胡自強(qiáng)

摘 要 對(duì)卷煙工廠公文筐測(cè)驗(yàn)人才選拔項(xiàng)目信度和效度的研究表明，該測(cè)評(píng)具有良好的信度（克朗巴哈系數(shù)為0.752）；各測(cè)評(píng)維度之間的相關(guān)系數(shù)為0.400～0.783，維度得分與總分之間的相關(guān)系數(shù)為0.592～0.879，結(jié)構(gòu)效度較好，測(cè)評(píng)維度間不存在共線性，通過效標(biāo)效度檢測(cè)在5個(gè)測(cè)評(píng)維度上顯著。

關(guān)鍵詞 公文筐測(cè)驗(yàn) 張煙公司 后備人才 信度 效度

一、項(xiàng)目背景

青年是社會(huì)上最富活力、最具創(chuàng)造性的群體，青年員工則是卷煙工廠深化改革、持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力和希望之星，但通過“筆試+面試”的傳統(tǒng)方法，無法可信且有效地識(shí)別高素質(zhì)青年人才。本文以張家口卷煙廠有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“張煙公司”）青年管理后備人才為研究對(duì)象，研究公文筐測(cè)驗(yàn)在卷煙工廠后備人才選拔、培養(yǎng)工作中的作用和意義，并對(duì)測(cè)評(píng)信度和效度進(jìn)行實(shí)證研究。

公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的一種抽象和集中，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最核心的技術(shù)之一，具有明顯優(yōu)勢(shì)，一是真實(shí)再現(xiàn)實(shí)際工作的多種情境，二是全面反映測(cè)評(píng)對(duì)象的多種能力，三是靈活設(shè)置多種參考得分因素，四是有效預(yù)測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象成長(zhǎng)趨勢(shì)。[1]

近年來，對(duì)公文筐測(cè)驗(yàn)的研究主要集中在兩個(gè)方面：一是對(duì)信度和效度的研究，大部分學(xué)者認(rèn)為具有較高的信度和較好的效度；二是對(duì)公文筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的實(shí)證研究。目前，針對(duì)某一行業(yè)、某一崗位的公文筐測(cè)驗(yàn)信度效度的實(shí)證研究較少，將測(cè)評(píng)應(yīng)用于后備人才選拔并進(jìn)行信度效度研究尚屬首次。本研究在兩個(gè)方面進(jìn)行了創(chuàng)新：一是延展了測(cè)評(píng)對(duì)象的范圍，擴(kuò)展到后備人才；二是豐富了測(cè)評(píng)維度，體現(xiàn)了張煙公司崗位勝任模型的特點(diǎn)。

二、研究過程

（一）測(cè)評(píng)對(duì)象的產(chǎn)生

本次測(cè)評(píng)的對(duì)象共47名，為張煙公司“青年骨干員工成長(zhǎng)綠色通道計(jì)劃”（以下簡(jiǎn)稱“1458”計(jì)劃）經(jīng)過部門推薦產(chǎn)生的管理后備人才初選人。“1458”計(jì)劃是要編制青年骨干員工職業(yè)成長(zhǎng)的“一個(gè)規(guī)劃”，通過籌建管理、技術(shù)、操作、營(yíng)銷四類后備人才庫(kù)，建立青年骨干員工職業(yè)成長(zhǎng)“五條通道”，制定選育用留的“八項(xiàng)措施”。

（二）測(cè)評(píng)維度的確定

測(cè)評(píng)維度確立主要通過文獻(xiàn)查閱法和訪談法進(jìn)行研究，經(jīng)過四個(gè)步驟：一是查閱近年來國(guó)企中層管理人員勝任力方面的研究成果；二是訪談張煙公司主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人、人事測(cè)量專家等，掌握中層管理人員的工作任務(wù)、職權(quán)范圍、管理對(duì)象及任職條件；三是通過尋找發(fā)掘在張煙公司及其他國(guó)企發(fā)生的真實(shí)管理案例，挖掘優(yōu)秀中層管理人員的特點(diǎn)；四是對(duì)發(fā)掘出的素質(zhì)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以生產(chǎn)管理部副主任這一中層職務(wù)為模擬職位，形成勝任該職位需要素質(zhì)要素，建立勝任力模型，即時(shí)間管理、授權(quán)、跨部門溝通協(xié)調(diào)、制度執(zhí)行、客戶至上、管理領(lǐng)導(dǎo)、同理及激勵(lì)下屬和問題綜合解決八種能力，并據(jù)此構(gòu)建測(cè)評(píng)維度。

（三）測(cè)評(píng)試題的開發(fā)

1.測(cè)評(píng)情境的設(shè)定。設(shè)定“直接上級(jí)緊急參加全封閉培訓(xùn)，且手機(jī)屏蔽，無法聯(lián)系請(qǐng)示”這一時(shí)間緊迫、孤立無援的情境，要求測(cè)評(píng)對(duì)象“臨時(shí)全權(quán)負(fù)責(zé)直接上級(jí)離開后24小時(shí)內(nèi)發(fā)生的部門管理工作”，并在1.5小時(shí)內(nèi)按要求處理并完成試卷提供的文件。

2.測(cè)評(píng)文件的收集。測(cè)評(píng)文件通過三種方式收集：一是作為最重要的來源，收集在確定測(cè)評(píng)維度過程中通過訪談得到的真實(shí)管理案例和典型管理事件；二是查閱文獻(xiàn)資料獲得的經(jīng)典案例；三是人事測(cè)量專家為本次測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)的特定情境和文件。實(shí)施過程中收集了15名經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員談及的重要事件，并收集了10份張煙公司的管理制度和體系文件。

3.測(cè)評(píng)試題的編制。按照張煙公司文件的常用形式和行文習(xí)慣，對(duì)收集到的案例和情境進(jìn)行轉(zhuǎn)化，形成了公文筐測(cè)驗(yàn)中的6份文件，內(nèi)容包括該崗位經(jīng)常處理的生產(chǎn)、設(shè)備、安全、質(zhì)量、人事、危機(jī)處理等。為檢驗(yàn)測(cè)試文件與測(cè)評(píng)維度的相關(guān)性和一致性，由張煙公司人員及人事測(cè)量專家共9人組成專家組，對(duì)文件逐一進(jìn)行復(fù)檢復(fù)評(píng)，并研究確定6份文件的輕重緩急和在試卷中出現(xiàn)的順序，最終形成正式試卷。

（四）評(píng)價(jià)體系的確立

1.評(píng)分人員。人事測(cè)量專家和張煙公司人員共9人組成評(píng)分人員，在閱卷前對(duì)評(píng)價(jià)辦法和得分要點(diǎn)進(jìn)行集中培訓(xùn)，并隨機(jī)選出3份試卷進(jìn)行試閱，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行討論研究并形成共同意見。

2.評(píng)分方法與標(biāo)準(zhǔn)。本次采用維度評(píng)定計(jì)分法，首先對(duì)8個(gè)維度單獨(dú)給予分?jǐn)?shù)，再合計(jì)得出總分，制定了包括8個(gè)維度、4個(gè)得分等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以“客戶至上能力”為例，面對(duì)“產(chǎn)品被工藝質(zhì)量部查出存在輕微質(zhì)量問題要求返工，但客戶著急要貨”的情境，測(cè)評(píng)對(duì)象“有站在客戶角度思考的意識(shí)，下令加班返工并協(xié)調(diào)人力資源部支持”的得滿分5分；“有站在客戶角度思考的意識(shí)，并進(jìn)行安排”的得3分；“與質(zhì)量部門溝通無果，不得已返工”的得2分；“利用客戶急著要貨為由，強(qiáng)迫工藝質(zhì)量部讓步放行”的不得分。

三、結(jié)果分析

應(yīng)用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)測(cè)評(píng)成績(jī)進(jìn)行信度檢視和效度分析。

（一）信度檢視

采用社科研究最常用的信度分析方法——Cronbach's Alpha對(duì)本次測(cè)驗(yàn)進(jìn)行信度檢視，試題的信度系數(shù)為0.752，說明具有較好信度。

（二）效度分析

采用結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)效度進(jìn)行分析。

1.結(jié)構(gòu)效度。通過分析8個(gè)測(cè)評(píng)維度得分對(duì)總得分的貢獻(xiàn)性，即計(jì)算相關(guān)系數(shù)來分析結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果如表1所示。

測(cè)評(píng)維度得分之間的相關(guān)性最低為0.400，最高為0.783，在0.01水平上顯著，表明各測(cè)評(píng)維度之間存在區(qū)分性。各測(cè)評(píng)維度得分與總得分之間的相關(guān)性最低為“授權(quán)能力”（0.592），最高為“問題綜合解決能力”（0.879），在0.01水平上顯著，表明各測(cè)評(píng)維度得分對(duì)總得分貢獻(xiàn)顯著，可以得出結(jié)構(gòu)效度良好的結(jié)論。另外，利用多元線性回歸分析各測(cè)評(píng)維度得分與總得分之間的共線性，結(jié)果如表2所示。endprint

如表2，Tolerance最低為0.221，最高為0.641，全部大于建議臨界值0.1，VIF最低為1.560，最高為4.524，全部小于建議臨界值5，可以排除各測(cè)評(píng)維度得分與總得分之間多重共線性存在的可能性，[2]進(jìn)一步印證了本次測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)效度良好的結(jié)論。

2.效標(biāo)效度。以基層經(jīng)歷和多崗位經(jīng)歷為效標(biāo)進(jìn)行效標(biāo)效度研究，探求測(cè)評(píng)得分與基層經(jīng)歷、多崗位經(jīng)歷的關(guān)系。將具有豐富基層經(jīng)歷且具有多崗位鍛煉經(jīng)歷的測(cè)試對(duì)象定義為“培養(yǎng)組”，其他測(cè)評(píng)對(duì)象定義為“其他組”，分析各測(cè)評(píng)維度M 、SD、t、P，結(jié)果見表3。

如表3，在8個(gè)測(cè)評(píng)維度得分上，“培養(yǎng)組”“其他組”在時(shí)間管理、跨部門溝通協(xié)調(diào)、制度執(zhí)行、同理及激勵(lì)下屬、問題綜合解決等能力上差異較為顯著，而在授權(quán)、客戶至上、管理領(lǐng)導(dǎo)等能力維度上差異不顯著。其中，問題綜合解決能力差異最為顯著（P<0.001）；跨部門溝通協(xié)調(diào)能力次之（P<0.01）；時(shí)間管理能力、制度執(zhí)行能力和同理及激勵(lì)下屬能力也較為顯著（P<0.05）。由此可以看出，本次測(cè)評(píng)在時(shí)間管理、跨部門溝通協(xié)調(diào)、制度執(zhí)行、同理及激勵(lì)下屬、問題綜合解決等5個(gè)測(cè)評(píng)維度上可以有效辨別，但在授權(quán)、客戶至上、管理領(lǐng)導(dǎo)等測(cè)評(píng)維度上辨別效度不高。

（三）勝任狀況

22名參加測(cè)評(píng)的初步人選通過測(cè)評(píng)成為首批入庫(kù)人選，他們?cè)?個(gè)測(cè)評(píng)維度上的總體表現(xiàn)較好，體現(xiàn)出較強(qiáng)的能力水平和發(fā)展?jié)摿?，但也存在短板。其中，時(shí)間管理能力水平較高，滿分30分，平均分為24.91；授權(quán)能力水平較低，滿分5分，平均分為3.94；其他能力仍處于中等水平，需要進(jìn)一步提升，具體見表4。

這與入庫(kù)人選現(xiàn)階段的工作內(nèi)容、培養(yǎng)進(jìn)程和發(fā)展現(xiàn)狀是一致的。由于他們目前還處于一般管理崗位，主要負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)的執(zhí)行和日常行政事務(wù)，職責(zé)單一、權(quán)限較小，距培養(yǎng)目標(biāo)仍有差距。

四、結(jié)論展望

本研究通過文獻(xiàn)查閱法和訪談法，以生產(chǎn)管理部副主任為模擬崗位建立能力勝任模型并構(gòu)建測(cè)評(píng)維度，通過訪談?wù)鎸?shí)案例、設(shè)置特定情境，提升測(cè)評(píng)文件針對(duì)性，保證測(cè)評(píng)的信度和效度。在后續(xù)培養(yǎng)中，張煙公司將充分利用本次測(cè)評(píng)結(jié)果，從知識(shí)提升和實(shí)踐鍛煉兩方面快速?gòu)浹a(bǔ)能力短板，全面提升綜合素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉小平，鄧靖松.現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)理論與方法[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2006.

[2] 高輝.多重共線性的診斷方法[J].統(tǒng)計(jì)與信息論壇，2003，18（1）：73-76.endprint