伍丹丹

[摘要]任何企業(yè)，其核心目的都是為了利益。而為企業(yè)創(chuàng)造利益的主體并不是企業(yè)的所有者而是企業(yè)的經(jīng)營者。所以想要提高企業(yè)的收益，就必須從經(jīng)營者著手。人力資本投資作為一項以企業(yè)所有者為投資主體，經(jīng)營者為投資對象的投資行為。通過對人力資本的投資，增強經(jīng)營者的勞動生產(chǎn)能力以提高企業(yè)收益。與此同時，報酬機制作為企業(yè)的又一項重要機制，通過對企業(yè)員工進(jìn)行物質(zhì)或其他方面的獎勵，以求起到引領(lǐng)和激勵經(jīng)營者的作用。本文就企業(yè)報酬機制和人力資本投資行為對企業(yè)的影響進(jìn)行分析與探討，希望能給各位帶來些許見解。

[關(guān)鍵詞]人力資本投資；風(fēng)險；報酬機制；效益

無論是人力資本投資還是報酬機制，其作用人都是企業(yè)員工。而員工選擇企業(yè)并為之付出勞動，其目的也是為了收獲利益。利益主體的不同必然會存在著利益沖突的可能。人力資本投資對員工而言，是先受益，再回報。相對而言，企業(yè)對員工進(jìn)行了人力資本的投資，企業(yè)則承擔(dān)了投資的風(fēng)險。如果企業(yè)進(jìn)行了投資，而員工沒有獲得相應(yīng)的能力提高或者流失，則企業(yè)投資失敗，利益受到了損失。另一方面，報酬機制對于員工而言，則是先付出后回報，員工承擔(dān)企業(yè)付報酬多少有無的風(fēng)險，看似企業(yè)幾乎完全受益，但如果企業(yè)運用了不合適的報酬機制，這會嚴(yán)重影響員工勞動的主觀性和積極性，生產(chǎn)效益降低，損傷企業(yè)利益。要想使企業(yè)做到最佳人力投資收益，員工做到最大工作積極性，則企業(yè)必須對人力投資及報酬機制進(jìn)行合理的管理和調(diào)控。本文就人力資本投資和報酬機制進(jìn)行深入分析并給出相應(yīng)的建議。

一、人力資本投資

（一）人力資本投資的意義

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來帶來了全球化的“信息大爆炸”，從而推動了知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，知識的重要性越來越被人們所了解。企業(yè)也逐漸注重員工的知識儲備情況，即對人力資本的重視。在這種潮流下，人力資本投資應(yīng)運而生。企業(yè)通過對人員進(jìn)行前期的知識傳授，技能培訓(xùn)，健康保健等行為，提高改善其勞動能力水平，從而獲得增值的勞動產(chǎn)出，提高企業(yè)收益。

（二）人力資本投資的風(fēng)險

有投資就意味著風(fēng)險，企業(yè)作出投資人力資本的同時，必定也有著相應(yīng)的風(fēng)險。其風(fēng)險來源于企業(yè)不能就將來的情行進(jìn)行較為切確的判斷，在人力投資過程或完成后，出現(xiàn)收益上的損失。按照起因的不同，人力投資風(fēng)險可大致分為兩種：人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險。人為風(fēng)險又可細(xì)分為投資者風(fēng)險和被投資者風(fēng)險。投資者風(fēng)險多為投資對象選擇不正確，激勵措施不當(dāng)?shù)蕊L(fēng)險；被投資者風(fēng)險多為被投資人外流和消極怠工等風(fēng)險：非人為風(fēng)險則為一個整體，有著例如政策改變、禁止，技術(shù)折舊貶值，市場未知投資方向錯誤等風(fēng)險。

（三）人力資本投資風(fēng)險的防范

人力資本投資的風(fēng)險有上面兩個方面，則對其的防范措施也必須由這兩方面同時人手。從非人為因數(shù)講，要想避免企業(yè)受挫，必須先有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，有了明確的目標(biāo)就可“對癥下藥”，先行了解企業(yè)發(fā)展方向的政策影響，市場需求，技術(shù)需要等等，從而有效的避免非人為投資風(fēng)險：對于人為投資風(fēng)險，企業(yè)需要強化人力投資風(fēng)險意識，做到理智投資，不盲目投資。同時建立合理的人力資本管理系統(tǒng)，避免人力資本的流失，避免人力資本的不合理利用。

二、報酬機制

（一）報酬機制的意義

報酬機制亦是一種激勵機制，企業(yè)通過發(fā)放薪金、獎金、給予認(rèn)股權(quán)等形式，激勵員工，引導(dǎo)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要制度。企業(yè)由所有者和經(jīng)營者共同組成，所有者提供生產(chǎn)資料和決策，經(jīng)營者提供勞動，兩者共同合作創(chuàng)造財富。但在實際過程中，所有者與經(jīng)營者利益并部一致，經(jīng)營者注重自身報酬和工作待遇，而所有者只求企業(yè)利益最大化。因此兩者既有可能爆發(fā)利益沖突。而報酬機制能有效減少其沖突和分歧，一個好的報酬機制通過積極的激勵，使經(jīng)營者將企業(yè)目標(biāo)作為自我追求，減少代理問題。從而提高生產(chǎn)積極性，增加企業(yè)收益。

（二）報酬機制與代理關(guān)系

想要制定合理的報酬機制，必須先明確企業(yè)自身的代理管理，即企業(yè)所有者與經(jīng)營者的關(guān)系。報酬作為代理者完成企業(yè)所有者的委托任務(wù)后獲得的酬勞，而酬勞必定會直接與代理關(guān)系有關(guān)。委托者給予代理者酬勞，代理者為委托者創(chuàng)造利益，兩者之間是相互影響的關(guān)系。而代理者在關(guān)心酬勞的同時還會關(guān)心自身的福利待遇。當(dāng)代理人的利益目標(biāo)未得到實現(xiàn)時，其工作積極性就會降低，并持續(xù)惡化。所以委托者可通過采取監(jiān)督或獎勵的方式，來減少代理者因期望失落而產(chǎn)生的消極性。而激勵和監(jiān)督亦需要花費額外的費用，所以不可能無節(jié)制的激勵和監(jiān)督代理者。

（三）建立合理的報酬機制

一個科學(xué)合理的報酬機制必須具備如下幾個特點：具備競爭優(yōu)勢的報酬，公平合理的報酬制度，基于工作效益的報酬體系。具備以上幾點的同時，企業(yè)還需根據(jù)自身實際情況。例如企業(yè)無法提供全部的具備競爭優(yōu)勢的報酬崗位，則可根據(jù)實際情況自行調(diào)整，合理設(shè)置競爭崗位?；跇I(yè)績的報酬體系也需結(jié)合實際，不能出現(xiàn)過高的業(yè)績目標(biāo)，要使員工相信他們能實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，這時的額外報酬業(yè)績體系即可發(fā)揮作用，充分發(fā)揮員工潛力，提高企業(yè)效益。

三、小結(jié)

本文就企業(yè)的人力資本投資和報酬機制進(jìn)行了分析和討論。闡述了人力資本投資的意義：人力資本投資伴隨的風(fēng)險為人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險及其預(yù)防措施，有明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、先行了解市場政策因素、加強防范意識和建立合理人力資本管理系統(tǒng)。說明了企業(yè)報酬機制的意義：報酬機制與代理關(guān)系的相互影響關(guān)系：以及如何建立合理的報酬體系：競爭優(yōu)勢的報酬崗位、公平合理的機制、基于業(yè)績的體系再結(jié)合企業(yè)實際情況自我調(diào)整。endprint