田慧明

【摘 要】 企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)管理，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則。這種行為準(zhǔn)則對(duì)單位的全體人員都具有約束力。同時(shí)按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)該遵守法定程序，要求其制定主體合法、制定程序合法、制定內(nèi)容合法及合理等。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度 合法性 立法 程序

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)管理，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則，它是企業(yè)內(nèi)部的法律，規(guī)范著企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，合法有效的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)中的法律延伸和具體體現(xiàn)。在實(shí)踐過程中，企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的必要性主要體現(xiàn)為：一是依法治理企業(yè)，建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的需要（單位內(nèi)部的“法律”）；二是規(guī)范企業(yè)和員工行為，提高工作效率的需要；三是規(guī)范企業(yè)管理，提高管理效率和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要；四是防范勞動(dòng)爭(zhēng)議，解決勞動(dòng)糾紛的需要。

一、合法有效的勞動(dòng)規(guī)章制度必備要求

（一）制定的主體必須合法

《勞動(dòng)法》第四條明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)的義務(wù)”。制定企業(yè)規(guī)章制度的主體必須合法，必須有權(quán)代表用人單位制定規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次，對(duì)用人單位各個(gè)部門和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一的管理。同時(shí)勞動(dòng)規(guī)章制度的適用管理對(duì)象也必須合法，即是用人單位按照相關(guān)的法律法規(guī)遵循一定的法定程序合法招用的勞動(dòng)者。

（二）制定的程序必須合法

1.制定程序的民主性

（1）法律依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”；第四條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！惫势髽I(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定是企業(yè)內(nèi)部的一種“立法”行為，這是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)重大權(quán)利，用以體現(xiàn)和貫徹企業(yè)的管理意志。所以，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來制定。

（2）具體的民主程序

一是規(guī)章制度草案的擬定。企業(yè)一方根據(jù)自身情況擬定規(guī)章制度草案，當(dāng)然，該草案在內(nèi)容上及制定主體上也應(yīng)符合法律要求，并力求做到內(nèi)容合理。為保證規(guī)章制度的優(yōu)質(zhì)高效，擬定之事可以委托律師、相關(guān)專業(yè)人員去完成或雙方協(xié)作完成；

二是規(guī)章制度草案的討論修改。草案擬定之后，企業(yè)一方便可以著手組織召開職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)，將草案提交會(huì)議討論。經(jīng)過職工討論之后，企業(yè)將職工意見匯總，對(duì)草案進(jìn)行修改。召開會(huì)議之時(shí)，企業(yè)應(yīng)作成會(huì)議記錄，并要求與會(huì)職工代表或職工本人簽名確認(rèn)；

三是規(guī)章制度草案的協(xié)商程序。企業(yè)就修改后的規(guī)章制度草案與工會(huì)或職工代表進(jìn)行協(xié)商。在此程序中，應(yīng)當(dāng)注意，有工會(huì)組織的企業(yè)，應(yīng)首選工會(huì)作為協(xié)商相對(duì)方，沒有工會(huì)組織的，則可以采取由職工推舉代表的方式進(jìn)入?yún)f(xié)商程序。另外，對(duì)協(xié)商程序企業(yè)一方也須作成書面材料，由參與協(xié)商方簽名確認(rèn)。

2.規(guī)章制度的公示性

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的適用對(duì)象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)的各個(gè)行政組成部分，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此已有明確規(guī)定；同時(shí)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也明文規(guī)定，以及用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。

企業(yè)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行公示的時(shí)候，要注意保留已經(jīng)公示的證據(jù)。同時(shí)公示的方式方法有：一是企業(yè)及時(shí)組織職工學(xué)習(xí)規(guī)章制度的內(nèi)容，并將規(guī)章制度的具體內(nèi)容、涉及事項(xiàng)等作成職工學(xué)習(xí)記錄的形式，由職工簽名確認(rèn)所學(xué)內(nèi)容、事項(xiàng)，并確認(rèn)“已經(jīng)閱讀”，并且承諾“遵守”；二是將規(guī)章制度制成員工手冊(cè)形式，人手一本，并由職工簽名確認(rèn)已受領(lǐng)該手冊(cè)；三是將規(guī)章制度內(nèi)容作為勞動(dòng)合同附件，由勞動(dòng)者保存一份；四是在企業(yè)張貼欄將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由企業(yè)的治安、物業(yè)管理等人員見證。

如果規(guī)章制度需進(jìn)行修改的，也可采取以上做法，同時(shí)對(duì)于企業(yè)新招聘的員工，可以選取上述公示方式中適當(dāng)?shù)姆绞阶屧搯T工獲知規(guī)章制度的內(nèi)容。

（三）制定的內(nèi)容必須合法

企業(yè)在實(shí)際制定勞動(dòng)規(guī)章制度過程中，其涉及內(nèi)容不能與勞動(dòng)法和社會(huì)保險(xiǎn)法等法規(guī)內(nèi)容相抵觸，同時(shí)也不能與其他的法律法規(guī)、國(guó)家政策以及社會(huì)公德相違背，具體要求有：

1.合法合理：即要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提。不得違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、休息休假規(guī)定、工資發(fā)放、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)等。

2.具有可操作性：不具有可操作性的條款對(duì)企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”。何謂“合理”？各有各的說法，實(shí)際可操作性極弱，企業(yè)一旦按照此條款操作，往往會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，牽一發(fā)而動(dòng)全身，得不償失。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述。

3.完備性：盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。

4.邏輯性：特別是在獎(jiǎng)懲制度中，對(duì)于大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)懲罰模式，能夠較好地達(dá)到治病救人的效果。

（四）制定內(nèi)容的需要合理

規(guī)章制度所適用的對(duì)象是人，而人是有感情的動(dòng)物。在設(shè)計(jì)規(guī)章制度時(shí)，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。有些單位的規(guī)章制度非常嚴(yán)格，甚至超出了常人所能想象的范圍。比如某公司規(guī)定，曠工一天罰款2000元。這種制度雖然在短時(shí)間內(nèi)能起到震懾職工，嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但是從一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，肯定會(huì)導(dǎo)致人心相背。畢竟，規(guī)章制度是企業(yè)文化的窗口，人性化的規(guī)章制度自然能聚集人氣，令良禽擇良木而棲。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度履行中如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）勞動(dòng)規(guī)章制度制定和修改需嚴(yán)格履行“民主程序”

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。所以，從法律規(guī)定看，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改流程應(yīng)為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時(shí)，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會(huì)議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過、張貼公告的記錄等。因?yàn)橐坏﹦谫Y雙方在勞動(dòng)規(guī)章制度效力問題上發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。

（二）勞動(dòng)規(guī)章制度制定和修改需嚴(yán)格履行“公示程序”

按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。endprint