陳 璐，王月梅

電子科技大學 經(jīng)濟與管理學院，成都 611731

促進型調節(jié)定向對研發(fā)人員跨邊界行為的影響研究

陳 璐，王月梅

電子科技大學 經(jīng)濟與管理學院，成都 611731

研發(fā)人員的跨邊界行為是影響研發(fā)團隊創(chuàng)造力的關鍵因素，已有研究證明跨邊界行為對創(chuàng)造力起積極的促進作用，但對于如何提升研發(fā)團隊成員的跨邊界行為仍缺乏深入探討。

基于社會認知理論和特質激活理論，跨越個體-團隊兩個層次，構建成員促進型調節(jié)定向-跨邊界行為的影響整合模型，以成員創(chuàng)新自我效能感和個人主動性作為中介變量，研究二者在此影響過程中的中介作用。此外，以領導促進型調節(jié)定向作為調節(jié)變量，探討其在此影響過程中的調節(jié)作用。采用MPLUS 7.0和HLM 6.08軟件進行主效應、中介效應和調節(jié)效應檢驗，采用來自西南地區(qū)3家研究院的研發(fā)團隊中279組領導-成員配對的縱向調研數(shù)據(jù)進行實證分析。

研究結果表明，①團隊成員的促進型調節(jié)定向對跨邊界行為產生積極顯著的正向影響；②團隊成員的創(chuàng)新自我效能感和個人主動性在促進型調節(jié)定向與跨邊界行為的關系中具有顯著的中介作用，且個人主動性對跨邊界行為的影響和中介效應顯著性均強于創(chuàng)新自我效能感；③領導的促進型調節(jié)定向會調節(jié)成員的促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的關系，當領導的促進型調節(jié)定向越強時，成員的促進型調節(jié)定向對跨邊界行為的正向影響也相對更強。

研究結果厘清了研發(fā)團隊中調節(jié)定向與跨邊界行為之間的影響關系，為跨邊界行為研究提供了新的視角，同時為企業(yè)人力資源管理和研發(fā)團隊管理提供了新的思路，即應重視員工心理需求、營造良好的創(chuàng)新氛圍以及努力實現(xiàn)領導-成員的心理動機匹配等。

促進型調節(jié)定向；跨邊界行為；創(chuàng)新自我效能感；個人主動性；研發(fā)團隊

引言

研發(fā)團隊的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的重要源泉[1]。在復雜動蕩的環(huán)境中，研發(fā)團隊為獲得更多與創(chuàng)新相關的信息、資源和支持，需要在整合內部知識和資源的基礎上，與團隊之外的利益相關者建立聯(lián)系。越來越多的研究證明跨邊界行為可以有效激發(fā)團隊創(chuàng)新潛能、提升團隊競爭優(yōu)勢[2]。研發(fā)團隊成員是跨邊界角色的主要承擔者，如何激勵這一群體積極有效地開展跨邊界活動，成為研發(fā)團隊管理的重要議題。MARRONE et al.[3]認為跨邊界行為研究的焦點應該從“跨邊界行為對績效的貢獻”層面轉移到“影響跨邊界行為的前置因素”層面。但相關的實證研究仍比較匱乏[4]，張華磊等[5]發(fā)現(xiàn)具有核心自我評價特質的研發(fā)人員更可能承擔跨邊界的角色，說明個體特征是影響跨邊界行為的因素之一。促進型調節(jié)定向反映了個體心理動機的重要特征[6]，對創(chuàng)造力的積極作用已經(jīng)得到驗證[7]。但是，促進型調節(jié)定向對跨邊界行為這一與創(chuàng)造力密切相關的變量的作用機制卻未被揭曉。

有鑒于此，本研究基于個體-情景互動的視角，以社會認知理論[8]和特質激活理論[9]為基礎，構建研發(fā)團隊成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為的研究框架，從心理認知和行為意愿兩個不同的視角分別探討創(chuàng)新自我效能感和個人主動性在團隊成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的中介機制，考察團隊領導的促進型調節(jié)定向在成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為關系之間的調節(jié)作用。

1 相關研究評述和研究模型

1.1國內外相關研究

跨邊界行為是指團隊成員與外部群體或人員保持聯(lián)絡、互動，幫助團隊實現(xiàn)總體目標的行為[3]。其實質是促進信息在組織與外部環(huán)境之間的雙向流動和溝通，提高其交換效率[10]。綜觀已有研究，學者們從協(xié)調、學習和網(wǎng)絡3種視角對跨邊界行為的內涵及其作用進行了大量研究[2,11-12]。GITTELL[11]揭示了跨邊界活動對于醫(yī)護人員團隊間協(xié)調的重要性；張大力等[12]發(fā)現(xiàn)高管團隊的跨邊界行為通過促進團隊學習影響企業(yè)創(chuàng)新績效；劉松博等[2]基于社會網(wǎng)絡的分析視角，證明跨邊界行為有助于提升團隊成員在團隊內部網(wǎng)絡中心性的地位，進而促進其任務績效。然而，已有研究較少關注跨邊界行為的前因變量，對于個體特征差異性是否影響跨邊界行為更是缺乏研究。調節(jié)定向是個體重要的心理動機變量，反映了個體在實現(xiàn)目標的自我調節(jié)過程中表現(xiàn)出的特定方式或傾向[6]。個體的促進型或防御型調節(jié)定向對創(chuàng)造力具有顯著的影響[13-14]，而跨邊界行為與創(chuàng)造力的關系也得到廣泛證明[12,15-16]。那么，關于個體的調節(jié)定向是否以及如何影響跨邊界行為這一問題，目前尚無研究。鑒于跨邊界行為是創(chuàng)造力的前因變量[12,15-16]，本研究對調節(jié)定向與創(chuàng)造力之間的相關研究進行梳理，以期為回答上述研究問題提供啟發(fā)和思路。

關于調節(jié)定向對創(chuàng)造力的直接效應，學者們普遍認為促進型調節(jié)定向的個體更容易表現(xiàn)出創(chuàng)造性思維和想法，具有廣闊和抽象的詮釋能力以及較高的風險偏好[13]，創(chuàng)造力更高；而防御型調節(jié)定向個體的思維模式較為常規(guī)，對具體明確信息具有依賴性，風險偏好比較低[13]，不利于創(chuàng)造力的產生。NEUBERT et al.[15]和王文雷[17]的實證研究結果均表明組織成員的促進型調節(jié)定向與創(chuàng)造性行為和創(chuàng)造力正相關；FRIEDMAN et al.[18]發(fā)現(xiàn)，促進型調節(jié)定向比防御型調節(jié)定向更支持創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新想法的產生；WU et al.[19]證明領導的促進型調節(jié)定向會促進成員創(chuàng)造力的產生。

在分析調節(jié)定向對創(chuàng)造力的影響機制時，研究者傾向于從跨層調節(jié)定向交互作用的視角，探索下屬調節(jié)定向和群體氛圍等因素的中介作用。李磊等[13]發(fā)現(xiàn)領導促進型調節(jié)定向通過增強下屬的促進型調節(jié)定向和促進型的群體氛圍對下屬創(chuàng)造力產生正向影響，而下屬的防御型調節(jié)定向和防御型的群體氛圍中介了領導防御型調節(jié)定向與下屬創(chuàng)造力間的負向關系。除對中介機制的研究，研究者還引入調節(jié)變量，探討調節(jié)定向影響創(chuàng)造力的邊界條件。TUMASJAN et al.[20]的研究結果表明，當企業(yè)家的創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)業(yè)自我效能感較弱時，促進型調節(jié)定向會增強其機會識別的數(shù)量和創(chuàng)新性，進而促進創(chuàng)造力的提升；ZHOU et al.[7]發(fā)現(xiàn)個體參與和智力激發(fā)對促進型調節(jié)定向與創(chuàng)造力之間的正向關系具有積極顯著的調節(jié)作用。

此外，研究者還發(fā)現(xiàn)調節(jié)定向作為一種特質傾向，在個體感知評估、挑戰(zhàn)壓力和領導行為等變量影響創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮了調節(jié)作用。王佳[21]證明促進型調節(jié)定向強化了信息性評估與創(chuàng)造性表現(xiàn)之間的正向關系，防御型調節(jié)定向增強了控制性評估對創(chuàng)造性表現(xiàn)的積極影響；SACRAMENTO et al.[22]揭示了個體促進型調節(jié)定向對工作要求與創(chuàng)新洞察力及創(chuàng)意產生之間的正向關系具有強化作用；王樂勛[23]研究特質型調節(jié)定向對變革型領導與成員創(chuàng)造力之間關系的調節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)變革型領導與特質型調節(jié)定向的交互作用會減弱變革型領導對成員創(chuàng)造力的影響。

通過回顧已有研究，本研究發(fā)現(xiàn)調節(jié)定向與創(chuàng)造力關系的相關研究比較有限，主要不足體現(xiàn)在：①團隊成員調節(jié)定向促進自身創(chuàng)造力的具體作用路徑尚未揭示，雖然已有研究證明下屬調節(jié)定向和群體調節(jié)定向氛圍在領導調節(jié)定向與下屬創(chuàng)造力之間的中介作用[13]，但對于下屬自身的調節(jié)定向通過什么路徑激發(fā)創(chuàng)造力還缺乏研究；②團隊成員調節(jié)定向影響創(chuàng)造力的邊界條件還不明確。已有研究多基于個體層面的調節(jié)變量，如個體參與和創(chuàng)新自我效能感等，少有研究引入團隊層面的調節(jié)變量，基于上、下級調節(jié)定向匹配的角度探討其調節(jié)機制。

1.2相應的啟示

調節(jié)定向與創(chuàng)造力研究的不足為本研究提供了啟示。本研究認為，在探討調節(jié)定向對跨邊界行為的作用機理時，有必要引入中介變量對其進行研究，以揭示其作用黑箱。此外，在研究調節(jié)定向對跨邊界行為的作用邊界時，應結合上、下級調節(jié)定向匹配的視角進行跨層次研究。因此，本研究根據(jù)社會認知理論和特質激活理論構建研究模型，探討團隊成員的促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的關系。

(1)社會認知理論認為社會環(huán)境為個體提供了資源和機會，但其行為能否獲得成功，關鍵在于個體對自身具備的相關能力和素質的信念，即自我效能感[8]。MARRONE et al.[3]提出跨界自我效能感的概念，認為跨界自我效能感是個體對自己具備的與外界團體成功建立關系的能力的信念。高跨界自我效能感的個體對與外部群體的互動充滿信心，更可能承擔跨界任務[3]。在普通團隊中，團隊成員為了協(xié)調任務、爭取資源而采取跨界行為，目的是更好地完成團隊常規(guī)任務，并不一定指向創(chuàng)新目標。然而，研發(fā)團隊的主要任務是創(chuàng)新，為了達成這一目標，團隊成員需要通過跨界行為去尋求開發(fā)創(chuàng)造力的信息和資源[12,16]。在這一特定情景下，創(chuàng)新自我效能感反映了團隊成員對自己能否有創(chuàng)造性表現(xiàn)的信念，與跨界自我效能感相比，更能驅動其積極開展跨界行為，收集與創(chuàng)新相關的信息和資源。因此，本研究認為不同于跨界自我效能感，創(chuàng)新自我效能感是聯(lián)結研發(fā)團隊成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為的一個中介變量。

此外，從動機發(fā)展到行為是一個復雜的過程，除了創(chuàng)新自我效能感，還可能存在其他的解釋視角。跨邊界行為屬于角色外行為，建立和維持外部網(wǎng)絡需要團隊成員投入大量的時間和精力，但結果卻不確定。因此，除了對能力的信心，團隊成員是否具有強烈的自我意愿，面對挫折能否堅持，能否主動采取行動，也是決定其成功開展跨邊界行為的重要因素[3]。個人主動性是反映團隊成員意愿和行動的指標。本研究遵循這一邏輯，將個人主動性也作為中介變量納入研究框架。

(2)特質激活理論[9]認為，當情景中存在關聯(lián)線索時，個體特質或心理動機就會被情景激活[5]。領導是影響下屬行為最重要的情景因素之一[24]，其個人特質、心理動機、行為風格等對成員識別、理解和管理團隊外部過程發(fā)揮著關鍵作用[5]。在團隊成員促進型調節(jié)定向影響跨邊界行為的過程中，領導的調節(jié)定向是否與其匹配形成了一個重要的邊界條件。如果領導表現(xiàn)為促進型調節(jié)定向，將激活團隊成員的促進型調節(jié)定向，并強化其對跨邊界行為的影響。基于此，本研究將領導促進型調節(jié)定向作為調節(jié)變量引入團隊成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的關系。

2 理論分析和研究假設

2.1團隊成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為的關系

HIGGINS[6]提出調節(jié)定向理論，認為個體為達到特定目標會努力改變或控制自己的思想。在這一自我調節(jié)過程中，個體會表現(xiàn)出特定的方式或傾向，即調節(jié)定向。ZHOU et al.[7]認為，個體擁有促進型、防御型調節(jié)定向兩種基本的自我調節(jié)體系。促進型調節(jié)定向與需要(即成長、發(fā)展和培養(yǎng))相關[25]，這類個體在行動中關注積極結果，追求的目標狀態(tài)是抱負和完成[25]；防御型調節(jié)定向與安全(即保護、免受傷害等)相關，這類個體把期望的目標狀態(tài)表征為責任和安全，在行動中關注消極結果[26]。

社會認知理論認為個體行為是由其自我調節(jié)功能和所處的社會環(huán)境共同決定的[8]，調節(jié)定向傾向反映了團隊成員的自我調節(jié)功能，是決定其跨邊界行為的重要因素之一。促進型調節(jié)定向的成員追求“理想自我”，渴望進步和創(chuàng)新[13]，比防御型調節(jié)定向的成員更具有創(chuàng)新的優(yōu)勢[20]。他們不拘于實現(xiàn)規(guī)定的任務、目標，能夠積極面對風險，大膽探索，以新的思維、方法去實現(xiàn)任務和目標以外的成果[27]。為了實現(xiàn)理想目標，促進型調節(jié)定向的成員傾向于主動與客戶、專家和其他團隊等外界相關群體或人士建立聯(lián)系，希望通過關系建構、信息尋求、反饋尋求等活動獲得各種與創(chuàng)造性任務或目標相關的信息、知識、經(jīng)驗和方法[28]。已有研究證明，促進型調節(jié)定向的成員會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力和更多的創(chuàng)新行為[15]，而跨邊界行為與創(chuàng)造力密切相關[29]。因此，本研究提出假設。

H1團隊成員的促進型調節(jié)定向與跨邊界行為正相關。

2.2創(chuàng)新自我效能感和個人主動性的中介作用

如前文所述，根據(jù)社會認知理論，創(chuàng)新自我效能感反映團隊成員相信自己能不能利用跨邊界行為獲取的信息和資源進行創(chuàng)新，而個人主動性則側重體現(xiàn)團隊成員是否愿意采取行動投入跨邊界行為，二者結合共同詮釋了促進型調節(jié)定向影響跨邊界行為的過程。

2.2.1 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

自我效能感是指個體對自身具備的相關能力和素質的信念[30]。TIERNEY et al.[31]基于AMABILE et al.[32]的創(chuàng)造力理論，根據(jù)自我效能感的研究思路，對創(chuàng)新自我效能感這一概念進行定義，即研發(fā)人員對自身在研發(fā)過程中能否創(chuàng)造性地克服困難、完成任務、實現(xiàn)目標等的信心評價，反映創(chuàng)新活動中個體表現(xiàn)出的自我信念或期望[31]。根據(jù)社會認知理論，創(chuàng)新自我效能感能有效地激勵個體的創(chuàng)造性[33]，對跨邊界行為起促進作用[3]。首先，創(chuàng)新自我效能感高的成員能夠適應復雜的環(huán)境[30]，積極面對風險和挑戰(zhàn)[34]，他們在進行具有挑戰(zhàn)性和復雜性的跨邊界活動時，會更加努力和投入；其次，創(chuàng)新自我效能感高的成員有信心與外界群體或人士建立和維持良好關系，并對影響團隊績效的外部機會和障礙進行有效管理[35]，他們會將跨邊界任務視為獲得工作進展的機會，而非應該避免的障礙[5]，從而更積極地投入跨邊界活動中；最后，創(chuàng)新自我效能感高的成員傾向于設置更高的目標，為實現(xiàn)這一目標，他們會更多地參與團隊外部活動，以獲取更多的資源和機會[36]。已有研究證明，自我效能感較高的團隊成員能夠在團隊與外部利益相關者之間表現(xiàn)出更好的溝通和協(xié)調能力，確?？邕吔缧袨榈捻樌M行[5]。周羅瓊[37]證明成員的自我效能感與其跨邊界行為正相關；MARRONE et al.[3]以31個團隊為樣本，研究發(fā)現(xiàn)成員的跨界自我效能感能顯著促進其跨邊界行為。

由于創(chuàng)新自我效能感受到個體特征的影響[38]，團隊成員的調節(jié)定向傾向也是決定其創(chuàng)新自我效能感的因素之一[20]。首先，促進型調節(jié)定向的團隊成員具有較強的抽象詮釋能力[14]，善于產生創(chuàng)造性的想法，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新自我效能感，進而他們更有信心與外界相關的群體或人士建立有利于創(chuàng)新的社會網(wǎng)絡；其次，促進型調節(jié)定向使團隊成員摒棄自我懷疑，將注意力集中于將要完成的任務上，投入更多的時間和精力建立外部聯(lián)系，從而促進跨邊界行為；最后，促進型調節(jié)定向的成員在解決問題的過程中善于運用新穎的方法，更富創(chuàng)造性[13]，他們會積極學習與創(chuàng)新相關的知識和技能，從外界獲取新的有用信息和資源[20]，從而不斷促進自身的跨邊界行為[39]。因此，本研究推論團隊成員的促進型調節(jié)定向通過創(chuàng)新自我效能感對跨邊界行為產生積極影響，故提出假設。

H2a創(chuàng)新自我效能感中介團隊成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為間的正向關系。

2.2.2 個人主動性的中介作用

個人主動性是主動性行為的維度之一[40]，是指個體超出工作本身的正式規(guī)定，采用一種積極的、自我驅動的方式進行工作，并且能夠在尋求目標的過程中堅持克服困難的綜合行為[36,41]。FRESE et al.[41]認為個人主動性具有以下特征，即與組織的目標相一致，具有長期導向、目標導向和行為導向，面對障礙和挫折堅持不懈，具有積極性和自我驅動；FRESE et al.[36]將個人主動性歸納為自我驅動、行動領先和堅持不懈3個方面。已有研究發(fā)現(xiàn)個人主動性強的個體能預測新的需求和機會[41]，并堅持不懈地努力克服困難[42-43]。鑒于跨邊界行為與創(chuàng)造力的密切相關性，本研究認為個人主動性也是促進跨邊界行為的重要因素之一。首先，個人主動性強的成員表現(xiàn)為較強的自我驅動性，他們對信息和環(huán)境保持敏銳的洞察力[41]，主動建立更高的目標，并積極尋求外部資源和信息以實現(xiàn)目標[43]，進而建立其廣泛的外部網(wǎng)絡；其次，個人主動性強的成員具有較高的工作熱情和積極性[14]，在行動上領先于他人，他們能夠主動思考相關知識的未來發(fā)展趨勢，并針對這些趨勢提前與外界相關群體或人士建立聯(lián)系；最后，個人主動性強的成員對創(chuàng)新具有較高的預期，他們能夠靈活地改變原有的行為方式，適應新的變化，勇于面對挫折和失敗，希望最終能夠從外界獲得更多有價值的相關信息和資源，從而促進自身的跨邊界行為[44]。

孫春玲等[45]認為個人主動性更易被個體特質驅動。促進型調節(jié)定向的團隊成員關注成就、理想和收益[6]，充滿創(chuàng)造性激情，往往會表現(xiàn)出較強的個人主動性。首先，促進型調節(jié)定向的成員追求積極目標[13]，通常會對需求、目標和成果進行戰(zhàn)略性考慮[6]，能更好地適應逐利的環(huán)境[46]。為了產生或獲得更多的新想法或新方法，他們更會發(fā)揮個人主動性去與外界的相關人士建立聯(lián)系。其次，促進型調節(jié)定向成員追求“理想自我”[47]，對自身有較高要求，并為之付諸行動。為了持續(xù)獲得新的有用信息，他們更可能對信息處理加大投入[20]。相應地，他們需要積極與外部相關人士或群體進行信息交流。最后，促進型調節(jié)定向成員會結合自身的知識去嘗試新的想法[48]，并在這個過程中展現(xiàn)較強的毅力[20]，堅持不懈地投入時間和精力去構建外部網(wǎng)絡，從中獲得更多有價值的相關信息、知識和資源，從而提升自身的跨邊界行為。因此，本研究提出假設。

H2b個人主動性中介團隊成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為間的正向關系。

2.3領導促進型調節(jié)定向的調節(jié)作用

調節(jié)定向是個體在自身個性及早期生活社會化的影響下緩慢形成的一種持久的心理狀態(tài)[6]。在一定的情景因素引誘或激發(fā)下，這種心理狀態(tài)是可以被改變或塑造的[47]。如前文所述，根據(jù)特質激活理論[9]，領導促進型調節(jié)定向正向調節(jié)團隊成員的促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的關系。當領導因素被視為積極的情景時，會激發(fā)團隊成員的自我調節(jié)過程[5]，尤其是促進型調節(jié)定向的成員，更容易受領導積極角色狀態(tài)的影響[49]。具體而言，當促進型調節(jié)定向的領導通過語言或者示范表現(xiàn)出“理想自我”時，成員的促進型調節(jié)定向模式就被激活。此時，成員感知到自身的調節(jié)定向模式與領導一致，其動機和認知便得到強化[50]。在研發(fā)團隊中，促進型調節(jié)定向的領導運用形象化的言辭為成員描繪創(chuàng)新的愿景，鼓勵其去追尋團隊的創(chuàng)新目標[14]，并投入跨邊界任務以獲取有助于創(chuàng)新的信息和資源[13,49]，當促進型調節(jié)定向的成員感知到領導的這種期望時，會認為領導的激勵策略與自身的調節(jié)定向傾向相匹配。這種匹配不僅能讓成員感覺到自己在做正確的事情，還能提高其對跨邊界任務的評價，覺得這個任務是有趣、有價值和有意義的，從而提高了對自身進行跨邊界行為的評價和滿意度。為契合領導意愿，促進型調節(jié)定向的成員在與外界互動、建立網(wǎng)絡聯(lián)系、收集信息等跨邊界活動時，態(tài)度更加積極，動機更加強烈[51]，行為更加堅定[33]，主動設置更高目標，使促進型調節(jié)定向對其跨邊界行為的正向作用得到強化[34]。因此，本研究提出假設。

H3領導促進型調節(jié)定向調節(jié)了成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為間的關系，領導促進型調節(jié)定向越強，成員促進型調節(jié)定向對跨邊界行為的正向影響越強。

綜合以上理論推演，本研究的研究框架見圖1。

3 研究方法

3.1樣本描述

本研究數(shù)據(jù)來源于西南地區(qū)3家研究院的研發(fā)團隊，采用非同源追蹤式問卷調查，調查共分兩次。2012年7月(時間點1)研究團隊進行第1次調研，3個月后，即2012年10月(時間點2)進行第2次調研。為降低同源偏差，本研究采用上、下級匹配樣本，研究對象為研發(fā)團隊的成員及其直接領導，并保證每個研發(fā)團隊的領導和2名以上的成員參加調查。在時間點1，團隊成員對自身的促進型調節(jié)定向、創(chuàng)新自我效能感和個人主動性進行評價，領導對自身的促進型調節(jié)定向進行評價；在時間點2，團隊成員對自身的跨邊界行為進行評價。

本次調查在時間點1，共發(fā)放問卷給107個團隊的107名領導和436名成員，收回98個團隊的98名領導和392名成員的問卷。在時間點2，再次聯(lián)系上述98個團隊進行調查，共發(fā)放問卷給其中82個團隊的82名領導和311名團隊成員，收回79名領導和292名成員的問卷。將時間點1和時間點2收集的問卷相匹配，根據(jù)有效問卷的標準對其進行篩選，最后得到73名領導和279名成員的問卷，形成279組領導與成員一一對應的對偶數(shù)據(jù)。問卷的最終有效回收率為63.991%。

本次研究中，男性占66.471%；年齡以中、青年為主，30歲以下的占45.483%，30歲～35歲的占30.218%，36歲～40歲的占11.526%，41歲～45歲的占7.165%，46歲～50歲的占2.804%，50歲以上占2.804%；在學歷上，高中學歷的占2.967%，大專學歷的占11.573%，本科學歷的占38.872%，碩士及以上學歷的占46.588%。

3.2測量工具

本研究采用的量表均來自國際著名期刊中的已有研究論文，盡管其中部分量表是以中國為背景開發(fā)的，但均為英文表述。本研究采用標準翻譯-回譯的方法，確保翻譯后每個題項含義的精準性。本研究測量題項以6點量表進行測量，1為完全不同意，6為完全同意。

(1)成員/領導促進型調節(jié)定向。參照NEUBERT et al.[15]開發(fā)的調節(jié)定向量表，共9個題項，包括“我抓住機會使自己得到提升”“我傾向于冒險”“我會嘗試高風險、高回報的項目”“我會因為沒有提升空間而辭職”“我找工作時看重成長機會”“我重點完成有拓展性的任務”“我會思考如何實現(xiàn)我的抱負”“我能清楚地決定我工作的次序”“我受到希望和抱負的激勵”。

(2)創(chuàng)新自我效能感。采用TIERNEY et al.[31]編制的創(chuàng)新自我效能感量表，共3個題項，包括“我相信我有能力創(chuàng)造性地解決問題”“我善于提出新穎的想法”“我擅長從別人的觀點中得到啟發(fā)”。

(3)個人主動性。采用FRESE et al.[41]編制的個人主動性量表，共7個題項，包括“我主動發(fā)現(xiàn)和解決問題”“我會立刻尋找解決差錯的方案”“我會抓住機會主動介入事情”“我會迅速積極地行動”“我把握機會實現(xiàn)目標”“我善于實現(xiàn)想法”“我做的事情超過他人的要求”。

(4)跨邊界行為。采用MARRONE et al.[3]編制的量表，共4個題項，包括“我勸說外界支持團隊的決策”“我尋找能為團隊提供創(chuàng)意的外部人士”“我拒絕來自外界的過多要求”“我主動尋求領導的意見和支持”。

(5)控制變量。借鑒已有關于跨邊界行為的研究[2,5]，本研究的控制變量包括領導的性別、平均年齡、平均學歷，以及團隊成員的性別、平均年齡、平均學歷、上下級的相處年限和防御型調節(jié)定向。對性別進行虛擬變量處理，男性取值為1，女性取值為0。上下級的相處年限以年數(shù)測量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1驗證性因子分析

表1 測量模型的擬合指標Table 1 Fit Indicators of Measurement Models

注：成員樣本數(shù)為279，下同。

4.2變量的描述性統(tǒng)計和相關性系數(shù)

表2給出各變量的均值、標準差和相關系數(shù)。由表2可知，成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為顯著正相關，r=0.384,p<0.010；創(chuàng)新自我效能感與跨邊界行為顯著正相關，r=0.536,p<0.010；個人主動性與跨邊界行為顯著正相關，r=0.641,p<0.010。成員促進型調節(jié)定向與創(chuàng)新自我效能感顯著正相關，r=0.412,p<0.010；成員促進型調節(jié)定向與個人主動性顯著正相關，r=0.453,p<0.010。領導促進型調節(jié)定向與成員促進型調節(jié)定向、創(chuàng)新自我效能感、個人主動性、跨邊界行為之間的相關性并不顯著。以上結果為本研究驗證假設提供了初步依據(jù)。

4.3假設檢驗

4.3.1 主效應和中介效應檢驗

表2 描述性統(tǒng)計、相關系數(shù)和信度系數(shù)Table 2 Descriptive Statistics, Correlations Coefficient, and Reliabilities

注：括號內的數(shù)據(jù)為各變量的信度系數(shù)；*為p<0.050，**為p<0.010，下同； 1為成員性別，2為成員年齡，3為成員受教育程度，4為領導性別，5為領導年齡，6為領導受教育程度，7為上下級相處年限，8為成員防御型調節(jié)定向，9為成員促進型調節(jié)定向，10為創(chuàng)新自我效能感，11為個人主動性，12為領導促進型調節(jié)定向，13為跨邊界行為。

表3 非標準化路徑系數(shù)和間接效應檢驗結果Table 3 Unstandardized Path Coefficients and the Results of Indirect Effects

注：***為p<0.001，下同。

4.3.2 調節(jié)效應檢驗

由于本研究涉及到個體和團隊兩個層次，故采用多層線性模型進行調節(jié)效應檢驗，分析過程包括零模型檢驗、個體層次主效應檢驗、團隊層次主效應檢驗和調節(jié)效應檢驗4個步驟[52]。

多層線性零模型計算結果為，組內方差的殘差方差為0.860，組間方差的隨機截距方差為0.018，χ2(72)=77.334，p<0.050。由此計算跨層相關組間方差為0.021，說明跨邊界行為的總變異中有2.050%來自組間變異，即跨邊界行為具有顯著的組間方差，可以進行后續(xù)分析。

本研究在零模型的基礎上，分步輸入個體層次變量和團隊層次變量構建個體主效應模型、團隊主效應模型和完整模型。表4給出多層線性模型的檢驗結果。

(1)個體層次的主效應。本研究在零模型的基礎上輸入個體層次的變量，結果見表4中的第一層主效應模型，殘差方差為0.647。成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的路徑系數(shù)為0.412,p<0.001，H1通過驗證。截距方差為0.076,p<0.050，組間方差也顯著，可以進行團隊層次主效應檢驗。

(2)團隊層次的主效應。在檢驗個體主效應的基礎上，繼續(xù)輸入團隊層次控制變量和領導促進型調節(jié)定向變量，結果顯示，第二層主效應模型中成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為的回歸系數(shù)仍顯著，路徑系數(shù)為0.405,p<0.001，H1得到進一步驗證；控制了個體層次變量和團隊層次控制變量對跨邊界行為的影響后，領導促進型調節(jié)定向對跨邊界行為的路徑系數(shù)為0.128,p>0.050。然而成員促進型調節(jié)定向的斜率方差估計值為0.047，χ2(68)=73.581,p<0.050，因此可以進一步進行跨層交互效應分析。

(3)團隊層次的跨層交互效應。為檢驗團隊層次(領導促進型調節(jié)定向)的跨層調節(jié)效用，本研究構建以第一層斜率為結果變量的模型。H3預測領導促進型調節(jié)定向在成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間起調節(jié)作用，領導促進型調節(jié)定向越強，成員促進型調節(jié)定向對跨邊界行為的正向影響越強。模型分析結果顯示，成員促進型調節(jié)定向與領導促進型調節(jié)定向交互項系數(shù)為0.094,p<0.050，通過顯著性檢驗，H3得到驗證。斜率方差估計值為0.044，χ2(67)=71.399,p<0.050，由此計算成員促進型調節(jié)定向的斜率方差被領導促進型調節(jié)定向解釋的比例為6.383%。

為了更形象地表現(xiàn)領導促進型調節(jié)定向的調節(jié)作用，本研究按照在面對領導促進型調節(jié)定向高低不同水平時，成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的對應關系為基準繪制調節(jié)效應圖，見圖2。本研究通過簡單斜率的進一步分析表明，當領導促進型調節(jié)定向更突出時，成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為的系數(shù)為0.262,p<0.001。說明領導促進型調節(jié)定向傾向越突出，成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的正向關系就越強。因此，H3得到進一步驗證。

5 結論

本研究從社會認知和特質激活理論的視角切入，通過構建一個跨層次的研究模型，探討團隊成員促進型調節(jié)定向對其跨邊界行為的影響過程中創(chuàng)新自我效能感和個人主動性的中介作用以及領導促進型調節(jié)定向的調節(jié)作用。

5.1研究結果

通過問卷調研和數(shù)據(jù)檢驗，本研究假設均得到驗證。

實證結果表明，在控制了防御型調節(jié)定向后，團隊成員的促進型調節(jié)定向通過創(chuàng)新自我效能感和個人主動性的中介作用對跨邊界行為產生正向影響。創(chuàng)新自我效能感和個人主動性分別從心理認知和行為意愿視角反映了團隊成員在發(fā)展跨邊界行為過程中的能力和意愿。成員促進型調節(jié)定向對創(chuàng)新自我效能感和個人主動性的提升效果都較為顯著，后兩者對跨邊界行為都產生了正向影響，個人主動性的影響程度比創(chuàng)新自我效能感更強。就中介效應而言，個人主動性也比創(chuàng)新自我效能感更為顯著。這一研究結果說明，促進型調節(jié)定向的團隊成員可以通過提高創(chuàng)新自我效能感、加強個人主動性兩種途徑促進跨邊界行為，但在這兩種途徑中，意愿比能力更重要?；诖?，本研究從社會認知理論的視角揭開了團隊成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為之間的黑箱。

表4 多層線性模型調節(jié)效應檢驗結果Table 4 Test Results of Moderating Effects of Multilevel Linear Model

注：團隊樣本數(shù)為73；系數(shù)為穩(wěn)健標準誤估計。

圖2 領導促進型調節(jié)定向對成員促進型調節(jié)定向與跨邊界行為的調節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Leader Promotion Focus on Follower Promotion and Boundary Spanning Behavior

實證結果還表明，在成員促進型調節(jié)定向影響跨邊界行為的過程中，領導促進型調節(jié)定向發(fā)揮了跨層次的正向調節(jié)作用，領導促進型調節(jié)定向越強，成員促進型調節(jié)定向對跨邊界行為的正向影響也越強。這一結果說明領導作為團隊情景最重要的塑造者，其個性特質、心理動機或行為風格確實會強化下屬在實現(xiàn)目標過程中的心理狀態(tài)和行為意向，并且這種調節(jié)作用的方向和強度取決于領導-成員之間的個性特質或心理動機的一致性程度。

5.2研究啟示

本研究的理論貢獻表現(xiàn)為3個方面。①已有研究大多集中于跨邊界行為對創(chuàng)新和創(chuàng)造力等結果變量的作用，對于前因變量的探討相對較少[3]。本研究響應MARRONE et al.[3]的呼吁，首次將調節(jié)定向這一心理動機變量拓展到跨邊界研究領域，研究結論展現(xiàn)了團隊成員促進型調節(jié)定向對跨邊界行為的積極效應，為跨邊界行為的前因變量研究提出了一個新的視角，也為調節(jié)定向理論在創(chuàng)新和創(chuàng)造力領域的應用增加了實證證據(jù)。②本研究將創(chuàng)新自我效能感和個人主動性納入同一研究框架，更為全面系統(tǒng)地揭示團隊成員促進型調節(jié)定向對跨邊界行為影響的中介機制。而且，在創(chuàng)新自我效能感作用路徑的基礎上，本研究識別出個人主動性這一基于行為意愿的新路徑，該路徑對于跨邊界行為具有更強的解釋力。這一發(fā)現(xiàn)對于推動調節(jié)定向、跨邊界行為乃至創(chuàng)造力領域的研究具有重要的理論價值，后續(xù)研究在剖析動機-結果的過程中，可在心理認知機制的基礎上加強對行為機制的關注。③領導作為情景要素的調節(jié)作用得到了廣泛的研究，但大多關注其行為風格[34]。本研究從上下級調節(jié)定向匹配的角度出發(fā)，引入團隊領導促進型調節(jié)定向這一變量，探討其與成員促進型調節(jié)定向對跨邊界行為的交互影響。研究結論確認了領導心理動機的跨層次調節(jié)作用，拓展了個體-情景交互作用的研究深度，豐富了對調節(jié)定向的作用邊界的探討。

5.3政策建議

本研究對中國企業(yè)研發(fā)團隊的管理實踐具有一定啟示。①企業(yè)在招聘和管理研發(fā)人員時應注意識別和重用促進型調節(jié)定向的員工，在制定培訓、薪酬、晉升、激勵等政策時充分考慮此類員工的心理需求，使他們沒有后顧之憂地開展跨邊界行為；②企業(yè)應營造平等、透明、鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍，為集體學習提供資源和支持，從而提升員工的創(chuàng)新自我效能感和個人主動性；③企業(yè)在組建研發(fā)團隊時，如果成員中促進型調節(jié)定向的比例較大，則需選拔促進型調節(jié)定向的領導，以實現(xiàn)領導-成員的心理動機匹配。

5.4研究局限性和未來展望

本研究不可避免地存在一定的局限性。①本研究雖然采用追蹤調查的研究設計，但自變量與中介變量是在同一時間點測量的，在確立二者之間因果關系問題上尚欠說服力。未來研究應該分3個時間點采集數(shù)據(jù)，以探討調節(jié)定向如何通過心理和行為過程影響跨邊界行為。②本研究主要關注團隊成員的跨邊界行為，然而個體層次的行為并不能中介轉換為團隊或組織層面的成果。未來研究可探討調節(jié)定向如何提升團隊或組織跨邊界行為。③未來研究中應進一步引入團隊成員角色作為控制變量，提高研究結果的嚴謹性。④在促進型調節(jié)定向影響跨邊界行為的過程中，其他的中介變量(如信息共享和心理授權)和調節(jié)變量(如團隊氛圍、價值觀取向、人格特質)也值得進一步關注。

[1]胡泓,顧琴軒,陳繼祥.變革型領導對組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新影響研究述評.南開管理評論,2012,15(5):26-35.

HU Hong,GU Qinxuan,CHEN Jixiang.The effects of transformational leadership on organizational creativity and innovation:literature review and future directions.NankaiBusinessReview,2012,15(5):26-35.(in Chinese)

[2]劉松博,李育輝.員工跨界行為的作用機制:網(wǎng)絡中心性和集體主義的作用.心理學報,2014,46(6):852-863.

LIU Songbo,LI Yuhui.A longitudinal study on the impact mechanism of employees′ boundary spanning behavior:roles of centrality and collectivism.ActaPsychologicaSinica,2014,46(6):852-863.(in Chinese)

[3]MARRONE J A,TESLUK P E,CARSON J B.A multilevel investigation of antecedents and consequences of team member boundary-spanning behavior.AcademyofManagementJournal,2007,50(6):1423-1439.

[4]BRION S,CHAUVET V,CHOLLET B,et al.Project leaders as boundary spanners:relational antecedents and performance outcomes.InternationalJournalofProjectManagement,2012,30(6):708-722.

[5]張華磊,袁慶宏,王震,等.核心自我評價、領導風格對研發(fā)人員跨界行為的影響研究.管理學報,2014,11(8):1168-1176.

ZHANG Hualei,YUAN Qinghong,WANG Zhen,et al.Influence of core self-evaluations and leadership on R&D professionals′ boundary-spanning behavior.ChineseJournalofManagement,2014,11(8):1168-1176.(in Chinese)

[6]HIGGINS E T.Beyond pleasure and pain.AmericanPsychologist,1997,52(12):1280-1300.

[7]ZHOU Q,HIRST G,SHIPTON H.Context matters:combined influence of participation and intellectual stimulation on the promotion focus-employee creativity relationship.JournalofOrganizationalBehavior,2012,33(7):894-909.

[8]BANDURA A.Social cognitive theory:an agentic perspective.AnnualReviewofPsychology,2001,52:1-26.

[9]TETT R P,BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance.JournalofAppliedPsychology,2003,88(3):500-517.

[10] 杜曉君,楊勃,任晴陽.基于扎根理論的中國企業(yè)克服外來者劣勢的邊界跨越策略研究.管理科學,2015,28(2):12-26.

DU Xiaojun,YANG Bo,REN Qingyang.Boundary spanning:a strategy to liability of foreignness faced by Chinese enterprises from the perspective of grounded theory.JournalofManagementScience,2015,28(2):12-26.(in Chinese)

[11]GITTELL J H.Coordinating mechanisms in care provider groups:relational coordination as a mediator and input uncertainty as a moderator of performance effects.ManagementScience,2002,48(11):1408-1426.

[12] 張大力,葛玉輝.高管團隊跨界行為與企業(yè)創(chuàng)新績效關系:基于團隊學習的視角.系統(tǒng)管理學報,2016,25(2):235-245.

ZHANG Dali,GE Yuhui.Relationship between top management team boundary-spanning behavior and the innovation performance of enterprises:a perspective of team learning.JournalofSystems&Management,2016,25(2):235-245.(in Chinese)

[13] 李磊,尚玉釩.基于調節(jié)焦點理論的領導對下屬創(chuàng)造力影響機理研究.南開管理評論,2011,14(5):4-11,40.

LI Lei,SHANG Yufan.The research on the mechanism of leaders′ influence on followers′ creativity based on regulatory focus theory.NankaiBusinessReview,2011,14(5):4-11,40.(in Chinese)

[14] 李磊,尚玉釩,席酉民.基于調節(jié)焦點理論的領導語言框架對下屬創(chuàng)造力的影響研究.科研管理,2012,33(1):127-137.

LI Lei,SHANG Yufan,XI Youmin.The effect mechanism of leaders′ linguistic frame on followers′ creativity based on regulatory focus theory.ScienceResearchManagement,2012,33(1):127-137.(in Chinese)

[15] NEUBERT M J,KACMAR K M,CARLSON D S,et al.Regulatory focus as a mediator of the influence of initiating structure and servant leadership on employee behavior.JournalofAppliedPsychology,2008,93(6):1220-1233.

[16] 徐建中,曲小瑜.團隊跨界行為、知識交易與團隊創(chuàng)造力關系研究:基于裝備制造企業(yè)的實證分析.科學學與科學技術管理,2014,35(7):151-161.

XU Jianzhong,QU Xiaoyu.The relationship among team′s boundary spanning behavior,knowledge trading and team creativity:an empirical study based on equipment manufacturing enterprise.ScienceofScienceandManagementofS.&T.,2014,35(7):151-161.(in Chinese)

[17] 王文雷.變革型領導與員工創(chuàng)造力的關系研究:促進型調節(jié)焦點的中介作用.大連:東北財經(jīng)大學,2012:40.

WANG Wenlei.Astudyontherelationshipoftransformationalleadershipandemployeecreativity:themediationofpromoteregulatoryfocus.Dalian:Dongbei University of Finance & Economics,2012:40.(in Chinese)

[18] FRIEDMAN R S,FORSTER J.The effects of promotion and prevention cues on creativity.JournalofPersonalityandSocialPsychology,2001,81(6):1001-1013.

[19] WU C,MCMULLEN J S,NEUBERT M J,et al.The influence of leader regulatory focus on employee creativity.JournalofBusinessVenturing,2008,23(5):587-602.

[20] TUMASJAN A,BRAUN R.In the eye of the beholder:how regulatory focus and self-efficacy interact in influencing opportunity recognition.JournalofBusinessVenturing,2012,27(6):622-636.

[21] 王佳.預期評估、調節(jié)聚焦與創(chuàng)造性的關系.北京:首都師范大學,2013:13-32.

WANG Jia.Therelationshipamongexpectedevaluation,regulatoryfocusandcreativity.Beijing:Capital Normal University,2013:13-32.(in Chinese)

[22] SACRAMENTO C A,FAY D,WEST M A.Workplace duties or opportunities?Challenge stressors,regulatory focus,and creativity.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,2013,121(2):141-157.

[23] 王樂勛.變革型領導與員工創(chuàng)造力的關系研究:以特質性調節(jié)焦點為調節(jié)變量.杭州:浙江理工大學,2013:23-55.

WANG Yuexun.Astudyontherelationshipbetweentransformationalleadership&employee′screativity:regulatoryfocusasamoderator.Hangzhou:Zhejiang Sci-Tech University,2013:23-55.(in Chinese)

[24] 傅曉,李憶,司有和.家長式領導對創(chuàng)新的影響:一個整合模型.南開管理評論,2012,15(2):121-127.

FU Xiao,LI Yi,SI Youhe.The impact of paternalistic leadership on innovation:an integrated model.NankaiBusinessReview,2012,15(2):121-127.(in Chinese)

[25] 姚琦,樂國安.動機理論的新發(fā)展:調節(jié)定向理論.心理科學進展,2009,17(6):1264-1273.

YAO Qi,YUE Guoan.New development in the domain of motivation:regulatory focus theory.AdvancesinPsychologicalScience,2009,17(6):1264-1273.(in Chinese)

[26] BROCKNER J,HIGGINS E T.Regulatory focus theory:implications for the study of emotions at work.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,2001,86(1):35-66.

[27] FLORACK A,FRIESE M,SCARABIS M.Regulatory focus and reliance on implicit preferences in consumption contexts.JournalofConsumerPsychology,2010,20(2):193-204.

[28] MARRONE J A.Team boundary spanning:a multilevel review of past research and proposals for the future.JournalofManagement,2010,36(4):911-940.

[29] TORTORIELLO M,KRACKHARDT D.Activating cross-boundary knowledge:the role of simmelian ties in the generation of innovations.AcademyofManagementJournal,2010,53(1):167-181.

[30] KARWOWSKI M,LEBUDA I,WISNIEWSKA E,et al.Big five personality traits as the predictors of creative self-efficacy and creative personal identity:does gender matter?.TheJournalofCreativeBehavior,2013,47(3):215-232.

[31] TIERNEY P,FARMER S M.Creative self-efficacy:its potential antecedents and relationship to creative performance.TheAcademyofManagementJournal,2002,45(6):1137-1148.

[32] AMABILE T M,CONTI R,COON H,et al.Assessing the work environment for creativity.AcademyofManagementJournal,1996,39(5):1154-1184.

[33] MICHAEL L A H,HOU S T,FAN H L.Creative self-efficacy and innovative behavior in a service setting:optimism as a moderator.TheJournalofCreativeBehavior,2011,45(4):258-272.

[34] FELFE J,SCHYNS B.Romance of leadership and motivation to lead.JournalofManagerialPsychology,2014,29(7):850-865.

[35] JUDGE T A,BONO J E,EREZ A,et al.Core self-evaluations and job and life satisfaction:the role of self-concordance and goal attainment.JournalofAppliedPsychology,2005,90(2):257-268.

[36] FRESE M,FAY D.Personal initiative:an active performance concept for work in the 21st century.ResearchinOrganizationalBehavior,2001,23:133-187.

[37] 周羅瓊.組織氛圍、主動性認知動機與一線員工積極行為的關系研究:以長沙高星級酒店為例.長沙:湖南師范大學,2014:32-37.

ZHOU Luoqiong.Therelationshipoforganizationalclimate,proactivecognitivemotivationandproactiveboundarybehaviors:Changshaseniorhotel.Changsha:Hunan Normal University,2014:32-37.(in Chinese)

[38] CHONG E,MA X.The influence of individual factors,supervision and work environment on creative self-efficacy.CreativityandInnovationManagement,2010,19(3):233-247.

[39] 陳浩,惠青山,奚菁.Avey心理所有權問卷的修訂及與相關工作態(tài)度的關系.廣東工業(yè)大學學報:社會科學版,2012,12(1):31-38.

CHEN Hao,HUI Qingshan,XI Jing.The revision of Avey′s psychological ownership questionnaire and relationship with the related work attitudes.JournalofGuangdongUniversityofTechnology:SocialSciencesEdition,2012,12(1):31-38.(in Chinese)

[40] PARKER S K,COLLINS C G.Taking stock:integrating and differentiating multiple proactive behaviors.JournalofManagement,2010,36(3):633-662.

[41] FRESE M,KRING W,SOOSE A,et al.Personal initiative at work:differences between East and West Germany.AcademyofManagementJournal,1996,39(1):37-63.

[42] BINNEWIES C,GROMER M.Creativity and innovation at work:the role of work characteristics and personal initiative.Psicothema,2012,24(1):100-105.

[43] BAKKER A B,TIMS M,DERKS D.Proactive personality and job performance:the role of job crafting and work engagement.HumanRelations,2012,65(10):1359-1378.

[44] HERRMANN D,FELFE J.Effects of leadership style,creativity technique and personal initiative on employee creativity.BritishJournalofManagement,2014,25(2):209-227.

[45] 孫春玲,張華,李賀,等.授權氛圍對項目經(jīng)理主動性行為的影響機理研究:心理授權的中介作用.管理評論,2014,26(7):196-208.

SUN Chunling,ZHANG Hua,LI He,et al.Research on relationships between empowerment climate and personal initiative of project manager:psychological empowerment as mediating variable.ManagementReview,2014,26(7):196-208.(in Chinese)

[46] GRAHAM K A,ZIEGERT J C,CAPITANO J.The effect of leadership style,framing,and promotion regulatory focus on unethical pro-organizational behavior.JournalofBusinessEthics,2015,126(3):423-436.

[47] NEUBERT M J,WU C,ROBERTS J A.The influence of ethical leadership and regulatory focus on employee outcomes.BusinessEthicsQuarterly,2013,23(2):269-296.

[48] DANIELS K,WIMALASIRI V,CHEYNE A,et al.Linking the demands-control-support model to innovation:the moderating role of personal initiative on the generation and implementation of ideas.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2011,84(3):581-598.

[49] 李磊,尚玉釩,席酉民.領導語言框架、下屬特質調節(jié)焦點與下屬工作態(tài)度.管理科學,2011,24(1):21-30.

LI Lei,SHANG Yufan,XI Youmin.Leader′s linguistic framing,followers′ chronic regulatory focus and followers′ work attitude.JournalofManagementScience,2011,24(1):21-30.(in Chinese)

[50] 雷星暉,單志汶,蘇濤永,等.謙卑型領導行為對員工創(chuàng)造力的影響研究.管理科學,2015,28(2):115-125.

LEI Xinghui,SHAN Zhiwen,SU Taoyong,et al.Impacts of humble leadership behavior on employee creativity.JournalofManagementScience,2015,28(2):115-125.(in Chinese)

[51] 姚琦,馬華維,樂國安.期望與績效的關系:調節(jié)定向的調節(jié)作用.心理學報,2010,42(6):704-714.

YAO Qi,MA Huawei,YUE Guoan.Success expectations and performance:regulatory focus as a moderator.ActaPsychologicaSinica,2010,42(6):704-714.(in Chinese)

[52] 鄧今朝.團隊成員目標取向與建言行為的關系:一個跨層分析.南開管理評論,2010,13(5):12-21.

DENG Jinzhao.The relationship between team members′ goal orientation and voice behavior:a cross-level analysis.NankaiBusinessReview,2010,13(5):12-21.(in Chinese)

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71472024)

Biography:CHEN Lu, doctor in management, is an associate professor in the School of Management and Economics at University of Electronic Science and Technology of China. Her research interests include leadership, TMT, creativity and innovation. Her representative paper titled “Paternalistic leadership, team conflict, and TMT decision effectiveness: interactions in the Chinese context” was published in theManagementandOrganizationReview(Issue 4, 2015). E-mail：chenlu@uestc.edu.cn

WANG Yuemei is a master degree candidate in the School of Management and Economics at University of Electronic Science and Technology of China. Her research interests focus on organization and human resource management. E-mail：2424963996@qq.com

□

TheEffectofPromotionFocusonR&DFollower′BoundarySpanningBehavior

CHEN Lu，WANG Yuemei

School of Management and Economics, University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu 611731, China

Follower boundary spanning behavior has been considered as one of key determinants for creativity of R&D teams. Existing research has focused on the positive effect of boundary spanning behavior on creativity. However, how to enhance follower boundary spanning behavior remains underexplored.

Based on social cognitive theory and trait activation theory, this study develops a cross-level model to investigate whether, how and when follower promotion focus affects boundary spanning behavior. Specifically, from the personal-situational perspective, the current study examines the direct effect of follower promotion focus on boundary spanning behavior and the mediating roles of follower creative self-efficacy and personal initiative in the relationship. In addition, this study also examines the moderating effect of leader promotion focus on the follower promotion focus and boundary spanning behavior linkage. It adopts longitudinal survey data including 279 dyads of leaders and followers from 73 R&D teams of three research institutes in southwest China as empirical samples to verify the model. As the data of the current study has a hierarchical structure with followers nested with leaders, bootstrapping analyses in Mplus was conducted to test the main effect and mediation effect while multilevel liner modeling was performed to test the moderating effect.

The results show that: ①Follower promotion focus is positively related to boundary spanning behavior; ②Creative self-efficacy and personal initiative have played mediating roles between follower promotion focus and boundary spanning behavior. In comparison with creative self-efficacy, follower personal initiative has yielded a stronger effect on boundary spanning behavior. Moreover, the mediation effect of personal initiative between promotion focus and boundary spanning behavior is also greater than that of creative self-efficacy; ③The positive relationship between follower promotion focus and boundary spanning behavior is moderated by leader promotion focus such as that the relationship is stronger when a leader shows higher level of promotion focus.

This study represents an initial empirical effort to investigate the influencing mechanism and boundary condition between follower promotion focus. First, the study provides a new perspective for understanding motivational predictors of boundary spanning behavior; Second, the study reveals dual mediating mechanisms through which follower promotion focus exerts the effect on boundary spanning behavior; Thirdly and finally, the study confirms that leader promotion focus serves as a situational enhancer and thus amplifies follower promotion focus′ positive effect on boundary spanning behavior. Meanwhile, it offers several implications for human resource management and R&D team management practices, such as paying attention to followers′ psychological motivation, building creative team climate and facilitating motivation fit between team leaders and their followers.

promotion focus；boundary spanning behavior；creative self-efficacy；personal initiative；R&D team

Date:October 22nd, 2015AcceptedDateOctober 30th, 2016

F272.9

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.01.010

1672-0334(2017)01-0107-12

2015-10-22修返日期2016-10-30

國家自然科學基金(71472024)

陳璐，管理學博士，電子科技大學經(jīng)濟與管理學院副教授，研究方向為領導、高層管理團隊、創(chuàng)造力和創(chuàng)新等，代表性學術成果為“Paternalistic leadership, team conflict, and TMT decision effectiveness: interactions in the Chinese context”，發(fā)表在2015年第4期《Management and Organization Review》，E-mail：chenlu@uestc.edu.cn 王月梅，電子科技大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生，研究方向為組織與人力資源管理等，E-mail：2424963996@qq.com