方小為

摘 要：高校后勤人力資源管理是一個不容忽視的問題。本文針對高校后勤人力資源管理方面存在的問題，闡述了高校后勤人力資源管理的必要性，提出了有效解決問題的一些對策。

關鍵詞：人力資源；現(xiàn)狀；對策

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤系統(tǒng)人力資源管理是一個不容忽視的問題，對整個高校的正常運作起到了非常重要的影響和制約作用。盡管高校后勤人事制度改革取得了相當大的成就：后勤隊伍結構改善、分配激勵機制得到健全、人力資源觀念逐步確立、人事制度改革切實加強，但同時也應看到在高校后勤人力資源管理中還存在許多不容忽視的問題。針對存在的問題，有效運用人力資源的舉措進行科學管理已被眾多高校領導所重視。

高校后勤承擔著管理育人、服務育人和環(huán)境育人的重要職能。隨著后勤社會化改革進程的加快，高校師生對后勤服務和管理水平的要求越來越高，高校后勤本身也需要不斷調整，使自己的服務管理水平符合科學化、程序化、專業(yè)化要求。高校規(guī)模的擴大給后勤管理工作帶來了新的課題，要加強高校后勤管理，為廣大師生提供最佳的學習、生活和教育科研條件。

1 高校后勤人力資源的特征

1.1 高校后勤人員結構復雜

后勤管理由高校行政部門轉型而來，為了順利實現(xiàn)過度和轉型，維持改革的穩(wěn)定性，既吸收了原有在編員工，也招聘了部分編外人員。高校后勤屬于人力資源密集型的服務行業(yè)，從事技能性工作的人員年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結構相對復雜。

1.2 高校后勤人員具有很強的流動性

這種流動性對于國家的宏觀經(jīng)濟是有好處的，但是對于具體的單位來講，則必須將這種流動性所造成的損失降到最低。由于高校后勤人員結構的復雜性，加之工作強度相對較大、門檻較低且回報相對較小，這就必然會造成人員流動過大。

2 創(chuàng)新高校后勤人力資源管理的觀念

用人力資源管理新理念創(chuàng)新高校后勤人力資源管理工作，最主要的是觀念的創(chuàng)新。首先，要樹立人才資源是高校后勤的第一資源的觀念。高校后勤人力資源管理工作的重點時抓好人才隊伍建設，在開發(fā)人才工作中，不斷提高聚才用才的水平。其次，在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在高校中，既需要一大批搞教學科研的高層次人才來提高學校的教學和科研水平，也需要一批德能兼?zhèn)?、善于管理的行政、后勤管理人才，使學校的各項工作能順利、規(guī)范、高效地運行。制定隊伍建設的長遠和近期計劃，從優(yōu)化結構、合理配置提高素質和加強能力等方面推進后勤管理人員隊伍建設，將高校后勤的人力資源開發(fā)和管理工作落到實處。

3 高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

3.1 只強調對員工的制度管理而忽視對各級管理者素質的提高

人力資源的開發(fā)應當首先強調對管理者的開發(fā)，其次才是員工，我們現(xiàn)在的高校后勤著重強調的是對員工的制度管理而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工，管理者的作用要遠大于員工在單位組織中的作用。管理者的好壞直接影響到后勤人力資源的開發(fā)與管理，直接關系到后勤系統(tǒng)的發(fā)展，領導者的綜合素質和管理工作的能力已成為高校后勤能否健康發(fā)展的重要因素[1]。

3.2 后勤系統(tǒng)職工的文化素質偏低、技術水平落后，職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，缺少開拓和創(chuàng)新精神的層面

雖然近幾年高校也很注重后勤隊伍的素質建設，使得人員結構有了一定的改善，但是后勤社會化改革所急需的經(jīng)營管理型復合人才依然嚴重缺乏，后勤系統(tǒng)可備用的人才資源處于枯竭狀態(tài)，總量構成上還處于低效率配置狀態(tài)。

3.3 高校后勤較缺乏績效考核機制

一般情況下在編人員是參照高校的工作津貼等考核辦法進行，有的高校也與下屬部門簽訂了目標責任書，但往往只是一種形式，年終考核沒有按照責任書中的獎懲辦法執(zhí)行，致使目前高校后勤的考核目標狹窄，考核失去應有的功能，考核的指標設置失去了科學性與合理性。由于這樣的績效考核重視任務目標而輕視績效，所以很多員工就會想盡一切辦法來實現(xiàn)考核所定下的標準，這樣的績效考核忽視了高校后勤服務育人的功能，也使得這方面的評價指標異常缺乏。

3.4 高校后勤員工激勵機制不健全，沒有構建起完整的對后勤發(fā)展有利的薪酬體系，缺少量化標準

在設置崗位工資與績效工資時，沒有結合后勤的實際情況，沒有建立有效的人力資源配置機制，公平競爭的用人機制成為空談，沒能形成良好的管理氛圍。高校后勤不能科學合理地對人力資源進行配置，沒有以公平的競爭機制使優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，沒有對員工進行有意識的激勵，對激勵方式方法的了解不深，造成無法良好地運用。

4 加強高校后勤人力資源管理的對策

要切實加強高校人力資源管理，健全機制是關鍵。而要建利完善科學的管理機制又必須以觀念的轉變?yōu)橄葘?，體制的創(chuàng)新為前提，環(huán)境的優(yōu)化為條件，管理者自身素質的提高為保障。

4.1 樹立“人本理念”，轉變觀念，制度創(chuàng)新

只有實現(xiàn)觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。轉變決策者和管理者的滯后觀念，以科學發(fā)展觀為指導，牢固樹立“人本理念”是加強高校人力資源管理應當邁出的重要一步。

4.2 改變高校后勤人力資源的整體觀念，管理目標要明確

為高校的發(fā)展提供有力保障，為廣大師生創(chuàng)造一個良好的工作和學習環(huán)境。建立高素質的后勤隊伍和科學的管理模式，明確服務育人的宗旨，建立人崗對應的體系，完善考核、薪酬制度和激勵機制，加強員工培訓和企業(yè)文化建設等。

4.3 構建科學合理的高校后勤人力資源管理的績效機制

績效是高校后勤人力資源管理的核心工作，它是以目標為導向，把后勤實體的目標層層細分，通過人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核分析，并通過有效的薪酬激勵機制，改善后勤員工的工作行為，充分發(fā)揮工作積極性、創(chuàng)造性和潛在性，更好地實現(xiàn)高效后勤的目標程序和方法。績效考核有量化的指標、具體的目標和實施的方法，達到績效考核的結果和員工的薪酬掛鉤。針對不同員工的心里和性格，也可以通過宣傳教育改變員工的個人動機，形成自我激發(fā)、驅動積極性的內在動力[2]。

4.4 建設后勤企業(yè)文化

基于長期的管理、服務、經(jīng)營過程中逐漸形成，以高校后勤職工為主體，具有后勤特色的價值觀、行為準則、員工素質及與之相應的制度載體和外在形象。它是后勤觀念形態(tài)、物質形態(tài)和制度形態(tài)的綜合體。良好的企業(yè)文化為員工、領導提供一種積極向上、團結一致的氛圍，沒有這種氛圍，后勤實體將會成為一盤散沙，人心渙散，工作怠慢，這對高校后勤的發(fā)展勢必造成極為嚴重的后果。通過價值觀念和文化理念，培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同感、對后勤組織的忠誠度和歸屬感，引導和激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，形成良好的人力資源管理環(huán)境。

5 結語

高校后勤作為高校不可缺少的組成部分和服務體系，通過加強自身建設與管理，在構建和諧校園環(huán)境中發(fā)揮著重要作用。人力資源管理能夠促進高校后勤建設的自身發(fā)展，樹立人才培養(yǎng)和以人為本的理念，合理做好人力資源規(guī)劃，實行崗位聘任制度，加強對后勤職工的培訓，建立績效考核體系，完善激勵機制，從而實現(xiàn)為學校的教學、科研和生活提供好服務的同時，承擔起“服務育人”即寓育人于優(yōu)質服務之中這一義不容辭的重任。

參考文獻

[1]郝志如。一種適合高校后勘特點的人力資源管理技術--3p模型Ⅱ]。經(jīng)濟，2oos（s）。

[2]趙普光?；趹?zhàn)略的高校人力資源管理[J]黑龍江高教研究，2007，（2）。endprint