沙磊

（中國(guó)疾病預(yù)防控制中心人力資源處，北京 102206）

論事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

沙磊

（中國(guó)疾病預(yù)防控制中心人力資源處，北京 102206）

事業(yè)單位對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)具有重要作用。由于受到單位屬性的影響，事業(yè)單位的人力資源管理一直存在觀念滯后、人力資源管理體系不健全、人力資源管理工具方法落后的問(wèn)題。為了有效推進(jìn)事業(yè)單位分類(lèi)改革，提升事業(yè)單位的效率，事業(yè)單位人力資源管理可以從分類(lèi)試點(diǎn)、引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念、強(qiáng)化人才管理理念、推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新、突出事業(yè)單位特點(diǎn)、打造個(gè)性化的人力資源管理體系、積極謀求事業(yè)單位人力資源工作的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)突破等方面進(jìn)行管理創(chuàng)新。

事業(yè)單位；人力資源管理；公益服務(wù)；社會(huì)教育

事業(yè)單位是國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。改革開(kāi)放特別是黨的十六大以來(lái)，國(guó)家積極探索了事業(yè)單位改革，進(jìn)行了事業(yè)單位體制機(jī)制創(chuàng)新，穩(wěn)步推進(jìn)了教育、科技、文化、衛(wèi)生等事業(yè)單位的改革。但是面對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新形勢(shì)，我國(guó)社會(huì)事業(yè)發(fā)展相對(duì)滯后，事業(yè)單位還存在政事不分、事企不分、機(jī)制不活的問(wèn)題。我國(guó)公益服務(wù)的供給總量不足、方式單一、資源配置不合理，效率不高。

進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的服務(wù)效率關(guān)乎我國(guó)全面建成小康社會(huì)，實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。因此，從事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新角度積極探索事業(yè)單位的改革落地意義重大。

1 事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的意義

事業(yè)單位作為一種社會(huì)組織形式，是以社會(huì)公益為目的，以增進(jìn)社會(huì)福利，滿(mǎn)足社會(huì)教育、文化、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的。我國(guó)共有1.26×106多家事業(yè)單位，事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)組織的重要組成部分。我國(guó)事業(yè)單位既具有促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展的作用，也有助于推動(dòng)人民生活水平的提升。在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，有助于激活事業(yè)單位現(xiàn)有人才隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才投身社會(huì)公益事業(yè)，有助于事業(yè)單位適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

在實(shí)踐層面，有助于推進(jìn)落實(shí)《中共中央關(guān)于深化行政管理體制改革的意見(jiàn)》，在現(xiàn)有事業(yè)單位分類(lèi)改革的基礎(chǔ)之上，通過(guò)推進(jìn)科學(xué)的人力資源管理，可以著力解決管理體制相對(duì)薄弱的公益類(lèi)事業(yè)單位效率低下的問(wèn)題，提升事業(yè)單位的組織活力，充分發(fā)揮事業(yè)單位的組織功能，提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，使之更有效率，最終實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)公益性和非營(yíng)利性公共服務(wù)的目標(biāo)。

2 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 事業(yè)單位人力資源管理觀念滯后

由于我國(guó)事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下產(chǎn)生，以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的公益性、非公益性職能部門(mén)，管理模式以政府行政管理模式為藍(lán)本。事業(yè)單位的人員編制、薪資福利、干部管理統(tǒng)一按照國(guó)家主管部門(mén)制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位的人事部門(mén)缺乏自主管理的權(quán)限和積極性。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理念還沒(méi)有深入到事業(yè)單位中去。事業(yè)單位現(xiàn)有的人事管理主要內(nèi)容還是勞資管理，其特點(diǎn)是自上而下地執(zhí)行上級(jí)統(tǒng)一的管理規(guī)定。事業(yè)單位對(duì)人力資源部門(mén)的定位還停留在人事管理階段，并沒(méi)有賦予人力資源部門(mén)應(yīng)有的組織發(fā)展和人才管理的職能。

2.2 事業(yè)單位人力資源管理體系不健全

受單位性質(zhì)的影響，事業(yè)單位的人力資源管理體系還不健全。人力資源管理工作的宗旨是服務(wù)組織目標(biāo)，并為組織適應(yīng)環(huán)境變化提供人才支持和保障。一套完善的人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)保障一個(gè)組織的人才隊(duì)伍能力匹配、梯隊(duì)明顯，整個(gè)隊(duì)伍有活力，業(yè)績(jī)突出。因此，在人力資源管理的制度和職能設(shè)置上就需要健全的體系保障，比如勞動(dòng)關(guān)系管理除了合法合規(guī)外，是否能為員工解決后顧之憂(yōu)；薪酬福利管理除了執(zhí)行國(guó)家政策外，是否能體現(xiàn)差異化的激勵(lì)效果；干部管理除了履行國(guó)家嚴(yán)格的程序外，是否能真正做到“能者上、庸者下”；員工發(fā)展方面除了完成上級(jí)布置的培訓(xùn)任務(wù)外，能否從員工職業(yè)發(fā)展角度完善發(fā)展通道，并給予相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展。反觀現(xiàn)有事業(yè)單位的人力資源管理體系并不健全，尤其是在員工發(fā)展和激勵(lì)方面做得不足。

2.3 事業(yè)單位人力資源管理工具方法滯后

我國(guó)人力資源管理的興起是隨著我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展而興起的。隨著國(guó)外先進(jìn)的管理理念和工具方法不斷進(jìn)入我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域，我國(guó)的企業(yè)管理和人力資源管理獲得了快速發(fā)展，尤其是20世紀(jì)90年代以后，通過(guò)與我國(guó)傳統(tǒng)文化的融合，也獲得了很多創(chuàng)新。但人力資源管理的先進(jìn)工具和方法在事業(yè)單位中運(yùn)用則相對(duì)較落后。除了事業(yè)單位人力資源管理理念滯后的影響外，事業(yè)單位人力資源管理工作者的非專(zhuān)業(yè)性也直接影響了先進(jìn)工具和方法的引進(jìn)。

3 事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新方向

3.1 分類(lèi)試點(diǎn)，引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理理念難以在事業(yè)單位進(jìn)行推廣。但事業(yè)單位工作效率的提升又不能缺失現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理念。只有解決好激勵(lì)問(wèn)題，才能調(diào)動(dòng)員工的自主性和積極性；只有解決好員工發(fā)展通道問(wèn)題，才能留住優(yōu)秀人才；只有不斷為員工提供培訓(xùn)和機(jī)會(huì)，才能讓員工不斷提升能力。因此，可以結(jié)合當(dāng)前中央對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類(lèi)管理的改革，在公益二類(lèi)事業(yè)單位中逐步引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念和模式，通過(guò)建立健全的人力資源管理體系，逐步在事業(yè)單位中形成人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

3.2 推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

人才發(fā)展是人力資源管理的核心，也是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的著力點(diǎn)。人才發(fā)展工作本身具有嚴(yán)密的內(nèi)在邏輯和內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，因現(xiàn)代組織的專(zhuān)業(yè)分工才造成了人力資源工作具有不同環(huán)節(jié)和不同方面的格局。如果沒(méi)有系統(tǒng)性的考量，不僅有些工作會(huì)缺乏科學(xué)依據(jù)，各環(huán)節(jié)、各方面之間還可能會(huì)相互掣肘。因此，只有建立科學(xué)、完備的人才發(fā)展工作體系，才能使人力資源各環(huán)節(jié)各方面的工作具有指導(dǎo)、參照和依據(jù)，才有條件發(fā)揮人力資源工作對(duì)組織發(fā)展的系統(tǒng)影響力和引領(lǐng)力。

同時(shí)，只有建立起科學(xué)、規(guī)范、開(kāi)放、包容、運(yùn)行高效的人才發(fā)展的工作體系，才能使員工在組織中的職業(yè)生涯發(fā)展有向?qū)?、路?biāo)和支撐，才能使他們工作起來(lái)有奔頭、有盼頭、有勁頭。打造科學(xué)、規(guī)范、開(kāi)放、包容、運(yùn)行高效的人才發(fā)展工作體系時(shí)，可以從制訂人才規(guī)劃做起，在選聘、任用、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、提拔、激勵(lì)乃至退出等環(huán)節(jié)和方面進(jìn)行系統(tǒng)思考、整章建制，并在實(shí)踐中形成一整套相對(duì)穩(wěn)定的工作機(jī)制和工作模式。

3.3 打造個(gè)性化的人力資源管理體系

根據(jù)中央對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類(lèi)改革的意見(jiàn)，承擔(dān)高等教育、非營(yíng)利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分有市場(chǎng)配置資源的事業(yè)單位劃入公益二類(lèi)。根據(jù)其單位特征，這類(lèi)事業(yè)單位很大一部分員工是從事研究的知識(shí)型員工。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量，具有很強(qiáng)的自主性，對(duì)于知識(shí)型員工的管理一直是人力資源管理領(lǐng)域中一個(gè)較為困難的領(lǐng)域。因此，在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，就應(yīng)當(dāng)充分考慮知識(shí)型員工的管理。應(yīng)堅(jiān)持以人為本，尊重人性的管理理念。知識(shí)型員工，特別是優(yōu)秀的人才對(duì)自身的價(jià)值往往估計(jì)較高，極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此，對(duì)知識(shí)型員工的管理首要的就是給予其應(yīng)有的尊重。此外，應(yīng)差異化對(duì)待，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工最大的不同是希望得到應(yīng)有的重視，尤其是個(gè)性化的對(duì)待，希望根據(jù)其不同的貢獻(xiàn)給予不同的待遇，這也是尊重人才的一種表現(xiàn)形式；創(chuàng)造適合知識(shí)型員工的寬松工作環(huán)境，知識(shí)型員工不同于其他類(lèi)型的員工，不能用統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和要求，而應(yīng)當(dāng)以結(jié)果為導(dǎo)向，創(chuàng)造適合知識(shí)型員工的環(huán)境，充分給予信任，從而保障其有效產(chǎn)出。

3.4 謀求重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的突破

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新不能一蹴而就，而應(yīng)通過(guò)在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)突破，以此謀求在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新。針對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理的現(xiàn)狀，可以先在薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理方面進(jìn)行創(chuàng)新。在薪酬激勵(lì)方面，重點(diǎn)是堅(jiān)持差異化導(dǎo)向，使薪酬能真正體現(xiàn)多勞多得的激勵(lì)性。在現(xiàn)有事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上，可以著重對(duì)績(jī)效工資部分進(jìn)行改革。通過(guò)增加績(jī)效工資總額，使績(jī)效工資發(fā)放與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，適當(dāng)增加績(jī)效工資的級(jí)差，進(jìn)而增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果。

在績(jī)效管理方面，核心是完善績(jī)效管理機(jī)制，改變以績(jī)效考核替代績(jī)效管理的狀況，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用。重點(diǎn)是構(gòu)建起PDCA績(jī)效管理封閉環(huán)，通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)管理者與員工的雙向溝通，通過(guò)績(jī)效管理幫助員工提升能力，通過(guò)績(jī)效結(jié)果與薪酬掛鉤確?？?jī)效管理落地，避免績(jī)效管理流于形式。通過(guò)上述2個(gè)核心環(huán)節(jié)的突破，可逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新。

［1］陳建安、陶雅，徐書(shū)山.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究［J］.江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016（01）.

［2］徐育才.事業(yè)單位改革與人力資源管理者角色的重塑［J］.求索，2010（01）.

［3］趙昱青.淺析事業(yè)單位人力資源管理［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（11）.

〔編輯：張思楠〕

D630.3

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10.15913/j.cnki.kjycx.2017.13.102

2095-6835（2017）13-0102-02

沙磊（1985—），女，吉林省吉林市人，中國(guó)疾病預(yù)防控制中心人力資源處，助理研究員，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。