劉玉影

摘 要：事業(yè)單位的專業(yè)技術人員，作為人力資源的寶貴資源，促進其發(fā)揮作用和價值實現(xiàn)，必須依靠完善的內(nèi)部激勵機制。本文首先簡要介紹了激勵機制相關的概念，分析當前專業(yè)技術人才激勵機制中存在的問題，最終就改善專業(yè)技術人才激勵機制，進行了詳細分析。

關鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術人才；激勵

1 引言

在知識經(jīng)濟時代，人才已然成為發(fā)展的重要支撐。 對于事業(yè)單位而言，人力資源在其發(fā)展中起著相當重要的作用，尤其是專業(yè)技術人才，對促進事業(yè)單位保持領先技術，加強對經(jīng)濟社會發(fā)展，建設的服務保障功能有著非常重要的作用，是不可替代的角色。因此，也要求組織人力資源管理部門充分認識專業(yè)技術人才的重要性，加強專業(yè)技術人員的有效激勵，提高專業(yè)技術人才工作積極性和工作積熱情，使其能夠創(chuàng)造出更多的社會價值。

2 事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵機制相關概念分析

事業(yè)單位專業(yè)技術人才，主要指在單位內(nèi)具有專業(yè)技術資格，且從事專業(yè)技術工作的人才。事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵機制，就是采取一系列激勵措施，目的是通過各種激勵，引導專業(yè)技術人才的思想和行為，以確保專業(yè)技術人才和事業(yè)單位的發(fā)展目標一致，從而提高單位專業(yè)技術人才的積極性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)階段，對專業(yè)技術人才的激勵手段常見的有具有精神、物質(zhì)、晉升、工資、考核、目標、培訓、榮譽等。

3 事業(yè)單位專業(yè)人才激勵機制成果

3.1 推行崗位薪級機制，保障專業(yè)人才的安全感

工資即勞動報酬，是一種創(chuàng)新的勞動價值形式，是反映勞動力內(nèi)在價值的一個重要指標，也是事業(yè)單位對專業(yè)人才的一種物質(zhì)激勵的方式。在90年代中后期，我國實行了現(xiàn)行的崗位薪級制度，對原有工資結(jié)構(gòu)進行了重大調(diào)整。該薪酬結(jié)構(gòu)由“工資收入”和“非工資收入”組成。而隨著政府建立和完善社會保障制度的深化，整個社會保障體系的建設日趨完善，事業(yè)單位的員工福利也豐富了新的內(nèi)容，在養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等方面發(fā)生了新的變化。有些單位按照政府規(guī)定完成基本養(yǎng)老保險金、公積金、醫(yī)療保險金制度的建立，同時還根據(jù)自己的情況，增加了補充養(yǎng)老金和補充公積金等，鼓勵人才作出更多貢獻。

3.2 建立目標和晉升激勵，提高人才熱情和創(chuàng)造性

將單位的短期目標、中期目標以及長期目標，根據(jù)實施計劃分階段地分解、細化，通過宣傳和行政手段，使每個人才都是認識到自己在公司總體目標的實現(xiàn)過程中的責任和可以發(fā)揮的作用，激勵人才不斷努力去實現(xiàn)這些目標。通過目標責制的實施，使單位業(yè)務指標層層落實，每個人才有目標的同時又有壓力，產(chǎn)生強大的動力，并努力完成任務。同時營造良性競爭環(huán)境，使那些確有能力的人才獲得晉升，是對有能力、表現(xiàn)出色和貢獻突出的人才的一種有效激勵。

3.3 建立人才參與機制，提高其歸屬感

如果沒有絕大多數(shù)人才的積極參與和支持，就不能實現(xiàn)單位的最終目標，因為所有的工作都是通過一組人才的合作完成的。許多單位已經(jīng)開通了各種渠道，讓人才參與經(jīng)營管理，以便及時掌握和解決大多人才關注的熱點問題和敏感問題。參與激勵機制給予我們的人才表達個人想法的機會，同時提高人才對單位的責任感，有意識地進行情感溝通，在一定程度上，增強了單位與人才的聯(lián)系，激發(fā)人才工作的積極性。

3.4 建立績效考評制度，提高人才危機意識

無論組織怎樣激勵，最終都會涉及到人才的績效評估問題，目前國家根據(jù)事業(yè)單位的特點建立了一個評估系統(tǒng)，許多單位也結(jié)合自身特點，增設了評價內(nèi)容，進一步提高了人才工作的積極性。而對有過失、錯誤、違反單位規(guī)章制度，工作不利，損壞設備和設施，造成經(jīng)濟損失和敗壞單位聲譽的人才，給予警告、經(jīng)濟處罰、降級或辭退等懲罰，以增加其危機意識。

4 事業(yè)單位專業(yè)人才激勵機制存在的問題及原因分析

4.1 缺乏人力資源管理先進理念

沒有良好的管理理念，跟不上時代步伐是不可避免的。沒有利益的驅(qū)動，就會缺乏活力。雖然大多數(shù)事業(yè)單位采用了一套激勵措施，但在實際應用的過程中缺乏合理性，同時管理者仍停留在傳統(tǒng)的管理思維模式下，人才激勵管理制度在實踐中往往成為一種形式。現(xiàn)代人力資源管理關注對人才的動態(tài)管理，強調(diào)一種動態(tài)心理的調(diào)整和發(fā)展，使人力資源部門真正成為一個整體的系統(tǒng)規(guī)劃、決策、設計部門，專注于建立一個良好的工作環(huán)境，甚至是一種組織文化，發(fā)掘人才的潛力。這就要求改變傳統(tǒng)人事管理方法，接受現(xiàn)代人力資源管理的新理念，實施以人為本、動態(tài)管理的方法。

4.2 薪酬激勵缺乏實效性

從目前的制度分配機制來看，薪酬調(diào)節(jié)作用不明顯，不能實現(xiàn)人才微觀層次的合理配置，不能有效利用人才資源，人才流失是不可避免的。當前事業(yè)單位基本上是一個統(tǒng)一的國家工資制度，由國家統(tǒng)一調(diào)整，根據(jù)財務狀況和國民經(jīng)濟發(fā)展的情況，由政府人事部門審批，盡管單位在許多方面已推向市場，如資源配置。這種高度統(tǒng)一的工資分配格局，使工資總額和社會服務質(zhì)量、社會聲譽、經(jīng)濟效益和個人所做貢獻脫離，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動，難以調(diào)動人才的積極性。

4.3 績效考評制度缺乏有效性

績效考評是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，績效考核的準確性制約了其他人事政策的有效性?？冃Э荚u的最終目標是提高人才的績效，實現(xiàn)單位的工作目標，提高人才的成就感。由于長期處于計劃經(jīng)濟模式下，事業(yè)單位主要是由行政機關直接管理，由國家財政負擔運營經(jīng)費，平均分配工資，人才長期以來形成了懶惰、沒有競爭壓力的工作風格，導致單位沒有建立有效的績效考評體系。

5 事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵策略

5.1 明確激勵機制設計原則

事業(yè)單位設計專業(yè)技術人才激勵機制時，應遵循以下原則：遵循物質(zhì)激勵和精神激勵同等重要原則，應高度重視專業(yè)技術人才對物質(zhì)的需求，同時還必須注意精神激勵措施以激發(fā)專業(yè)技術人才的工作積極性。遵循專業(yè)技術人才的成長與發(fā)展和單位目標相一致原則。遵循及時和適當?shù)脑瓌t，特別是對于薪酬和晉升等激勵措施的實施，應選擇相對合適的時機。要遵循公平公正的原則，就是激勵機制的設計，應公平合理，使專業(yè)技術人才信服。

5.2 改進薪酬體系

首先，要建立相對于外部勞動力市場有競爭力的薪酬體系，尤其是要確保在相同的工作條件、相同的工作環(huán)境下，事業(yè)單位薪酬在行業(yè)中應有一定的優(yōu)勢。其次，在薪酬體系的制定上，應注重將薪酬制度和績效聯(lián)系，按照績效給予相應的薪酬，在薪酬水平上充分體現(xiàn)個人的貢獻。第三，在薪酬體系的制定上，也應具有一定的階梯性，充分考慮工作條件、性質(zhì)、專業(yè)技能和實際表現(xiàn)等，適當?shù)睦_層次，使之更具激勵效果。

5.3 完善考核評價管理

充分發(fā)揮評價指揮棒的作用，以考核評價來促進專業(yè)技術人員發(fā)揮更積極的作用。在這方面，應根據(jù)不同的事業(yè)單位，選擇評價指標，對專業(yè)技術人才個人素質(zhì)、工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)等進行綜合評價。

6 結(jié)語

事業(yè)單位專業(yè)技術人才的激勵機制，必須堅持物質(zhì)、精神激勵共用，盡可能創(chuàng)造更公平的競爭環(huán)境，科學、準確地評估單位專業(yè)技術人員的工作表現(xiàn)，完善薪酬和職位調(diào)整激勵機制，充分調(diào)動專業(yè)技術人員的熱情，促進專業(yè)技術人員的價值發(fā)揮。

參考文獻

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