設(shè)置現(xiàn)狀

跨境電商與傳統(tǒng)貿(mào)易模式相比，可以有效地繞過貿(mào)易壁壘的限制、直接面對國外消費(fèi)者、中間環(huán)節(jié)少、渠道成本低、交易虛擬化、營銷全天候，這為制造商和終端消費(fèi)者達(dá)成“雙贏局面”。從市場規(guī)?？矗园⒗锇桶?、京東商城、蘇寧易購等為代表的電子商務(wù)企業(yè)發(fā)展迅猛，商品交易總額屢創(chuàng)新高，電子商務(wù)技術(shù)和交易模式在社會各個領(lǐng)域的應(yīng)用逐步拓展和深化，據(jù)商務(wù)部相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2015年中國跨境電商交易規(guī)模為5.4萬億元，同比增長28.6%，2016年隨著消費(fèi)升級和海淘電商平臺的普及，中國跨境電商交易規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大，據(jù)艾媒咨詢發(fā)布的《2016-2017中國跨境電商市場研究報告》顯示，2016年中國跨境電商交易規(guī)模達(dá)到6.3萬億元，是2013年的2倍多，海淘用戶規(guī)模達(dá)到4 100萬人次，預(yù)計2018年中國跨境電商交易規(guī)模預(yù)計將達(dá)到8.8萬億元，海淘用戶規(guī)模達(dá)到7 400萬人次。

目前中國跨境電商類企業(yè)在崗位設(shè)置上大概分為網(wǎng)站平臺搭建類崗位、網(wǎng)站運(yùn)營類崗位、網(wǎng)站專業(yè)推廣類崗位、品類管理銷售類崗位等。網(wǎng)站平臺搭建崗位工作內(nèi)容包括對網(wǎng)站平臺內(nèi)容的維護(hù)，對平臺上有關(guān)新聞、公告、購物條款、促銷活動等相關(guān)欄目進(jìn)行管理和維護(hù)；對各類商品進(jìn)行管理、審核、發(fā)布和維護(hù)；對各類注冊用戶進(jìn)行管理和審核；測試平臺各項功能，保證平臺能夠正常穩(wěn)定的使用。網(wǎng)站推廣類崗位工作內(nèi)容包括網(wǎng)站平臺的推廣和宣傳；微信公眾號、微博、企業(yè)QQ號、手機(jī)APP平臺軟件的建立、推廣和維護(hù)。

二、跨境電商企業(yè)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀

跨境電商企業(yè)所需要的人才和傳統(tǒng)貿(mào)易、電商人才差異比較明顯，跨境電商企業(yè)對人員能力素質(zhì)的評價涉及多方面的指標(biāo)，不同崗位類型、同一類崗位不同層次對人員也有不同的要求，為便于研究，把跨境電商企業(yè)對人員能力素質(zhì)的要求劃分為兩類：一類是電商基本素質(zhì)，一類是電商專業(yè)素質(zhì)，電商基本素質(zhì)包括：溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、信息處理能力、解決問題的能力、英語交流溝通能力等；電商專業(yè)素質(zhì)要求企業(yè)人員要通曉電子商務(wù)專業(yè)知識，熟悉電子商務(wù)平臺建設(shè)、運(yùn)營和管理，熟悉網(wǎng)絡(luò)營銷、跨境支付、電子商務(wù)系統(tǒng)設(shè)計等知識。

通過調(diào)查問卷的方式，選取代表性的跨境電商企業(yè)為對象，從員工基本素質(zhì)和專業(yè)能力兩方面分析目前中國跨境電商企業(yè)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀，崗位員工均被劃分為基礎(chǔ)業(yè)務(wù)人員、基層管理人員、中層管理人員三類，被調(diào)查對象的回答劃分為非常重要、一般重要、不重要三個等級。

（一）跨境電商企業(yè)員工基本素質(zhì)分析

表1是對中國跨境電商企業(yè)員工基本素質(zhì)評價進(jìn)行的統(tǒng)計，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，跨境電商企業(yè)對員工英語交流能力的要求比較高，尤其是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)人員，必須具備與顧客進(jìn)行基本英語交流溝通的能力；對于溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、信息處理能力、解決問題的能力等基本素質(zhì)要求相差不大。其中，溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、解決問題的能力、英語交流能力對基礎(chǔ)業(yè)務(wù)人員的要求高于基層、中層管理人員。

表1 跨境電商企業(yè)對人員基本素質(zhì)評價

（二）跨境電商企業(yè)員工專業(yè)能力分析

表2是對中國跨境電商企業(yè)對員工專業(yè)能力評價進(jìn)行的統(tǒng)計，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)對中層管理人員的專業(yè)技術(shù)能力要求普遍較高，作為管理人員，雖然不會直接從事與電子商務(wù)有關(guān)的工作，但企業(yè)對其客戶服務(wù)能力、信息處理能力、網(wǎng)絡(luò)營銷知識、網(wǎng)頁設(shè)計制作能力要求普遍較高；對于基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)人員，也需要具備較強(qiáng)的客戶服務(wù)能力及信息處理能力。

表2 跨境電商企業(yè)對人員專業(yè)能力評價

三、跨境電商企業(yè)人崗匹配存在的問題

（一）部分崗位設(shè)置難以適應(yīng)市場發(fā)展要求

跨境電商企業(yè)面臨的市場環(huán)境多變，企業(yè)在崗位設(shè)置上也應(yīng)隨市場環(huán)境的變化及時進(jìn)行調(diào)整，及時設(shè)置符合市場變化、符合企業(yè)快速發(fā)展變化的崗位，目前中國一些跨境電商企業(yè)崗位設(shè)置依然沿用傳統(tǒng)的崗位，缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)競爭力降低，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源配置缺乏工作分析依據(jù)

人力資源配置是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)取決于在相應(yīng)的崗位上配置合適的人和配置的人員能有效勝任該崗位工作。對于企業(yè)的人力資源配置工作來講，首要解決的問題是在崗位上安排人，沒有人力資源企業(yè)發(fā)展無從談起；其次是配置的人能夠勝任崗位工作，什么樣的人能夠勝任崗位工作，或者說勝任該崗位工作需要什么樣的人，都是由崗位的性質(zhì)決定的，企業(yè)工作分析正是用來解決這個問題。

中國部分跨境電商企業(yè)由于缺乏工作分析的基礎(chǔ)工作，導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置工作缺乏科學(xué)、前瞻性的依據(jù)和規(guī)劃。通常用人部門某個崗位缺人就向人力資源部門提出進(jìn)人要求，同時對人員的學(xué)歷、技能要求、工作經(jīng)驗等提出較為籠統(tǒng)的要求；隨后人力資源部門會審核進(jìn)人要求，再確定進(jìn)人的方式。

（三）單一考慮工作因素

中國絕大多數(shù)跨境電商企業(yè)在對人力資源進(jìn)行配置時遵循以工作為中心的指導(dǎo)思想，認(rèn)為工作內(nèi)容是崗位配置的重要因素，在人員崗位配置的過程中過多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而忽略了員工的個性發(fā)展。在個體自我意識不斷增強(qiáng)的現(xiàn)代社會，崗位自我價值實(shí)現(xiàn)的情況影響了員工工作滿意度，在工作過程中會要求企業(yè)增加對自身因素的考慮，這種情況下的人崗匹配是不完整的，只考慮到員工能力與崗位要求的匹配而忽視了工作期望與員工滿意度之間的匹配，只滿足了企業(yè)發(fā)展的需求，不考慮員工發(fā)展的需要。

（四）缺乏對員工整體素質(zhì)能力的準(zhǔn)確把握

中國很多跨境電商企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時，較少運(yùn)用科學(xué)的人員測評工具對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行測試，尤其是對員工心理素質(zhì)缺乏測試，一般只是查看應(yīng)聘人員的簡歷，然后對其進(jìn)行程序化的筆試、面試進(jìn)行人員的選拔，部分面試人員自身缺乏人力資源管理的相關(guān)知識和技能，導(dǎo)致所選拔人員與崗位要求不匹配。

四、基于人崗匹配的企業(yè)員工崗位配置

（一）崗位分析

崗位分析是企業(yè)員工崗位配置的基礎(chǔ)，企業(yè)在開展招聘工作之前，需要對企業(yè)崗位進(jìn)行全面深入的了解，了解崗位的工作內(nèi)容、了解員工的基本技能、全面掌握企業(yè)員工與崗位配置的基本情況，才能保證人員與崗位配置的科學(xué)性。

（二）人員素質(zhì)分析

在企業(yè)招聘和崗位調(diào)整過程中，需要對應(yīng)聘者和員工的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，分析員工的專業(yè)技能、身體素質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣等內(nèi)容，在分析員工素質(zhì)過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位技能要求采用簡歷審核、面試、心理素質(zhì)測試等方法對應(yīng)聘者的能力進(jìn)行測試，對現(xiàn)有員工則可采用評價中心法進(jìn)行崗位能力的測試。

（三）崗位人員配置

首先，通過對崗位工作內(nèi)容及任職資格的詳細(xì)描述，形成崗位工作說明書，掌握企業(yè)崗位的基本設(shè)置情況，其次對人員能力素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行測評分析，最后達(dá)到崗位與員工的合理匹配。

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[3]萬一.核電企業(yè)工作分析與崗位設(shè)計研究——以JS核電企業(yè)為例[D].南京：東南大學(xué)，2012.

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