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        試論事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)現(xiàn)狀和策略

        2017-11-28 00:02:15劉玉影
        卷宗 2017年32期
        關(guān)鍵詞:激勵(lì)事業(yè)單位

        劉玉影

        摘 要:事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員,作為人力資源的寶貴資源,促進(jìn)其發(fā)揮作用和價(jià)值實(shí)現(xiàn),必須依靠完善的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。本文首先簡要介紹了激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的概念,分析當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制中存在的問題,最終就改善專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)行了詳細(xì)分析。

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人才;激勵(lì)

        1 引言

        在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才已然成為發(fā)展的重要支撐。 對于事業(yè)單位而言,人力資源在其發(fā)展中起著相當(dāng)重要的作用,尤其是專業(yè)技術(shù)人才,對促進(jìn)事業(yè)單位保持領(lǐng)先技術(shù),加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展,建設(shè)的服務(wù)保障功能有著非常重要的作用,是不可替代的角色。因此,也要求組織人力資源管理部門充分認(rèn)識專業(yè)技術(shù)人才的重要性,加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的有效激勵(lì),提高專業(yè)技術(shù)人才工作積極性和工作積熱情,使其能夠創(chuàng)造出更多的社會(huì)價(jià)值。

        2 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念分析

        事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才,主要指在單位內(nèi)具有專業(yè)技術(shù)資格,且從事專業(yè)技術(shù)工作的人才。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制,就是采取一系列激勵(lì)措施,目的是通過各種激勵(lì),引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才的思想和行為,以確保專業(yè)技術(shù)人才和事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)一致,從而提高單位專業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)階段,對專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)手段常見的有具有精神、物質(zhì)、晉升、工資、考核、目標(biāo)、培訓(xùn)、榮譽(yù)等。

        3 事業(yè)單位專業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制成果

        3.1 推行崗位薪級機(jī)制,保障專業(yè)人才的安全感

        工資即勞動(dòng)報(bào)酬,是一種創(chuàng)新的勞動(dòng)價(jià)值形式,是反映勞動(dòng)力內(nèi)在價(jià)值的一個(gè)重要指標(biāo),也是事業(yè)單位對專業(yè)人才的一種物質(zhì)激勵(lì)的方式。在90年代中后期,我國實(shí)行了現(xiàn)行的崗位薪級制度,對原有工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重大調(diào)整。該薪酬結(jié)構(gòu)由“工資收入”和“非工資收入”組成。而隨著政府建立和完善社會(huì)保障制度的深化,整個(gè)社會(huì)保障體系的建設(shè)日趨完善,事業(yè)單位的員工福利也豐富了新的內(nèi)容,在養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等方面發(fā)生了新的變化。有些單位按照政府規(guī)定完成基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金制度的建立,同時(shí)還根據(jù)自己的情況,增加了補(bǔ)充養(yǎng)老金和補(bǔ)充公積金等,鼓勵(lì)人才作出更多貢獻(xiàn)。

        3.2 建立目標(biāo)和晉升激勵(lì),提高人才熱情和創(chuàng)造性

        將單位的短期目標(biāo)、中期目標(biāo)以及長期目標(biāo),根據(jù)實(shí)施計(jì)劃分階段地分解、細(xì)化,通過宣傳和行政手段,使每個(gè)人才都是認(rèn)識到自己在公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中的責(zé)任和可以發(fā)揮的作用,激勵(lì)人才不斷努力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。通過目標(biāo)責(zé)制的實(shí)施,使單位業(yè)務(wù)指標(biāo)層層落實(shí),每個(gè)人才有目標(biāo)的同時(shí)又有壓力,產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力,并努力完成任務(wù)。同時(shí)營造良性競爭環(huán)境,使那些確有能力的人才獲得晉升,是對有能力、表現(xiàn)出色和貢獻(xiàn)突出的人才的一種有效激勵(lì)。

        3.3 建立人才參與機(jī)制,提高其歸屬感

        如果沒有絕大多數(shù)人才的積極參與和支持,就不能實(shí)現(xiàn)單位的最終目標(biāo),因?yàn)樗械墓ぷ鞫际峭ㄟ^一組人才的合作完成的。許多單位已經(jīng)開通了各種渠道,讓人才參與經(jīng)營管理,以便及時(shí)掌握和解決大多人才關(guān)注的熱點(diǎn)問題和敏感問題。參與激勵(lì)機(jī)制給予我們的人才表達(dá)個(gè)人想法的機(jī)會(huì),同時(shí)提高人才對單位的責(zé)任感,有意識地進(jìn)行情感溝通,在一定程度上,增強(qiáng)了單位與人才的聯(lián)系,激發(fā)人才工作的積極性。

        3.4 建立績效考評制度,提高人才危機(jī)意識

        無論組織怎樣激勵(lì),最終都會(huì)涉及到人才的績效評估問題,目前國家根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)建立了一個(gè)評估系統(tǒng),許多單位也結(jié)合自身特點(diǎn),增設(shè)了評價(jià)內(nèi)容,進(jìn)一步提高了人才工作的積極性。而對有過失、錯(cuò)誤、違反單位規(guī)章制度,工作不利,損壞設(shè)備和設(shè)施,造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞單位聲譽(yù)的人才,給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降級或辭退等懲罰,以增加其危機(jī)意識。

        4 事業(yè)單位專業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析

        4.1 缺乏人力資源管理先進(jìn)理念

        沒有良好的管理理念,跟不上時(shí)代步伐是不可避免的。沒有利益的驅(qū)動(dòng),就會(huì)缺乏活力。雖然大多數(shù)事業(yè)單位采用了一套激勵(lì)措施,但在實(shí)際應(yīng)用的過程中缺乏合理性,同時(shí)管理者仍停留在傳統(tǒng)的管理思維模式下,人才激勵(lì)管理制度在實(shí)踐中往往成為一種形式?,F(xiàn)代人力資源管理關(guān)注對人才的動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)心理的調(diào)整和發(fā)展,使人力資源部門真正成為一個(gè)整體的系統(tǒng)規(guī)劃、決策、設(shè)計(jì)部門,專注于建立一個(gè)良好的工作環(huán)境,甚至是一種組織文化,發(fā)掘人才的潛力。這就要求改變傳統(tǒng)人事管理方法,接受現(xiàn)代人力資源管理的新理念,實(shí)施以人為本、動(dòng)態(tài)管理的方法。

        4.2 薪酬激勵(lì)缺乏實(shí)效性

        從目前的制度分配機(jī)制來看,薪酬調(diào)節(jié)作用不明顯,不能實(shí)現(xiàn)人才微觀層次的合理配置,不能有效利用人才資源,人才流失是不可避免的。當(dāng)前事業(yè)單位基本上是一個(gè)統(tǒng)一的國家工資制度,由國家統(tǒng)一調(diào)整,根據(jù)財(cái)務(wù)狀況和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況,由政府人事部門審批,盡管單位在許多方面已推向市場,如資源配置。這種高度統(tǒng)一的工資分配格局,使工資總額和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)聲譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人所做貢獻(xiàn)脫離,缺乏激勵(lì)機(jī)制,沒有利益驅(qū)動(dòng),難以調(diào)動(dòng)人才的積極性。

        4.3 績效考評制度缺乏有效性

        績效考評是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容,績效考核的準(zhǔn)確性制約了其他人事政策的有效性。績效考評的最終目標(biāo)是提高人才的績效,實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo),提高人才的成就感。由于長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下,事業(yè)單位主要是由行政機(jī)關(guān)直接管理,由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)運(yùn)營經(jīng)費(fèi),平均分配工資,人才長期以來形成了懶惰、沒有競爭壓力的工作風(fēng)格,導(dǎo)致單位沒有建立有效的績效考評體系。

        5 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)策略

        5.1 明確激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則

        事業(yè)單位設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制時(shí),應(yīng)遵循以下原則:遵循物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)同等重要原則,應(yīng)高度重視專業(yè)技術(shù)人才對物質(zhì)的需求,同時(shí)還必須注意精神激勵(lì)措施以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性。遵循專業(yè)技術(shù)人才的成長與發(fā)展和單位目標(biāo)相一致原則。遵循及時(shí)和適當(dāng)?shù)脑瓌t,特別是對于薪酬和晉升等激勵(lì)措施的實(shí)施,應(yīng)選擇相對合適的時(shí)機(jī)。要遵循公平公正的原則,就是激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì),應(yīng)公平合理,使專業(yè)技術(shù)人才信服。

        5.2 改進(jìn)薪酬體系

        首先,要建立相對于外部勞動(dòng)力市場有競爭力的薪酬體系,尤其是要確保在相同的工作條件、相同的工作環(huán)境下,事業(yè)單位薪酬在行業(yè)中應(yīng)有一定的優(yōu)勢。其次,在薪酬體系的制定上,應(yīng)注重將薪酬制度和績效聯(lián)系,按照績效給予相應(yīng)的薪酬,在薪酬水平上充分體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)。第三,在薪酬體系的制定上,也應(yīng)具有一定的階梯性,充分考慮工作條件、性質(zhì)、專業(yè)技能和實(shí)際表現(xiàn)等,適當(dāng)?shù)睦_層次,使之更具激勵(lì)效果。

        5.3 完善考核評價(jià)管理

        充分發(fā)揮評價(jià)指揮棒的作用,以考核評價(jià)來促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮更積極的作用。在這方面,應(yīng)根據(jù)不同的事業(yè)單位,選擇評價(jià)指標(biāo),對專業(yè)技術(shù)人才個(gè)人素質(zhì)、工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評價(jià)。

        6 結(jié)語

        事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)機(jī)制,必須堅(jiān)持物質(zhì)、精神激勵(lì)共用,盡可能創(chuàng)造更公平的競爭環(huán)境,科學(xué)、準(zhǔn)確地評估單位專業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn),完善薪酬和職位調(diào)整激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的熱情,促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值發(fā)揮。

        參考文獻(xiàn)

        [1]吳艷萍:《基于需求層次理論的科研激勵(lì)管理研究》[J],科技管理研究,2010年,第21期.

        [2]賈蔚,盧立秋,張紅方;《物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究》[J],中國商貿(mào),2010年,第22期.

        [3]宋淑陽:《高校師資管理中物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的辯證思考》[J],高教論壇,2010年,第6期.endprint

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