陳 潼 / 中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司蘇州分公司

績效考核在企業(yè)管理中的重要性分析

陳 潼 / 中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司蘇州分公司

伴隨企業(yè)管理理論的不斷成熟，績效考核在越來越多的企業(yè)中存在并發(fā)揮出了極大的管理價值。績效考核在企業(yè)管理中雖然具有極大的重要性，但也需要看到，不合理的績效考核系統(tǒng)依然存在于很多企業(yè)之中，這也使得部分企業(yè)的內(nèi)部管理無法順利進行。通過研究可以發(fā)現(xiàn)，績效考核在企業(yè)管理中管理價值的彰顯關(guān)乎多種因素，本文將對績效考核在企業(yè)管理中的重要性進行分析，在研究企業(yè)績效考核存在問題的基礎(chǔ)上，就如何更好發(fā)揮績效考核管理價值提出了合理化建議。

企業(yè)管理；績效考核；管理價值

引言

較為大型的企業(yè)中其內(nèi)部管理部門眾多，內(nèi)部管理的層面也相對較多，在綜合管理難度相對較大且企業(yè)管理受多種因素影響下，引入并應(yīng)用績效考核系統(tǒng)輔助企業(yè)內(nèi)部管理也成為了一種管理共識。但也需要看到，由于不同企業(yè)在管理環(huán)境上存在差異，績效考核在實際應(yīng)用上的效果取得也不盡相同，不合理的對績效考核系統(tǒng)進行管理應(yīng)用更容易對企業(yè)內(nèi)部管理正常活動開展造成負面影響。鑒于此，如何在企業(yè)管理進程總應(yīng)用好績效管理系統(tǒng)也成為了制度思考的現(xiàn)實問題。

一、績效考核概述

績效考核指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核是績效考核管理的關(guān)鍵部分，績效考核管理則是現(xiàn)階段企業(yè)管理中的重要組成部分。一般而言，績效考核需要具備科學(xué)性與客觀公正性兩大基本特征?？茖W(xué)進行績效考核有利于績效考核系統(tǒng)考核價值的發(fā)揮，而客觀公正性則是確?？冃Э己四軌蛟谄髽I(yè)內(nèi)部長期存在并推行的重要因素。很多大型企業(yè)在內(nèi)部管理系統(tǒng)中均引入并應(yīng)用了績效考核，這也恰如其分的說明了績效考核對企業(yè)管理及常態(tài)化經(jīng)營發(fā)展的重要意義。

二、績效考核在企業(yè)管理中的重要性

（一）績效考核有利于企業(yè)管理環(huán)境重塑

績效考核在企業(yè)中較好進行下，企業(yè)的內(nèi)部管理環(huán)境可以得到較好優(yōu)化，特別是對中小企業(yè)而言，績效考核對企業(yè)管理環(huán)境的積極作用十分明顯。在中小企業(yè)中，家族式管理理念極為普遍，大多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并不注重內(nèi)部管理活動開展，其企業(yè)管理環(huán)境也較為松散。這一情形下，中小企業(yè)所進行的各項管理活動不僅無法對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來良性影響，甚至?xí)斐晒芾碣Y源的浪費。在績效考核有效引入并應(yīng)用到中小企業(yè)綜合管理中后，績效管理便可以從側(cè)面加強中小企業(yè)內(nèi)個職能部門的管理積極性，相應(yīng)管理主體對績效考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的遵從也能在一定程度上為優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境做出貢獻。更為重要的是，績效考核在較好幫助企業(yè)重塑管理環(huán)境后，績效考核本身的管理價值也能更好發(fā)揮。

（二）績效考核有利于企業(yè)管理效率提升

績效考核在企業(yè)中較好運用也能幫助企業(yè)提升其企業(yè)管理效率，從而實現(xiàn)企業(yè)管理向高效管理進行過渡。通過對當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的管理狀況進行分析可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)實際管理效率均十分低下，特別是在市場競爭壓力相對較大，企業(yè)管理需要受多種因素影響下，企業(yè)管理效率提升的現(xiàn)實難度也相對較高。而在較好進行績效考核管理下，績效考核管理對于企業(yè)綜合管理的正向影響便可以充分發(fā)揮出來，一旦績效考核管理的良好環(huán)境得以確立，績效考核便可以使相對有限的管理資源發(fā)揮出更大的管理價值，這也能夠幫助企業(yè)在短時間內(nèi)提升其管理能力。更為重要的是，績效考核管理影響下，企業(yè)內(nèi)管理主體進行管理創(chuàng)新的積極性可以有較大程度保障，這也能夠幫助企業(yè)提升其管理效率。

（三）績效考核有利于企業(yè)管理問題的及時發(fā)現(xiàn)和解決

績效考核較好進行下，企業(yè)管理進程中存在的問題可以被及時發(fā)現(xiàn)，對于系列企業(yè)管理問題進行及時發(fā)現(xiàn)與及時解決也能幫助企業(yè)管理能力持續(xù)提升。由于企業(yè)管理所涉及的分項管理內(nèi)容眾多且相互聯(lián)系較強，很多企業(yè)在內(nèi)部管理活動開展中都存在這樣或那樣的問題。部分企業(yè)在較好進行內(nèi)部控制建設(shè)下可以對管理進程中存在的問題進行及時發(fā)現(xiàn)和解決，但對于大多數(shù)企業(yè)而言，其內(nèi)部管理中存在的問題無法被及時獲取，這也使得很多企業(yè)內(nèi)部管理陷入了積重難返的尷尬境地。此外，在績效考核管理缺位下，企業(yè)職能部門管理人員的管理心態(tài)容易發(fā)生變化，缺少績效考核管理的約束和影響，企業(yè)管理相關(guān)問題也會不斷增加。

三、企業(yè)績效考核存在的普遍問題分析

（一）績效考核制度建設(shè)滯后

大多數(shù)企業(yè)雖然績效考核得到了一定關(guān)注，很多企業(yè)也在開展績效考核管理，但績效考核管理活動開展的偶發(fā)性較強，無法常態(tài)化進行績效考核管理也使得企業(yè)綜合管理效率極為低下。通過分析可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)中缺乏切實可行的績效考核管理制度，在績效考核制度缺位下，績效考核活動開展便會缺乏指導(dǎo)與約束。更為嚴(yán)重的是，在績效考核制度缺位下，很多職能部門管理人員對績效考核管理的遵從性較差，績效考核管理措施在實施上也較為困難。毫不夸張的說，績效考核管理制度建設(shè)相對滯后下，企業(yè)內(nèi)績效考核的地位便會極為尷尬，很多企業(yè)績效考核系統(tǒng)在運行時的各種管理價值無法彰顯也與績效考核管理制度缺位有直接關(guān)聯(lián)。在績效考核管理制度不完善下，績效考核管理對企業(yè)綜合管理乃至企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的正向作用也無法發(fā)揮出來。

（二）績效考核指標(biāo)無法被有效量化

績效考核中的考核指標(biāo)是企業(yè)進行績效考核的主要依據(jù)，一般而言，績效考核主要是對企業(yè)內(nèi)各部門以及員工進行考核的關(guān)鍵，在績效考核指標(biāo)無法被量化時，企業(yè)進行績效考核的難度也相對較大。由于企業(yè)管理在內(nèi)涵上的擴大，很多管理內(nèi)容無法向考勤管理一樣可以直觀顯現(xiàn)出來。諸如技術(shù)部門以及其它職能部門人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)這樣細化也是令企業(yè)核心管理層“頭疼”的績效考核管理問題。通過對某些企業(yè)績效考核管理狀況進行分析也可以發(fā)現(xiàn)，績效考核指標(biāo)無法被有效量化這一問題十分普遍，相當(dāng)大一部分企業(yè)所進行的績效考核更是帶有極強的主觀色彩。一旦績效考核指標(biāo)無法被量化，最終的績效考核結(jié)果是否真實有效，是否公平公正都會存在很大質(zhì)疑，企業(yè)依托無法被量化的績效考核指標(biāo)進行績效考核也會影響到企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用效率低下

績效考核的管理學(xué)價值不僅需要績效管理過程予以彰顯，更加需要對績效考核管理結(jié)果進行應(yīng)用予以體現(xiàn)?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用意愿與應(yīng)用能力較低，即便績效考核可以正常進行，考核結(jié)果無法被有效應(yīng)用下，績效考核在企業(yè)綜合管理中的重要意義也無法彰顯?？冃Э己私Y(jié)果在企業(yè)內(nèi)應(yīng)用效率低下這一問題正呈現(xiàn)擴大化趨勢，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層跟風(fēng)進行績效考核管理下，績效考核結(jié)果也無法獲得較好應(yīng)用。在績效考核結(jié)果無法成為企業(yè)進行管理方向及管理策略調(diào)整的參考時，績效考核管理活動開展的有效性便會大打折扣，更為嚴(yán)重的是，這一做法下，企業(yè)績效考核所消耗的各項管理資源也幾乎無法取得預(yù)期管理收益。

四、強化績效考核在企業(yè)管理中積極作用的建議

（一）加強績效考核制度建設(shè)

強化績效考核在企業(yè)管理中積極作用首先要進行績效考核制度建設(shè)，通過績效考核制度建設(shè)對績效考核管理活動在企業(yè)內(nèi)的開展予以指導(dǎo)和規(guī)范，建議企業(yè)結(jié)合自身綜合管理實際，科學(xué)進行績效考核管理制度制定，其不僅要將績效考核一般原則進行細化，更要明確出績效考核的一般標(biāo)準(zhǔn)及主要考核責(zé)任人。加強績效考核相應(yīng)制度建設(shè)更加能夠為企業(yè)內(nèi)績效考核管理活動進行提供明顯幫助，企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層以及一般員工在績效考核制度影響下也能不斷提升績效考核意識。一旦企業(yè)在績效考核制度建設(shè)上有所突破，其后續(xù)績效考核管理活動開展也能更為順利，這對于提升企業(yè)績效考核管理以及綜合管理能力也有極大幫助。

（二）重新進行績效考核指標(biāo)的確立

無法量化的績效考核指標(biāo)很容易對績效考核管理活動開展造成負面影響，強化績效考核在企業(yè)管理中積極作用的發(fā)揮也需要在績效考核指標(biāo)確立上進行調(diào)整。建議企業(yè)盡量較少無法被量化績效考核指標(biāo)在績效考核管理系統(tǒng)中的占比，通過各種量化績效考核指標(biāo)確保績效考核管理活動正常開展。不同企業(yè)所進行的績效考核管理活動會存在明顯差異，在績效考核指標(biāo)確立上也需要結(jié)合企業(yè)自身實際。過于嚴(yán)苛的進行績效考核指標(biāo)確立已經(jīng)被證明無法為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展作出貢獻，因此，調(diào)整績效考核指標(biāo)也需要對績效考核指標(biāo)嚴(yán)謹與否，科學(xué)與否給予關(guān)注。以人為本的企業(yè)管理理念近幾年備受推崇，且已經(jīng)被證明可以對企業(yè)綜合管理及長遠發(fā)展產(chǎn)生良性影響。企業(yè)績效考核指標(biāo)的重新確立也要具備以人為本這一基本思想，管理層設(shè)身處地地為一般員工著想進行績效考核指標(biāo)重新確立也十分必要。

（三）增強對績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核在企業(yè)管理中積極作用的更好體現(xiàn)也需要企業(yè)加強對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，借助績效考核結(jié)果進行管理策調(diào)整也極為可行。例如，在員工出勤率較差或遲到現(xiàn)象較多時，企業(yè)可以根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果就作息時間進行調(diào)整，從而使得員工遲到這一現(xiàn)象可以得到較好改觀。在產(chǎn)品銷售端的績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法有效達成時，企業(yè)需要對銷售策略以及產(chǎn)品質(zhì)量等進行多元分析，從而使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)在達成上更為輕松。一般而言，在績效考核標(biāo)準(zhǔn)較為科學(xué)且可行下，績效考核結(jié)果通?？梢暂^好反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營及內(nèi)部管理中存在的問題，對于這些問題進行及時解決也能為企業(yè)常態(tài)發(fā)展提供幫助。在企業(yè)養(yǎng)成了對績效考核結(jié)果進行綜合分析與應(yīng)用習(xí)慣后，績效考核結(jié)果的參考價值也能較好體現(xiàn)，這也勢必會增加績效考核管理活動本身以及績效考核系統(tǒng)運轉(zhuǎn)對企業(yè)綜合管理與發(fā)展的積極影響。

五、結(jié)語

績效考核在企業(yè)管理中的重要性需要得到企業(yè)及企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層的高度關(guān)注，由于績效考核積極作用的發(fā)揮與績效考核管理活動開展具有直接影響，企業(yè)也需要對績效考核管理活動開展給予關(guān)注。企業(yè)在不同時期內(nèi)部管理的側(cè)重不同且企業(yè)綜合管理要受諸多因素影響，因此，在進行績效考核管理時，企業(yè)需要有較強的思變思維，并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展科學(xué)的績效考核管理。

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作者信息：陳潼（1992-）女，江蘇蘇州人，本科學(xué)歷，中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司蘇州分公司車商渠道二部業(yè)務(wù)管理崗。主要研究方向：企業(yè)管理。