劉曉霞 ，曹梅娟

（1.杭州師范大學(xué)醫(yī)學(xué)院 護(hù)理系，浙江 杭州 310036；2.杭州市紅十字會(huì)醫(yī)院 護(hù)理部，浙江 杭州 310003）

【調(diào)查研究】

杭州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

劉曉霞1，2，曹梅娟1

（1.杭州師范大學(xué)醫(yī)學(xué)院 護(hù)理系，浙江 杭州 310036；2.杭州市紅十字會(huì)醫(yī)院 護(hù)理部，浙江 杭州 310003）

目的了解杭州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的離職意愿現(xiàn)狀，并分析其影響因素。方法選取杭州市8家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的202名養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員，采用一般資料調(diào)查表、離職意愿量表、心理契約量表進(jìn)行調(diào)查。多因素分析采用多元逐步回歸分析。結(jié)果202名養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分為（13.21±3.38）分，有103名的護(hù)理人員離職意愿較強(qiáng)；養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約存在一定負(fù)相關(guān)（r=-0.371，P<0.001）；多元逐步回歸分析顯示：心理契約、年齡、工作年限是養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿的主要影響因素（P<0.05）。結(jié)論養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿整體得分較高，有超過(guò)一半的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿較強(qiáng)。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者需高度重視護(hù)理人員的離職意愿狀況，重點(diǎn)關(guān)注年齡偏小、工作年限短的護(hù)理人員，同時(shí)提高護(hù)理人員心理契約水平，進(jìn)而降低護(hù)理人員離職意愿。

養(yǎng)老；護(hù)理人員；離職意愿；心理契約；影響因素

目前我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理人員工作強(qiáng)度大，工資待遇低，工作環(huán)境差[1]。據(jù)報(bào)道，2009年上半年杭州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理人員離職率達(dá)到了9.3%[2]。穩(wěn)定養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員隊(duì)伍是目前廣大管理機(jī)構(gòu)從業(yè)人員面臨的難題。離職意愿是離職行為的直接前因變量且最能預(yù)測(cè)員工的離職行為，有學(xué)者建議直接用離職意愿來(lái)代替實(shí)際的離職行為[3]。心理契約最早產(chǎn)生于美國(guó)，被廣泛應(yīng)用于人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域。心理契約狹義上是指組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的知覺(jué)和信念系統(tǒng)，這種信念系統(tǒng)并不一定被組織感覺(jué)到[4]。本研究調(diào)查杭州市養(yǎng)老護(hù)理人員的離職意愿狀況，探討離職意愿與心理契約的相關(guān)性及其主要影響因素，為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者更有效的穩(wěn)定養(yǎng)老隊(duì)伍提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用方便抽樣和配額抽樣相結(jié)合的方法，于2012年7月—2013年5月選取杭州市8家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)（城市國(guó)辦3家、區(qū)級(jí)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)3家、民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)2家）的護(hù)理人員參加本次調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：具有≥1年養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員工作經(jīng)歷；精神狀態(tài)良好；自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查過(guò)程中退出或拒絕參加本研究；有認(rèn)知、精神障礙者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問(wèn)卷 包括年齡、居住地、婚姻、用工性質(zhì)、教育程度、職稱、職務(wù)、在本單位工作年限、月收入、從業(yè)目的。

1.2.2 離職意愿量表 采用由Michael和Spector編制，臺(tái)灣學(xué)者翻譯修訂的中文版離職意愿量表[5]，該量表廣泛應(yīng)用于中國(guó)員工，具有良好的信效度，Cronbach α系數(shù)0.77。該量表有6個(gè)條目，評(píng)分為1～4 級(jí)，采用反向計(jì)分，“經(jīng)?！?、“偶爾”、“甚少”、“從不”分別計(jì)4～1分，量表總分為6～24分，得分越高，表明研究對(duì)象的離職意愿越強(qiáng)烈；根據(jù)6個(gè)條目的相關(guān)性，量表分為離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ和離職意愿Ⅲ，分別表示辭去工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、獲得外部工作的可能性[6]。為更好地表示離職意愿的強(qiáng)弱，將離職意愿按等級(jí)劃分，即先把離職意愿總分換算成總均分（離職意愿總均分=離職意愿總分/6），然后按≤1 分、>1～2 分、>2～3 分、>3 分劃分成4個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)離職意愿的4個(gè)等級(jí)(很低、較低、較高、很高)[7]。在本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.78，顯示了良好的信度。

1.2.3 心理契約量表 采用李原編制的員工心理契約問(wèn)卷，該問(wèn)卷信效度不僅在企業(yè)員工中得到驗(yàn)證，而且2009年[8]被我國(guó)學(xué)者應(yīng)用于臨床護(hù)士人群，顯示了良好的信效度，內(nèi)容效度指數(shù)為0.94。心理契約問(wèn)卷由2個(gè)子量表（組織對(duì)員工的責(zé)任和員工對(duì)組織的責(zé)任）組成，共有39個(gè)條目，6個(gè)維度：組織規(guī)范責(zé)任、組織人際責(zé)任、組織發(fā)展責(zé)任、員工規(guī)范責(zé)任、員工人際責(zé)任、員工發(fā)展責(zé)任。該問(wèn)卷采用5級(jí)評(píng)分法，“非常不符合”至“非常符合”分別計(jì)1～5分，總分為39～195分，分?jǐn)?shù)越高表示其心理契約的符合程度越高。由于問(wèn)卷各維度所含的條目不同，為使評(píng)價(jià)時(shí)各維度得分情況具有可比性，分析時(shí)采用得分指標(biāo)[9]，得分指標(biāo)=（維度的平均得分/該維度的可能最高得分）×100%。本研究中該問(wèn)卷的Cronbach α系數(shù)為0.88。

1.3 調(diào)查方法 問(wèn)卷由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的課題組成員使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員知情同意，采用無(wú)記名方式填寫(xiě)。對(duì)于文化程度較低或年齡較大者，由課題組成員用中性且無(wú)暗示的方式口述問(wèn)卷內(nèi)容，研究對(duì)象回答內(nèi)容由調(diào)查者如實(shí)填寫(xiě)，填寫(xiě)完畢后，當(dāng)場(chǎng)收回。本調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷總計(jì)220份，回收有效問(wèn)卷202份，有效率為91.8%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 16.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括描述性分析、兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析及多元逐步回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的離職意愿得分情況 202名養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿總分為 （13.21±3.38）分，各維度得分，見(jiàn)表1。本次調(diào)查中離職意愿很低有4名，占2.0%；較低的有95名，占47.0%；較高的有92名，占45.5%；很高的有11名，占5.5%。

表1 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的離職意愿得分情況（n=202）

2.2 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的心理契約得分情況 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員心理契約得分為（153.88±19.58）分，處于中等水平，得分指標(biāo)為78.91%；得分指標(biāo)最高的維度是員工人際責(zé)任為83.16%，最低的是組織發(fā)展責(zé)任為70.91%，詳見(jiàn)表2。

表2 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員心理契約各維度得分情況（n=202）

2.3 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的單因素分析 結(jié)果顯示養(yǎng)老護(hù)理人員離職意愿在年齡和工作年限上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表3。

表3 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的單因素分析（n=202，±S，分）

表3 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的單因素分析（n=202，±S，分）

項(xiàng)目 n 離職意愿得分 統(tǒng)計(jì)量 P 項(xiàng)目 n 離職意愿得分 統(tǒng)計(jì)量 P年齡（歲） F=3.961 0.009≤29 14 15.14±3.78 30～39 47 13.68±3.28 40～49 84 13.36±3.15≥50 57 12.14±3.42居住地t=0.223 0.824本地 86 13.15±3.34外地 116 13.26±3.41婚姻狀況F=0.873 0.419未婚 11 14.45±5.15已婚 188 13.15±3.24離異 3 12.33±4.93用工性質(zhì) F=1.956 0.144正式在編 143 12.58±3.06合同制 38 13.51±3.41臨時(shí)工 21 12.33±3.51教育程度F=1.317 0.265小學(xué)及以下 78 12.74±3.03初中 68 13.38±3.63高中或中專 17 14.00±3.30大專 12 14.75±4.45本科 27 12.96±3.09職稱F=1.799 0.115無(wú)17 11.88±4.36初級(jí)養(yǎng)老護(hù)理員 134 13.33±3.21中級(jí)養(yǎng)老護(hù)理員 25 13.76±3.43高級(jí)養(yǎng)老護(hù)理員 7 11.57±3.60專業(yè)注冊(cè)護(hù)士 11 14.73±3.04其他 8 11.75±3.11職務(wù)F=-0.288 0.774普通養(yǎng)老護(hù)理員 180 13.19±3.37管理者兼養(yǎng)老護(hù)理人員 22 13.41±3.47工作年限（年） F=5.090 0.002 1～3 85 14.22±3.53 4～6 47 12.89±3.10 7～9 38 12.29±3.13≥10 32 12.09±2.98月收入（元） F=1.279 0.283<2 000 35 13.11±3.83 2 000～2 999 133 13.46±3.41 3 000～3 999 27 12.63±2.32≥4 000 7 11.29±3.55從業(yè)目的t=1.964 0.051熱愛(ài)養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè) 58 12.48±3.35生存需要及其他 144 13.51±3.35

2.4 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約的總分及各維度相關(guān)性分析 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約總分呈一定負(fù)相關(guān)（r=-0.371，P<0.001），見(jiàn)表4。

表4 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約的相關(guān)性分析（n=202，r）

2.5 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿多因素分析 以離職意愿總分為因變量，將單因素分析結(jié)果有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的2個(gè)變量（年齡和工作年限）和心理契約總分及其各維度為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析。結(jié)果顯示心理契約總分、年齡、工作年限是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的主要影響因素（P<0.05），見(jiàn)表5。

表5 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿多元逐步回歸分析（n=202）

3 討論

3.1 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分較高，離職意愿較強(qiáng) 本研究202名養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分為（13.21±3.38）分，根據(jù)離職意愿水平分級(jí)，103名護(hù)理人員處于“較高”與“很高”水平，說(shuō)明護(hù)理人員離職意愿較強(qiáng)。目前，多數(shù)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理體制不夠完善，工資薪酬與勞動(dòng)量不完全匹配，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員沒(méi)有完善的職業(yè)晉升路線，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)及社會(huì)對(duì)護(hù)理人員的認(rèn)可度不高，這些均導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員較高的離職意愿。另外，在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的各維度中，得分最高是離職意愿Ⅲ，即獲得外部工作的可能性，這與當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)面臨的人力資源短缺有關(guān)，政府大力支持養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)，公立養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的數(shù)量逐年遞增，同時(shí)，民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的數(shù)量也與日俱增，因此具有離職傾向的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員獲得外部工作的可能性也較大。較高的離職意愿水平可嚴(yán)重影響?zhàn)B老護(hù)理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，阻礙養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)和服務(wù)的發(fā)展，相關(guān)管理者應(yīng)高度重視。

3.2 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的影響因素分析

3.2.1 心理契約對(duì)離職意愿的影響 本研究結(jié)果表明養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿與心理契約及其各維度存在負(fù)相關(guān)，多元回歸分析顯示心理契約是離職意愿的主要影響因素（P<0.05），護(hù)理人員心理契約水平越高，其離職意愿越低。本研究調(diào)查結(jié)果顯示，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的員工人際責(zé)任、員工規(guī)范責(zé)任得分指標(biāo)較高，為83.16%和81.50%，表明養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員感知到個(gè)人能較好地為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境（包含團(tuán)隊(duì)協(xié)作和人際支持），遵守企業(yè)規(guī)范和制度，完成養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作要求；而組織規(guī)范責(zé)任、組織發(fā)展責(zé)任得分指標(biāo)較低,為76.60%和70.91%,表明護(hù)理人員對(duì)組織提供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益及給予的工作和生活保障不是很滿意，認(rèn)為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為自己提供的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)不多，不能很好地促進(jìn)其事業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛能。護(hù)理人員感知到個(gè)人付出的多，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)給予的相對(duì)要少，導(dǎo)致了其離職意愿水平較高。

3.2.2 年齡對(duì)離職意愿的影響 調(diào)查結(jié)果表明，不同年齡段的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員，其離職意愿差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 （P<0.05），＜30歲的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分最高，為（15.14±3.78）分，≥50歲的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿得分較低，為（12.14±3.42）分?？赡茉蚴牵?0歲的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員通常學(xué)歷比較高，具備一定的工作實(shí)踐能力，獲得其他工作的可能性較大，同時(shí)，有相當(dāng)一部分年輕人，正在尋找其他行業(yè)的工作機(jī)會(huì)。目前，我國(guó)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員普遍工作強(qiáng)度大，發(fā)展空間小，社會(huì)認(rèn)可度低，因此，越來(lái)越多的年齡較輕的護(hù)理人員由于較難適應(yīng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀而打算離職，相反，年齡≥50歲的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員，由于年齡偏大，與其匹配的工作機(jī)會(huì)較少，他們更希望擁有一份穩(wěn)定的工作。同時(shí)，年齡較大的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員一般在本單位從事工作的年限也較長(zhǎng)，他們與老年人朝夕相處，建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的人際關(guān)系，所以離職意愿也相對(duì)比較低。

3.2.3 工作年限對(duì)離職意愿的影響 不同工作年限的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員，其離職意愿得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），工作1～3年的護(hù)理人員離職意愿得分較高，為（14.22±3.53）分。離職意愿隨著工作年限的增長(zhǎng)呈下降趨勢(shì)，工作年限越長(zhǎng)的護(hù)士離職意愿越低。分析原因,工作1～3年的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員,剛剛進(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作，缺乏相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在面臨繁重復(fù)雜的養(yǎng)老護(hù)理工作時(shí)，產(chǎn)生了適應(yīng)不良的狀況，容易產(chǎn)生退卻心理，所以離職意愿也比較強(qiáng)烈。高年資的護(hù)理人員得到職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)要比低年資的養(yǎng)老護(hù)理人員多，隨著工作年限的增加，護(hù)理人員對(duì)周?chē)沫h(huán)境日益熟悉，得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的較高認(rèn)可度，工作勝任力也顯著提高，可能收入也隨著職稱和工齡的增加而有所提高，因此離職意愿也隨之降低。

3.3 降低養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的護(hù)理對(duì)策根據(jù)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員離職意愿的主要影響因素，相關(guān)管理人員需提高護(hù)理人員心理契約水平，重點(diǎn)關(guān)注年齡小（＜30歲）、工作年限短（1～3 年）的護(hù)理人員，保持定期溝通，做好心理輔導(dǎo)。提高養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的心理契約水平，重點(diǎn)提高其心理感知到的組織責(zé)任。在組織規(guī)范責(zé)任方面，管理者需盡快健全工作倒班機(jī)制，合理安排護(hù)理人員的工作與休息時(shí)間，為其提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利。在員工個(gè)人發(fā)展方面，管理者需盡快建立公平合理的晉升機(jī)制以及職稱評(píng)審體系，為學(xué)歷高、年齡小、工作年限短、工作能力強(qiáng)的養(yǎng)老護(hù)理人員提供發(fā)展平臺(tái)。在人際責(zé)任方面，管理者要建立有效的溝通機(jī)制，尊重每位護(hù)理人員，定期主動(dòng)地與養(yǎng)老護(hù)理人員進(jìn)行溝通，了解他們?cè)诠ぷ骱蜕钪械睦щy，努力提高養(yǎng)老護(hù)理人員對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的歸屬感和信任感。另外，管理者可組織員工集體活動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在活動(dòng)中增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理人員的協(xié)作能力，促進(jìn)員工之間的感情交流，為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)營(yíng)造一個(gè)和諧團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍，降低其離職意愿。

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[本文編輯：周春蘭 謝文鴻]

Turnover Intention of Nursing Staff in Nursing Homes of Hangzhou and Its Influence Factors

LIU Xiao-xia1,2,CAO Mei-juan1
(1.School of Nursing,Medicine of Hangzhou Normal University,Hangzhou 310036,China;2.Dept.of Nursing Administration,Hangzhou Red Cross Hospital,Hangzhou 310003,China)

ObjectiveTo understand the turnover intention of nursing staff in nursing homes and to analyze its influence factors.MethodsTotally 202 nursing staffs from 8 nursing homes in Hangzhou were investigated using the questionnaire of general demographic characteristics,psychological contract scale and turnover intention scale then multiple stepwise regression analysis was used for data analysis.ResultsThe total score of turnover intention of nursing staff in nursing homes was 13.21±3.38 and 103 nursing staffs had strong intentions to leave. There were negative correlations between turnover intention of nursing staff and psychological contract （r=-0.371,P<0.001）.Psychological contract,age and working years were the main influencing factors of turnover intention of nursing staff（P<0.05）.ConclusionNursing staff in nursing homes present high level of turnover intention and more than half of the nursing staff have strong intentions to leave.Administrative staff in nursing homes should think highly of the status of turnover intention of nursing staff, especially pay attention to young nurses or nursing staff with short working years.Improvement of nursing staff' psychological contract will help to lower their turnover intention.

pension;nursing staff;turnover intention;psychological contract;influence factor

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2017.12.040

2016-12-09

浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)計(jì)劃暨新苗人才計(jì)劃項(xiàng)目（2012R421055）

劉曉霞（1986-），女，山東臨沂人，碩士研究生，護(hù)師。

曹梅娟（1968-），女，浙江蕭山人，博士，教授，碩士研究生導(dǎo)師，醫(yī)學(xué)院副院長(zhǎng)。