文｜立翔

CSR研究—家庭暴力問題與企業(yè)的關(guān)系

文｜立翔

家暴傳統(tǒng)上被認(rèn)為是私人領(lǐng)域的事情，但《中華人民共和國反家庭暴力法》（以下簡(jiǎn)稱“《反家暴法》”）的頒布實(shí)施意味著家暴已經(jīng)成為一個(gè)公共議題，國家公權(quán)力和社會(huì)各部門都需要分擔(dān)防治責(zé)任—這在《反家暴法》中已被明確提出，而用人單位也是《反家暴法》中提及的家暴防治主體之一。今年，亞洲基金會(huì)與北京商道縱橫共同研究并發(fā)表了就首個(gè)關(guān)于家庭暴力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的研究—《家庭暴力如何影響中國的工作場(chǎng)所》的報(bào)告（以下簡(jiǎn)稱“報(bào)告”），討論了家庭暴力對(duì)雇員工作的影響、用人單位如何對(duì)雇員進(jìn)行幫助，以及家庭暴力如何影響中國的工作場(chǎng)所等話題。

家暴除了對(duì)個(gè)人和家庭的負(fù)面影響，往往會(huì)延伸至家庭以外，其中就包括了給用人單位和社會(huì)帶來的負(fù)面影響。而將家暴議題放在企業(yè)內(nèi)部管理或社會(huì)責(zé)任的框架下討論，并不僅僅是一個(gè)道義問題，也與企業(yè)的可持續(xù)生產(chǎn)力和員工福祉有關(guān)。但用人單位的干預(yù)也要有合理的界限和角度，而這個(gè)研究就是希望提出一個(gè)合理的方案。

國際通用的家暴定義，除了肢體暴力以外，還有精神暴力、語言暴力、經(jīng)濟(jì)控制、性暴力等不同形式。從全球范圍內(nèi)對(duì)家暴流行率的研究來看，絕大多數(shù)家暴受害人是女性，但并非男性就不會(huì)成為受暴者。在這次問卷調(diào)研中，搜集了全國各地的488位職場(chǎng)人士和60位人力資源管理者的親身經(jīng)歷和意見，其中絕大多數(shù)自愿參加問卷調(diào)研的答題者是女性。該研究也對(duì)8位家暴受暴者和7位企業(yè)高管進(jìn)行了深度訪談。

從調(diào)研的家暴流行率與相關(guān)指標(biāo)的相關(guān)性分析來看，職業(yè)等因素與家暴流行率并無顯著相關(guān)性。這與國際公認(rèn)的對(duì)家暴成因的理解是一樣的，即施暴者或受暴者的教育水平、職業(yè)、收入水平、生活狀態(tài)等外部因素僅是家暴的風(fēng)險(xiǎn)因子或誘因。譬如，有經(jīng)濟(jì)危機(jī)或酗酒的家庭中，發(fā)生家暴的風(fēng)險(xiǎn)可能更高。但這些并非導(dǎo)致家暴的根本原因，根本原因仍在于一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的控制。從這個(gè)角度來說，家暴可能發(fā)生在任何人身上，只是每個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)防控及應(yīng)對(duì)能力不同而已。舉個(gè)例子，如果一個(gè)人生活的環(huán)境中，大家普遍對(duì)家暴的意識(shí)較高，且較容易找到提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，她或他在遭受輕微暴力時(shí)就得到及時(shí)幫助的可能性就更高。

本次調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)被訪的人事經(jīng)理中近半數(shù)不知道《反家暴法》已經(jīng)頒布實(shí)施；僅有4%左右的被訪人事經(jīng)理明確表示所在單位有防治家暴的相關(guān)措施，48%表示不清楚，另有48%明確表示其用人單位還沒有任何相關(guān)干預(yù)措施。但值得肯定的是，70%的人事經(jīng)理認(rèn)為單位應(yīng)該幫助受暴員工；更有近80%的人事經(jīng)理認(rèn)為單位應(yīng)干預(yù)施暴員工。而從被訪員工的角度看，僅有約10%員工稱自己的單位有幫助受暴員工的措施；高達(dá)92%的被訪員工（無論自己是否受暴）表示，若單位提供干預(yù)家暴的措施，自己對(duì)單位的認(rèn)同感會(huì)提高。

用人單位在干預(yù)家暴問題時(shí)，可能會(huì)遇到很多人不愿說出家庭隱情的情況。受害人可能出于考慮自己的面子和隱私等顧慮，不愿向用人單位正式求助，這或許會(huì)成為用人單位干預(yù)家暴的最大障礙。盡管如此，被訪的家暴受害人中仍有52%曾向同事或上司透露過自己遭受家暴的經(jīng)歷。對(duì)于企業(yè)而言，在干預(yù)家暴個(gè)案時(shí)，需要平衡企業(yè)義務(wù)、管理風(fēng)險(xiǎn)與員工隱私的關(guān)系。用人單位的有效干預(yù)，首先應(yīng)該建立在充分考慮相關(guān)員工的需求和隱私權(quán)的前提下。如果員工不主動(dòng)求助，企業(yè)將難以直接介入，但也并非別無他法。譬如，用人單位通過對(duì)接第三方機(jī)構(gòu)為受暴員工提供心理支持和法律援助等，既能保障個(gè)人隱私，又能減少用人單位安排專人服務(wù)的負(fù)擔(dān)，這點(diǎn)值得考慮。在調(diào)研訪談中，就有用人單位提到，會(huì)考慮采用EAP（Employee Assistance Program，即員工幫助計(jì)劃）熱線或?qū)犹峁I(yè)反家暴服務(wù)的機(jī)構(gòu)，一來為員工提供了疏解和求助的通道，二來也能很好地顧全員工的隱私。但必須指出的是，支持已經(jīng)受暴的員工，僅僅是用人單位干預(yù)方法的一部分。

另外一個(gè)同樣重要的部分是預(yù)防性的服務(wù)，包括面向所有員工的普法宣傳，并分發(fā)一旦受暴可以如何求助的信息，都是一些相對(duì)容易做到且非常重要的預(yù)防性工作。該調(diào)研報(bào)告也指出，用人單位并不需要是（或應(yīng)該成為）反家暴專家；而是鼓勵(lì)用人單位在其現(xiàn)有內(nèi)部機(jī)制或福利政策的框架之下，去對(duì)接可以利用的外部資源，讓有需要的員工及時(shí)得到相關(guān)的信息和幫助。

那么通過用人單位來干預(yù)和調(diào)解家庭暴力，究竟能起到明顯效果嗎？報(bào)告方解釋道，家庭暴力是個(gè)社會(huì)性、系統(tǒng)性的問題，現(xiàn)階段通過調(diào)研、倡導(dǎo)，更多地是希望眾多用人單位—包括企事業(yè)單位和政府部門—開始關(guān)注這個(gè)問題，并且意識(shí)到，如果不干預(yù)對(duì)于用人單位而言有何管理風(fēng)險(xiǎn)和人力成本損失。對(duì)于受暴者而言，工作場(chǎng)所則是可以暫時(shí)與施暴者隔離開的安全空間，也是最有機(jī)會(huì)求助的時(shí)機(jī)，因此，希望遭遇家暴的個(gè)體知道，用人單位也是可以求助的通道之一。

事實(shí)上，在若干國家已經(jīng)有了非常具體的用人單位應(yīng)該如何干預(yù)家暴的措施。比如加拿大、澳大利亞、新西蘭和美國等國均有要求用人單位為受暴員工提供帶薪事假或病假，以便他們處理相關(guān)事務(wù)的政策，有些是地方立法，有些則是企業(yè)或行業(yè)政策。澳大利亞的行業(yè)協(xié)會(huì)和工會(huì)還將用人單位支持受暴員工的政策和服務(wù)納入了與企業(yè)的集體協(xié)商議程中。

報(bào)告方還指出，相關(guān)部門（包括用人單位、行業(yè)協(xié)會(huì)、婦女組織、工會(huì)及其他相關(guān)政府部門）應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注家庭暴力在工作場(chǎng)所的負(fù)面影響，從而動(dòng)員各個(gè)利益體相關(guān)之間的合作，共同應(yīng)對(duì)。在形成共識(shí)的基礎(chǔ)之上，需鼓勵(lì)甚至支持有開創(chuàng)意識(shí)的用人單位開始試行在內(nèi)部實(shí)施的防治方案，并逐步將之推廣。這將有助于惠及更多的員工個(gè)人利益及用人單位的效益。