張堅(jiān)

XX研究院薪酬體系改革研究

張堅(jiān)

近年來(lái)許多軍工企業(yè)走上了兼并重組的道路，而企業(yè)的重組不光是資產(chǎn)的整合，更為重要的是人力資源管理體系的統(tǒng)一。本文在對(duì)XX研究院重組背景進(jìn)行分析以及薪酬理論梳理的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了重組前各企業(yè)的薪酬體系，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)薪酬的滿意程度、薪酬水平預(yù)期等情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，找出了三家企事業(yè)單位在薪酬方面所存在的主要差別，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織特點(diǎn)，開展重組后企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，并研究了新舊薪酬體系套改的原則，以期對(duì)重組后的XX研究院薪酬體系提出一些建設(shè)性的意見。

薪酬體系；重組整合；人力資源管理

一、研究背景

近年來(lái)，軍工企業(yè)重組整合進(jìn)入快車道，為提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，各大軍工集團(tuán)都紛紛啟動(dòng)了重組整合。

中國(guó)兵器XX研究院也是在此背景下由A公司（南京板塊）、B研究所（太原板塊）和C研究所（北京板塊）三家單位重組成立。由于體制的差別，各單位薪酬體系也存在較大差異。重組后，XX研究院經(jīng)營(yíng)管理總體策略是“一體化運(yùn)營(yíng)”，需要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、管理的統(tǒng)一，這就要求建立一套統(tǒng)一的、適應(yīng)三個(gè)地域與單位、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位的薪酬體系與績(jī)效考核體系，從而強(qiáng)化激勵(lì)效果、提升管理效率，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)提供保障。

本文的研究正是在該背景下對(duì)XX研究院原薪酬體系進(jìn)行分析，并通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外薪酬體系設(shè)計(jì)的方法，試圖為XX研究院設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、完善的薪酬體系。

二、XX研究院薪酬現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題及成因探析

通過(guò)對(duì)各板塊薪酬體系和薪酬水平的研究和分析，發(fā)現(xiàn)三個(gè)板塊管理模式各不相同，薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金發(fā)放方式各不相同，薪酬水平差異較大，重點(diǎn)存在幾方面問(wèn)題：一是整體水平與市場(chǎng)水平有差距，關(guān)鍵人才與同行業(yè)對(duì)比差距較大；二是三個(gè)板塊績(jī)效考核均需加強(qiáng)，都存在績(jī)效工資“不浮動(dòng)”的情況；三是薪酬結(jié)構(gòu)不太合理，激勵(lì)效果不理想。

產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因有：

（一）原有薪酬體系較為傳統(tǒng)，薪酬分配相對(duì)比較平均，對(duì)于作出突出貢獻(xiàn)的人員也無(wú)法給出豐厚的報(bào)酬，導(dǎo)致這部分人員薪酬水平與市場(chǎng)平均水平有較大差距，造成了人員流失。

（二）績(jī)效考核體系建立時(shí)間較長(zhǎng)，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核尺度等與當(dāng)期發(fā)展水平不匹配；“講人情”的思想還是比較蒂固，不愿得罪別人而去嚴(yán)肅考核。

（三）薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)許多發(fā)展的問(wèn)題未能考慮到，如崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定較早，已不適應(yīng)當(dāng)期收入水平，因此只能靠提高績(jī)效工資來(lái)保障收入總額，導(dǎo)致浮動(dòng)工資占比過(guò)大，薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

根據(jù)XX研究院重組整合的背景以及一體化運(yùn)營(yíng)的總體要求，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以下指導(dǎo)思想：

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬體系框架整體統(tǒng)一

XX研究院薪酬體系設(shè)計(jì)要做到四個(gè)統(tǒng)一：崗位序列統(tǒng)一、薪酬模式統(tǒng)一、績(jī)效薪酬策略統(tǒng)一、戰(zhàn)略人才薪酬水平統(tǒng)一。

（二）全員共享發(fā)展成果

借助本次薪酬體系改革的契機(jī)，要逐步縮小各板塊間薪酬差距，原則上各類人員薪酬都將有所上調(diào)，薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)成果相掛鉤，使全員共享發(fā)展成果。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核體系

新的薪酬體系搭建主要目的是起到激勵(lì)的作用，以激勵(lì)為核心導(dǎo)向，就要強(qiáng)化績(jī)效考核工作，建立起獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核體系并有效運(yùn)行提高各類人員的工作效率，從而提高經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)的主要流程

（一）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置

根據(jù)董事會(huì)確定的總體布局方案，結(jié)合XX研究院三地的業(yè)務(wù)與資源優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持“條控為主、統(tǒng)一管理、條塊結(jié)合、協(xié)調(diào)運(yùn)行”的原則，減少管理層級(jí)，積極探索管控模式，通過(guò)執(zhí)行“戰(zhàn)略布局一體化、業(yè)務(wù)管理一體化、科研生產(chǎn)一體化、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)一體化、資源配置一體化、干部人事管理一體化、財(cái)務(wù)管理一體化、黨建工作一體化”為組成體系的全面一體化管控。

（二）薪酬策略制定

完成組織機(jī)構(gòu)調(diào)整后，在了解企業(yè)薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，要制定薪酬總體策略，確定薪酬分配的依據(jù)，包括薪酬水平、薪酬構(gòu)成及比例等。

通過(guò)對(duì)各類人員進(jìn)行歸類分析，我們從人才稀缺度和組織績(jī)效影響程度兩方面進(jìn)行考慮，根據(jù)內(nèi)外部因素制定各類人才的水平策略，采取混合策略，如下表所示：

表1 各類人員薪酬水平策略表

（三）工作分析

工作分析是對(duì)各類人員崗位性質(zhì)、職責(zé)、環(huán)境等各類因素進(jìn)行分析研究，制定崗位說(shuō)明書的過(guò)程。為保證工作分析的有效性和準(zhǔn)確性，我們收集了各類有效信息，包括現(xiàn)行人力資源規(guī)章制度、崗位說(shuō)明、勞動(dòng)合同等資料，采取問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式，通過(guò)收集、整理和統(tǒng)計(jì)分析，完成了崗位說(shuō)明書編制。

本次薪酬設(shè)計(jì)從原先的四大序列（領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、技術(shù)序列、技能序列）進(jìn)一步細(xì)化分解為六大序列（領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、研發(fā)序列、技術(shù)序列、技能序列、保障序列）。

（四）薪酬調(diào)查

根據(jù)XX研究院所處行業(yè)及經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，本次外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)以下述三類數(shù)據(jù)為主：①全國(guó)一類城市電子、國(guó)防行業(yè)外資及民營(yíng)企業(yè)：薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自公開薪酬報(bào)告。②電子相關(guān)科研院所：薪酬數(shù)據(jù)采取特殊渠道獲得。③軍工行業(yè)國(guó)有企業(yè)/事業(yè)單位：薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)防企業(yè)協(xié)會(huì)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。本文以中層管理人員為例。

表2 中層正職對(duì)標(biāo)單位薪酬情況表

表3 XX研究院中層正職收入情況表

與全國(guó)一類城市軍工行業(yè)國(guó)有企業(yè)/事業(yè)單位相比，XX研究院三個(gè)板塊中層管理人員收入水平最高的為北京板塊，平均值為237593元，處于25分位至50分位之間，屬于中等水平；而其他兩個(gè)板塊均低于25分位，處于較低水平。與全國(guó)一類城市電子、國(guó)防行業(yè)外資/民營(yíng)企業(yè)相比，各板塊均低于25分位，處于較低水平。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

XX研究院新建立的薪酬體系是以崗位績(jī)效工資為主體的薪酬結(jié)構(gòu)，主要分為崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金。本次薪酬調(diào)整適當(dāng)增加了固定部分，三地的薪酬結(jié)構(gòu)保持一致。

1.領(lǐng)導(dǎo)序列實(shí)行年薪制，40%為基本年薪，按月發(fā)放，60%為績(jī)效年薪基數(shù)，年底根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，與公司、部門年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；

2.研發(fā)序列高層級(jí)（R6-R11）固浮比為40:60；

3.其他序列固浮比為50:50。

（六）薪酬方案制定

在以上工作完成的基礎(chǔ)上，形成詳細(xì)的薪酬體系制度，進(jìn)而完成新的薪酬體系搭建，實(shí)行企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

五、薪酬體系保障措施

薪酬體系設(shè)計(jì)并實(shí)施后，還需定期進(jìn)行評(píng)價(jià)與評(píng)估，不斷完善、改進(jìn)薪酬體系，使其長(zhǎng)期健康、有序地發(fā)揮作用。

（一）薪酬體系持續(xù)改進(jìn)

開通薪酬體系意見箱，人力資源部定期進(jìn)行整理與梳理，同時(shí)在每年12月底前人力資源部編寫薪酬體系調(diào)查問(wèn)卷，向各層級(jí)、各類人員發(fā)放，進(jìn)行收集匯總后，組織相關(guān)部門對(duì)員工反映較多的意見組織相關(guān)部門進(jìn)行研究討論，形成統(tǒng)一改進(jìn)措施后報(bào)總經(jīng)理辦公室審議，完成薪酬體系的持續(xù)改進(jìn)。

（二）全方位評(píng)估

由英特爾公司最早提出并實(shí)施的全方位評(píng)估，又稱為360度績(jī)效評(píng)估制度，已被普遍認(rèn)可，并在各公司的實(shí)踐中取得良好的效果。

XX研究院基于全方位評(píng)估制度，建立了崗位勝任度評(píng)價(jià)制度，對(duì)年度員工崗位勝任情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核結(jié)果分為A、B、C、D四個(gè)檔次，并在次年崗位工資調(diào)整時(shí)得以體現(xiàn)，其中獲得A檔人員可破格晉升高一層級(jí)崗位，B檔根據(jù)實(shí)際資格進(jìn)行崗位層級(jí)晉升，C檔崗位層級(jí)不得往上晉升，D檔需下調(diào)一級(jí)崗位層級(jí)。

（三）建立學(xué)習(xí)型組織

XX研究院結(jié)合崗位設(shè)置情況，引入學(xué)習(xí)課程與方法，保持學(xué)習(xí)型組織。

1.組織員工參加兵器工程師大學(xué)進(jìn)修，通過(guò)自學(xué)與崗位相關(guān)的課程，提升知識(shí)水平和履職能力。

2.針對(duì)中層以上管理人員及部門業(yè)務(wù)骨干開展管理培訓(xùn)，通過(guò)與社會(huì)培訓(xùn)組織合作，有針對(duì)性地開展領(lǐng)導(dǎo)與溝通能力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力培訓(xùn)、公文寫作培訓(xùn)等。

3.對(duì)于技術(shù)崗位，一方面學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外軍事發(fā)展動(dòng)態(tài)，另一方面開展技術(shù)崗位能力培訓(xùn)，針對(duì)新入職人員或崗位變動(dòng)人員，如軟件開發(fā)培訓(xùn)，確保人員快速具備崗位任職要求。

4.對(duì)于技能崗位，每年組織技能培訓(xùn)，每?jī)赡杲M織技能競(jìng)賽，通過(guò)學(xué)習(xí)及比賽，促進(jìn)技能人員不斷提高技能水平，通過(guò)有效激勵(lì)，梳理好的榜樣，保障培訓(xùn)的連續(xù)性。

六、結(jié)束語(yǔ)

本文以XX研究院新的薪酬體系設(shè)計(jì)為目的，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行診斷分析，查找出存在的主要問(wèn)題以及背后的原因，采用規(guī)范流程對(duì)薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，以適應(yīng)XX研究院重組融合和一體化運(yùn)營(yíng)的總體要求，發(fā)揮薪酬管理的作用，為XX研究院實(shí)行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供保障。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的有力保障，薪酬體系的改革不是一蹴而就的，不僅要科學(xué)、合理地完成薪酬體系設(shè)計(jì)，更要提供有效的保障措施，同時(shí)還要讓員工加入進(jìn)來(lái)，共同完成薪酬制度的完善與改進(jìn)，更好地服務(wù)于公司的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)工作。

[1]王玨，王金柱.國(guó)有企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)化改革探討[J].求是，2002，(09）.

[2]胡海.國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革探討[J].人力資源管理,2014，（09）.

[3]徐亮.淺談國(guó)有企業(yè)薪酬分配體系的構(gòu)建[J].商城現(xiàn)代化，2014，（09）.

[4]趙濤.薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)全方案[M].立信會(huì)計(jì)出版社，2010，12.

[5]郭愛(ài)英.薪酬管理[M].浙江大學(xué)出版社，2011，4.

[6]衛(wèi)青延.基于某大型軍工企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)研究及應(yīng)用[J].機(jī)械設(shè)計(jì)與支柱工程，2013，（06）.

[7]鐘超文.淺析 Y 公司薪酬體系及對(duì)策研究[J].管理觀察，2015，（01）.

[8]徐倩倩.X網(wǎng)絡(luò)科技有限公司薪酬管理優(yōu)化[J].北京：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京），2013，（05）.

[9]陳小平.薪酬管理[M].科學(xué)出版社，2016，12.

[10]趙國(guó)軍.薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2016.09.

[11]陳浩.績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)精細(xì)化設(shè)計(jì)必備全書[M].中國(guó)華僑出版社，2014.08.

[12]鄒德龍.北京帝測(cè)公司薪酬設(shè)計(jì)研究[J].烏魯木齊：新疆大學(xué)，2013，05.

F244

A

1008-4428（2017）11-151-03

張堅(jiān)，南京大學(xué)。